颜丽萍
山东省调水工程运行维护中心东营分中心 山东 东营 257300
摘要：当前的经济体系正在发展和改变，同时也影响到社会各企业单位出现变化，在传统的事业单位用人中，人事部门多为招聘和管理人员入离职工作过，对工作人员有监督其绩效考核的任务，但是传统的事业单位用人过程中，对相关的人事部门工作缺少考核任务，使得人事工作过于形式化，人事工作人员的日常工作多为监督和管理事业单位工作人员的绩效，自身缺少绩效监督，在工作中取法创新空间和提高动力，使得事业单位的人事管理工作停滞不前，无法与当前经济发展体系相吻合，因此在当前的事业单位人力资源管理中，需要添加相依的考核，提高人力资源管理工作的效率，同时增加创新性，使其符合社会发展要求。
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核
引言
在目前的事业单位人资管理中，由于其复杂性所以需要消耗较多的人力和物力，但在实际的工作中仍然会存在诸多的管理问题，为此结合当前人资管理中存在的问题，从实际出发，创立全新的人员管理系统，在人资管理过程中设置全新的绩效考核，制定符合情况的奖励机制，鼓励人资管理人员获得综合提高。
1 在事业单位人力资源管理中绩效考核的作用
事业单位任用员工的基本考核条件即人力资源绩效考核。绩效考核在事业单位任用制度上，有着较大的比重，同时也发挥着较为重要的衡量作用。其一，绩效考核在人员聘任方面，因为事业范围在聘任制的推广和实施中，绩效考核的重要性得到了不断的凸显，所以绩效考核在聘用人员中占据着较为重要的地位；其二，要对单位员工的职业道德素养以及专业水平有直观的了解，事业单位人力资源管理中应该采取绩效考核方法，并且对员工的专业能力以及道德修养等进行全方位的评定，对员工的基本情况有一个基本了解，进而帮助单位对员工能不能适应单位发展进行快速的了解。
另外，绩效考核也是事业单位中对劳动报酬进行分配的标准，这是绩效考核的又一个重要价值，其表现在绩效考核在事业单位劳动报酬标准中。在事业单位人力资源管理中，绩效考核的基本原则是按劳分配，其和事业单位员工之间的劳动报酬有着紧密的关系。事业单位可以将绩效考核与劳动报酬结合起来，使一部分浮动工资增加，将绩效考核当作是事业单位中的薪资报酬标准，将绩效工资与岗位工资统一合并成员工总工资。
2 对正确有效的绩效考核管理模式加以明确
战略管理是事业单位管理中的核心，而人力资源管理则是战略管理的核心，绩效管理则是人力资源管理的核心，可以看出，绩效管理在事业单位中有着较高的地位和重要的价值。在事业单位中，整体管理运营以绩效为导向，所以管理者应该树立起正确的管理理念，并对其实际价值有正确的认识。通常情况下，事业单位的目标是保证工作人员能统一到组织几乎中、所以，管理者需要以绩效考核为标准，来对工作人员的护理、待遇以及任用等进行决定，如果工作人员在工作过程中偏离了组织的目标以及技术，不仅会损害自身的利益，还会影响到事业单位工作人员的工作积极性。
3 建立科学的考核体系和评估机制
3.1 建立科学的考核体系
事业单位工作人员在工作过程中，需要以有效的考核机制作为行为准则，这样工作人员就能知道自己应该做些什么。这就要求在进行绩效考核体系的建立中，应该使其与实际工作相贴合，在当前的考核制度中，有很多指标与实际工作之间没有较大的联系，所以管理者应该将没有实际意义的限制屏蔽。在进行绩效考核制度效条目式制定的过程中，需要以实际为出发点，对不同部门、不同地域环境、不同类别等因素进行有针对性的考核制度制定，并且对现行的考核制度进行有效的调整。同时，还应该改进和完善考核评估维度，然后根据实际情况来对考核的机动性进行提高。评估维度也因为工作特点而有所区别，评估维度不仅需要与实际相结合，还应该将其量化到最佳标准，将工作特点和制定的评估标准结合起来，进行科学合理地评估，同时做到民主性和公开性评估，保证员工的切身利益。
在事业单位中，绩效管理的导入是一项重要的组织变革，绩效管理引入事业单位人力资源管理中，要涉及相关的利益分配，但是因为变革存在一定的不确定性，对未来没有较为明确的预期，不管是员工还是各级管理者，都会在一定程度上影响到绩效管理的推行，绩效管理工作的相关负责部门会出现较为尴尬的局面。同时，绩效管理也会涉及事业单位管理中的绩效管理计划、辅导、评估、反馈等各方面管理问题，所以需要对不同部门进行单位工作绩效数据的收集。
3.2 建立完善的评估机制
考核者单方面的考核结论会让人难以信服，还有可能会引发上下级之间出现紧张关系。要对员工进行科学全面的评价，需要从各个角度来对员工进行观察和判断，采取全面的综合考核，能得出较为全面且客观的精确的考核意见。考核人员较为单一，可能会出现因为没有足够的时间以及充足的机会对员工的工作行为进行了解，而导致自身没有足够的能力与动力去完成更为细致的评价，使得评价结果没有信服力。
4 事业单位人力资源管理中绩效考核的有效对策
4.1 构建科学合理的绩效考核体系
以科学性、公平性和规范性三项基本原则构建科学的绩效考核体系，以此确立有效的绩效考核指标。所以，相关部门应该从以下几方面解决绩效考核中存在的问题。首先，综合全面考虑到各个部门的性质和岗位职责，从而制定出不同的绩效考核指标，在此之前要对所有的部门进行分门别类，对于工作环境、性质职能等参数有具体的了解，然后对于相似的部门可以选用同一个绩效考核指标。其次，坚持实事求是，一切以最广大人民的利益诉求为最高标准。现阶段多数绩效考核体系没有考虑到实际应用性，仅仅从理论层面探究可行性，笼统地根据有关人力资源管理和绩效考核理论体系延伸制定出来，不符合现实情况。因此及时和实际情况相联系的考核指标，才是真正为事业单位人力资源管理所需要的。
4.2 科学管理绩效考核
针对当前事业单位人力资源管理绩效考核存在的问题分析，需要从以下方面来对绩效考核加以科学管理。首先，对于绩效考核在事业单位人力资源管理中发挥的作用进行明确，树立正确的绩效考核管理观念，使得部门员工内部能够积极配合绩效考核。其次，设置合理的绩效考核周期。绩效考核的时间长短对于员工工作的积极性有着重要影响，绩效考核的频率越高，员工会更加重视自身考核的结果，同时注意考核工作周期内自己的完成工作的质量，事业单位的服务职能也会不断完善，但也会浪费许多不必要的人力、物力、财力。因此事业单位针对员工工作的特点，设置出合理的考核周期，以在周期内投入的最大精力为标准选择周期长短。
4.3 重视绩效考核的结果
在事业单位的发展过程中，人力资源管理中的绩效考核占据不可忽视的地位，但是由于绩效考核的结果对于员工没有产生激励作用。因此，为促进事业单位更好地发展和人员干部工作的热情，必须加强绩效考核管理者和具体考核对象两者的沟通交流，对于考核所出现的问题提出自己的有效建议，让每位工作人员参与到绩效考核的过程中来，保持自我目标和事业单位总体战略相吻合，这才是有效的绩效考核。特别是当考核结果有效反映出员工对于单位的贡献，以此激励员工，使得员工保持长久的发展动力，从而实现事业单位和员工的共赢，对此，事业单位必须把考核结果公开化、透明化，防止中层干部私下恶性竞争。
5结语
在事业单位人力资源管理中，绩效考核占据着重要的地位，其不仅是事业单位工作人员的任用基础，还是事业单位劳动报酬的重要依据，能推动事业单位得到较好的进步和发展。
参考文献：
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