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摘要:本文主要关注了招标代理行业员工激励中存在的问题,对招标代理行业员工激励中的现实困境进行归纳,主要是薪酬制度不合理、缺乏科学的人才引进和选拔计划、工作绩效难以考核、缺乏多元化的激励措施等,并对这些问题提出相应解决对策。
关键词:招标代理;员工激励;多元化
一、招标代理行业员工激励的现实困境
(一)薪酬制度不合理
按照马斯洛的需要层次理论,薪酬待遇虽然是较低层次的需求,但它除了是员工生存的基本要求,也是一个人社会地位的表现。员工既会自我评价其付出的价值,也会评价其价值回报,并加以比较,期望能得到付出与收获相对应的公正待遇。
(二)缺乏科学的人才引进和选拔计划
作为智力劳动为主的行业,招标代理工作中最为重要的应当是人才,但整个行业还比较缺乏对人才的科学管理和培养。首先,由于招标代理行业的特点,大多数还属于中小企业;对整个行业来说,大部分企业发展壮大的时间不长;企业规模和发展阶段所限,对人力资源管理和人才管理制度的建设还不是特别重视。其次,企业的绩效管理制度不完善,使企业的激励措施往往达不到应有的目的。最后,对于人才的需求更多的是出自于眼前的需要,而不是有目的性的人力资源管理规划;对人才引进和选拔还没有建立科学的战略规划和制度。
(三)工作绩效难以考核
1.工作过程难以监控
招标代理工作主要内容是编制招标文件、提供咨询服务、维护客户等智力工作,这类劳动过程难以监控甚至也没有固定的工作时间和场所,因此工作难以监督控制。
2.个人绩效难以评定
招标代理工作从接收项目信息、理解项目,到编制招标文件,发布采购公告,直到最后协助签订合同,制作项目档案文件等,步骤繁多。整个工作各个环节的完成必须采用团队协作的工作形式,员工之间需要相互配合。个人绩效到底是多少,如何衡量团队中的个人贡献成为考核的难题。
3.绩效考核指标难以量化
由于招标代理工作本身是一种服务,其复杂性决定了绩效考核指标的权重难以取舍,指标也难以全面量化。
(四)缺乏多元化的激励措施
1.尽管许多企业已经逐渐认识到激励的重要性,但激励的形式和方法仍然相对简单和片面。在物质激励和精神激励中更着重于物质激励,甚至只有物质激励。在物质激励里手段较少,没有进行多样化、人性化的激励。
2.没有发挥企业文化的作用
很多企业没有发挥企业文化的作用,未将企业文化与激励措施联系起来。员工对企业的归属感、存在感不强。部分企业进行了企业文件建设,但执行与企业文化不符,企业文化不落地。
3.没有帮助员工进行职业生涯管理
从人力资源全面管理的角度来看,企业应重视物质、精神和发展三个方面的全方位激励。在激励员工的重要因素中,员工的职业生涯问题往往会被遗忘。企业应该关心、帮助员工进行自身的职业生涯设计,提高员工对企业的忠诚度和工作积极性,最终达到激励目的。
二、对策建议
(一)强化薪酬待遇
1.提供有竞争力的薪酬。企业薪酬的公平分为内部公平和外部公平。对员工来说,他们必须把自己放到整个市场上才能体现出自身的价值,员工一定非常注重薪酬的外部公平。因此企业整体薪酬水平的高低,直接影响着企业在市场中的竞争力。
2.调整薪酬中不同薪酬的比重。薪酬的发放应充分体现“多劳多得”的同时,也应调整基本工资、绩效工资、年薪、奖金、股权的比重。招标代理行业竞争激励的情况下,应多以绩效工资激励员工干事创业;以年薪和股权留住核心人才;还要尽可能把福利补贴显现化、货币化,将薪酬制度合理化、规范化。
(二)建立科学的人才引进和选拔规划
1.重视人才战略规划。随着社会的不断进步及市场发展的需要,专业化分工越来越精细,招标公司需要有针对性的进行人才培养,组建一支多专业、跨学科的专业团队。目前,招标代理行业面临的情况是行业内竞争特别激烈,员工流动频繁,而同时缺乏高素质的综合能力强的人才。为此,应制定人才战略,重视人才规划,制定和实施员工培训计划,既考虑公司整体的规划,又考虑到员工个人的成长。
2.重视员工招聘。一方面,企业在招聘时应认真选择招聘渠道和途径,向员工传达企业的真实信息,避免员工入职后产生大的心理落差;另一方面,在招聘过程中不止要考虑应聘者的文化素质、专业水平,也要考虑员工的价值观、人品等。
(三)建立科学的绩效考核体系
1.科学设置绩效考核的指标。由于招标代理行业从业人员的工作特点,工作本身是对招标人的服务,过程往往是无形的,结果难以直接量化。因此在进行绩效考核时,需要针对不同岗位的工作特性,谨慎地选取绩效指标,确保绩效考核的科学性。可将目标管理法、关键绩效指标法与平衡计分卡三种方法相结合,制定适合公司自身特色的绩效考核制度。绩效考核指标一般不超过5个指标。同时,考评过程需要兼顾公平。在制定考核制度时,要多征求被考核员工的意见和建议,使得绩效指标的选取更加科学。
2.根据绩效反馈建立选拔、任用程序。招标代理公司与其他知识型企业一样,核心员工是管理层和项目经理。因此,建立科学合理的经营绩效考核体系,充分引入竞争机制,加强全过程监督,才能构建优秀的人才体系。尤其在外部竞争非常激烈的情况下,更要通过考核建立能上能下的选拔、任用程序,将绩效考核成绩与反馈情况、员工的发展情况与员工的选拔、任用联系起来,才能实现人力资源的最佳配置效应。
3.根据绩效反馈做好培训工作。培训也是一项员工与企业同时受益的激励手段。企业应当从员工的诉求出发,根据员工的知识结构、兴趣、绩效现状来选择培训内容,使员工具有更多的知识和技能,增强其工作满意度和职业幸福感。可以根据绩效反馈,针对不同的需求,合理地安排培训的内容与形式。例如组织员工参加行业内的研讨会;组织团队培训,增强团队凝聚力;增加员工心理培训,对员工进行有效的心理锻炼,增加他们的心理抗压能力,帮助他们学会自我情绪调节等。
(四)采取多元化的激励手段
1.建立多种激励手段。现在新生代员工追求物质和精神的双重享受,员工需求多种多样、众口难调,与之对应,也要使用多种激励手段来化解员工的不满情绪,提高员工的满意度。针对不同员工处在不同的年龄阶段、家庭环境,要求和关注重点不同,企业可以提供多种激励手段。既可以搭配使用,又可以给员工一些主动选择的空间。对于绩效较高却未能顺利晋升的员工,可以实行宽带薪酬等方式;对于核心知识型员工,可采用年薪制、长期股权激励等方式。通过开发项目管理系统、利用App等进行远程办公,允许他们在家完成一些工作任务,促进员工积极完成工作任务、提高工作交接效率,拥有更多的自由时间,增大员工满足感。
2.增加对员工的精神激励。一是增加员工的被尊重感。合理沟通、适时鼓励等行为都可以提高员工的被尊重感,鼓励员工更好地为实现企业目标而努力;二是增加员工的组织认同感。企业可以适时宣传自己的企业文化,把企业文化融入引导员工建立与企业价值取向相匹配的个人价值观,提高员工的工作积极性;三是进行有效的精神激励。企业需要为员工提供成长锻炼的机会和施展才华的舞台,使其承担重要责任,增加其成就感。
3.建立共同的愿景。知识时代的今天,知识型员工与企业不再是长期稳定的关系,若要维持这种长期的忠诚与稳定,有效激励员工,企业就要考虑为员工规划职业生涯,使员工职业生涯与企业发展有机结合。比如帮助员工进行职业定位,设定职业终身奋斗目标,帮助和敦促员工朝职业生涯设定的目标方向发展,最终协调员工自身发展与企业目标战略一致。实现对员工的有效激励,以实现员工个人与企业共同发展共赢的目的。
参考文献:
[1]田力.浅谈知识型员工的管理[J].经贸实践,2018(15).