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国有企业人力资源管理机制优化的探讨

发表时间：2020/8/19 来源：《基层建设》2020年第10期作者：吴晓梅

[导读] 摘要：国有企业是我国国民经济增长的重要组成部分，而在不断深化改革的新格局背景下，人力资源的管理也成了需要不断革新进步的地方，不仅与时代的发展相配合，帮助企业更好地生存下去，也能够提高企业的整体效率，减少成本，避免浪费。

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        摘要：国有企业是我国国民经济增长的重要组成部分，而在不断深化改革的新格局背景下，人力资源的管理也成了需要不断革新进步的地方，不仅与时代的发展相配合，帮助企业更好地生存下去，也能够提高企业的整体效率，减少成本，避免浪费。文章主要探讨了当下国有企业在人力资源管理方面存在的一些问题，并提出了几条建议，希望能够为相关人士提供一些启发，帮助国有企业在人力资源管理方面取得进步。
        关键词：国有企业；人力资源；管理
        引言
        近年来，全球经济的腾飞为我国营造了良好的国民经济市场。国有企业作为国民经济的支柱力量，是经济发展的关键部分。如果国有企业能完成较好的改革，就能更好地维持我国市场经济良好的发展态势。在国有企业中，拥有充足的人才储备是竞争中的一大优势，充分发挥人才的作用，能够推进企业的综合发展。
        1、国有企业人力资源管理机制优化思路
        国有企业用机制抓实施、用机制促目标、用机制显活力，实现“人员能进能出、岗位能上能下、薪酬能升能降”的“三能”机制，可以通过采取以下的措施：
        建立动态的人才培养、选拔和使用机制：通过多维度交流，支持、鼓励人才多层级、跨岗位、跨专业有序流动，形成人员能进能出的人才管理新常态，使员工队伍永葆活力。通过发现、培养、使用、激励的干部培养模式，实现岗位能上能下的动态用人机制，激励员工自我提升，提高工作效率。
        建立灵活的薪酬能升能降的分配机制：建立与总体要求和发展愿景相匹配的分配机制，彻底破除干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的问题，实现岗位的责、权、利对等。
        2、国有企业人力资源管理中所面临的问题
        2.1、绩效考核目的不明确
        对于绩效评估而言，其核心在于精准有效的位置评估。通过定位和评估不仅有助于对当前需要解决的问题进行精准的判断，同时通过绩效评估管理目标的明确，也有助于企业的进步与发展。我国国有企业的发展历史悠久，很多管理者与领导层缺乏对于绩效考核的正确认识，这就导致绩效考核工作的开展缺乏有效的支持和明确的目标。其中一些管理者错误地将绩效考核理解的考核目标在于明确员工的工资总额，以此来促进员工之间收入的平衡。基于这样的错误认识与模糊的考核目的，使得人力资源管理工作中的绩效考核工作阻力重重[1]。
        2.2、人员总数过剩与结构性缺员并存
        国有企业由于经过改革开放前期的粗放形式发展，造成现有国有企业普遍具有庞大的人员结构。虽然经过一系列的国有企业体制改革，但是由于缺乏对人力资源系统的重视和改革，因此在目前国有企业当中人员多、劳动生产率低下的问题仍然比较突出。由于人员总数过剩导致国有企业的人才引进十分困难，严重阻碍了国有企业的发展，进而造成国有企业表现出较为严重的人员结构性缺失问题。
        2.3、缺乏竞争意识
        一个良好的竞争氛围对企业的发展起到了关键作用，员工和员工之间的竞争有利于企业整体的进步发展。而因为签约和用人制度存在的漏洞，目前国有企业的岗位无法发挥应有的能力，跟私企比较也缺乏良性竞争的习惯和氛围，加上监管的松懈和不公开透明，以及薪酬分配的不合理，种种原因导致国有企业容易安于现状。国有企业本身比私企更为宽松的环境使得企业整体没有竞争氛围，绩效考核和奖惩制度的缺失也使得员工在这种环境下也难以养成竞争意识。最终既影响了员工的工作效率，降低企业生产率，也限制了企业的全面发展[2]。

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        3、国有企业人力资源开发与管理对策
        3.1、转变人力资源管理思想
        随着时代的进步，人力资源管理的理念也在不断地更新，国有企业应该认识到这一点，及时运用新的管理理念，才能在源头上提高人力资源开发工作的效率。在企业的所有构成要素中，人力始终超越资金、设施等因素成为企业最有竞争力的资源。在现代知识主导的社会中，国有企业拥有大量高学历、多技能的员工，更应当加强人力资源管理工作，如果人力资源管理工作的水平能够提高，就能为企业未来发展增添动力。具体措施如下：人力资源管理部门应制定规范可行的管理制度，重视对员工的招聘、培训、考核、奖励、个人职业生涯规划等，对各个职务的员工持尊重和爱护的态度，秉持以人为本的原则，在此基础上，积极采纳广大员工的意见，以制定企业的发展策略，这项举措可以使员工更有主人翁意识，对工作更有投入感。通过以上方法，企业可以从内源改善人力资源的管理，从而对企业的发展起到非常积极的作用。
        3.2、薪酬能升能降
        薪酬的升降除了与岗位的“上”“下”有直接的联系，也是业绩考核结果的直接体现。竞争性的人才选拔机制必然需要匹配竞争性的薪酬分配机制，自然激发员工的学、比、赶、超意识，争相提高自身的综合素质、工作效率。优化绩效考核，推动薪酬改革创新。完善岗位薪酬标准，制定与岗位的责、权、利对等的薪酬标准。坚持原则性与灵活性相结合，保障与激励相统一的原则，完善绩效综合考核办法，通过绩效考核实现“固定+浮动”的动态薪酬分配机制，优化保障性工资与激励性工资比例，发挥薪酬激励作用。制定各专项工作表彰奖励与考核制度，破除平均主义大锅饭的分配格局，确立“收入看贡献”的分配导向[3]。
        3.3、完善绩效考核制度体系
        为了促进绩效考核工作的有序进行，在未来人力资源绩效考核工作中，也需要积极加强绩效考核制度的完善，通关对考核内容以及考核指标的明确来引导今后的绩效考核工作。除此之外还要注重对于绩效考核工作要求的下发与传达，保证将相关的规定以文件的形式下发到各个部门中，督促保证每一位员工都能够精准地把握绩效考核的内容与要求。强化公平公正的考核环境营造，作为管理者要以身作则保证绩效考核的透明度。与此同时，还需就绩效考核的周期进行进一步的细分，可将其划分为月度考核、季度考核、年度考核以及任期考核，根据国有企业的发展实际以及人力资源管理工作的开展要求，针对不同考核周期的考核进行合理的协调，切实提高绩效考核的科学性与合理性[4]。
        3.4、引入市场化用人机制
        国有企业市场化改革就是要打破国有企业和市场之间的隔阂，通过大胆的应用市场化人力资源管理机制对国有企业人力资源管理制度进行创新改革，建立起不拘一格的用人制度。首先需要转变思想，打破国有企业领导和员工的“三铁”思想束缚，建立起多样化的人才招聘制度，丰富人才管理方法，导入市场化的方法，为企业寻找各种高素质人才，不断提高企业核心竞争力，为企业持续发展提供强大的人力资源支撑。其次，建立科学合理的人才考核制度，要不拘一格的引用人才，在企业内部开展评优评先活动，树立竞争、夺优的企业考核文化等。最后，加强对人才定岗工作管理和考核，确保做好人才引进之后的管理，避免出现大材小用人才浪费，实现各类人才“引得进，用得好，留得住”的目的[5]。
        结束语
        在“以人为本”的社会氛围中，人力资源管理这一涉及“人”的问题则是企业管理的核心。在解决问题时不应产生懈怠心理，而要具体问题具体分析，结合实际情况全面考虑。要想做好人力资源管理，必须建立完善科学合理的制度，用制度来进行评估和保障。只有这样才能从根本上保证工作效率，形成良好的工作氛围，有利于促进企业发展和社会公平进步。
        参考文献
        [1]郑雄.关于加强国有企业绩效管理的几点思考[J].企业改革与管理,2019(24):83-84.
        [2]杨桂萍.国有企业引入战略人力资源管理策略研讨[J].人力资源,2019(22):49.
        [3]林颢.浅析国有企业人力资源管理激励机制的优化策略与创新途径[J].人才资源开发,2019(24):72-73.
        [4]周建贵.国有电力企业柔性化人力资源管理探讨[J].管理观察,2019(35):25-26.
        [5]代琨.新时期国有企业管理模式的构建[J].管理观察,2019(35):23-24.