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摘要：随着经济全球化的不断延伸，我国企业市场竞争也越发激烈。企业为了能够在市场中占据有利地位，必须要全面提升核心竞争力，这也是企业当前重点考虑的问题之一。在以人才为核心的21世纪，企业需要培养、引进大量人才，只有如此，才能实现核心竞争力的提升，这就需要以科学、合理的薪酬激励策略进行职工管理，吸引更多的高素质人才推动企业发展。由此可见，薪酬激励策略对于企业发展的重要性。
关键词：人力资源；薪酬激励；优化
一、人力资源薪酬激励存在的问题
1.1缺乏对人力资源管理的认识
人力资源管理工作是提升员工工作积极性的重要措施，也是提升工作效率的主要措施。与此同时，要想让人力资源薪酬管理起到应有的作用，提升人力资源管理工作的效率，才能实现人力资源管理应有的作用。但是结合现在的状况来看，很多企业对人力资源管理并不重视，其中最重要的是公司领导的观念滞后，对人力资源管理的重要性认识不足，没有将公司人力资源管理和公司战略结合起来，认为人力资源管理工作是人力资源管理部门自身的工作，人力主管和领导并不参与到实际工作中，人力资源管理成为了一枝独秀，即使在实际工作中制订了薪酬激励制度，也无法起到应有的作用，那么部门管理就会忽视对人力资源管理工作的重视，最后薪酬激励也无法起作用。
1.2人力资源薪酬管理制度缺乏规划
实际工作中薪酬管理制度是一项持久性较强的工作，随着人员变换，薪酬管理也具有很强的波动性，根据企业发展和工作职责调整，薪酬激励也需要跟随企业目标和需求随时调整，从而形成适用于企业自身发展需要的薪酬管理制度，这样企业才能更持久的发展下去。但是从实际情况来看，大部分企业薪酬激励并没有根据企业自身发展需求进行规划，薪酬管理制度一成不变，针对不同员工激励制度都是统一的。其中有很多企业在制定薪酬激励制度以来就没有进行二次调整，在进行人事规划时也没有结合公司发展战略进行调整，使得薪酬激励制度本身失去了市场竞争性，长久下去，薪酬管理对于员工来说激励效率就会逐渐减弱，员工就会忽视掉激励制度存在，最后企业也会失去市场竞争力。
1.3薪酬激励制度缺乏公平性
薪酬激励制度是依托在薪酬管理制度下进行的，根据绩效考核的标准来说，绩效考核内容是对员工综合素质进行考核，并根据每个员工考核结果进行不同的薪酬对待，这是改善员工工作积极性的手段，也是企业前进发展的重要策略。因此在实际管理中薪酬激励制度是离不开薪酬考核结果的，但是在实际的工作中，很多薪酬激励策略与薪酬管理是脱离的，并没有参考绩效考核的结果进行，那么薪酬管理制度就缺乏公平性，对于员工来说，多劳动、多付出和少劳动、少付出得到的报酬是一样的，长期下去员工报着统一心态，工作积极性就会降低，认为付不付出得到的结果都一样，企业就会失去前进动力，最后失去竞争力。
1.4薪酬激励策略单一
就目前很多企业薪酬激励制度来说有一个非常明显的缺点就是单一化，这对于员工来说缺乏吸引力，缺乏前进的动力，自然效果就不明显。一般来说，企业按照岗位和工作性质不同是采用不同的薪酬制度的，且高层、核心员工和普通员工的激励策略也是不一样的，按照技术工种的不同激励方法也不同。但是很多企业几乎缺乏激励方式，具备激励制度的企业方式也比较单一，只是简单的工资奖金，并没有其他特别的方式来承认员工为企业做出的努力和付出，那么员工对于自己的付出和贡献就不会得到满足，自然无法更加积极的工作下去，无法给予员工足够的满足感和成就感，自然激励效果就不佳。
二、资源薪酬激励策略的优化建议
2.1完善薪酬管理制度
对于薪酬结构来说，企业需要进一步协调岗位薪酬和绩效薪酬的比例。
职工绩效管理工作的效果，直接影响职工参与工作的积极性。其中需要注意的是，在协调岗位薪酬和绩效薪酬的过程中，不能一味提高企业绩效薪酬的占比，这是因为绩效波动性较大，一方面关系到职工的辛勤付出，另一方面与其他不可控因素有关。例如，企业所在行业发展前景、国家宏观调控等因素的影响。基于绩效动态化前提之下，企业内部职工的总收入也会得到很大的调整，在这一情况下也会加剧职工薪酬的不安全感，对于薪酬激励效果有消极的影响。但是，若绩效薪酬得不到重视，职工薪酬水平也就一直停在原地，这也会对其工作的积极性造成影响。对于以上阐述的问题，企业可以通过调整薪酬结构进行优化和改善，特别是绩效薪酬与岗位薪酬的比例，不仅要为职工提供薪酬总额方面的安全感，也要使其认识到个人薪酬是可以通过个人努力来提升的。
2.2优化绩效考核体系
正所谓“国有国法，家有家规”，企业也要有自己的制度，当前企业薪酬激励制度在制定期间，需要保证管理机制的完整性，以此为相关工作提供保障。所以，在制定薪酬激励制度时，需要依据职工绩效考核内容，对其进行完善，结合职工工作的实际状态，展开工作考核。此外，人力资源部门要以职工自身的德、才，详细优化绩效考核内容。一方面，按照工作岗位职责的需求，结合各个工作岗位的不同，明确绩效评价标准，杜绝考核随意等问题，以保证职工考核内容和评价的有机结合，使考核结果误差减少。另一方面，加大日常考核力度，可以将职工年终考核、日常考核进行紧密结合，为绩效考核提供合理的数据支持，也能够达到加强效果的目的。
2.3提高职工薪酬水平
企业内部的薪酬激励体系，其本身有极大的激励作用，有利于调动职工参与工作的热情和主动性，加强自身的主人翁观念，提高个人责任感，在工作的过程中发挥创新思维，实现企业的可持续发展。第一，可以将企业中职工的贡献值作为设置薪资体系的根据，严格遵循“多劳多得”的薪资分配原则，调动职工参与工作的主动性，实现企业核心竞争力的不断提升。第二，考虑职工的实际需求，为职工提供充足的综合福利，提高其薪酬水平，让职工认识到薪酬激励制度的激励作用，为企业吸引更多的人才，并以更加积极的工作状态为企业创造经济效益。第三，物质奖励、精神激励双管齐下，既要加大对物质激励的重视，也要从职工精神角度满足其需求。可以在企业中组织丰富的活动，通过薪酬奖励的方式，激发职工的积极性，在这一过程中也可以为职工提供交流的平台，进而实现企业的可持续发展。
2.4加强薪酬激励机制的公平性
若企业内部薪酬激励机制有失公平性，会对职工工作的积极性造成影响，只有保证其公平性，才能充分发挥薪酬激励机制的作用，推动企业长远发展，实现企业经济效益的最大化。通过职工相关调查可以了解到，相较于低薪资而言，企业内部不公平的薪酬激励机制会更加让人无法接受。所以，企业在制定薪酬激励机制时，需要加大对公平性原则的重视，和同行业内其他企业薪资水平进行对比，保证两者的持平，或是高于其他薪资水平，以此提高企业薪资竞争力。此外，也可以加强薪酬体系透明化，让职工切身感受到公平的薪酬激励机制，激发出职工参与工作的主动性。
结语
总之，在当前的社会发展环境中，各企业都面临着非常激烈的市场竞争环境，只有充分地重视人员的力量，通过采取科学有效的薪酬激励政策才能够使得人员的企业归属感得到彻底的激发。企业的人力资源薪酬激励必须注重从多样化的对策上来提升激励效果和人员管理水平，才能够真正的服务企业的综合优势提升。
参考文献：
[1]谢春辉.人力资源薪酬激励策略优化探讨[J].人力资源管理,2016,(12):143-144.
[2]夏艳.人力资源薪酬激励策略优化探讨[J].技术与市场,2016,23(06):301-302.
作者简介：
刘苏云（1988.07.28）性别:女，籍贯：江苏徐州，民族:汉，学历:硕士，职称:中级，研究方向:人力资源薪酬与绩效管理，单位:国网江苏省电力有限公司沛县供电分公司。