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摘要：人力资源作为当前企业发展的核心竞争力，其价值和地位在不断提升。在目前经济全球化的背景下，企业之间的竞争也更加的激烈和复杂，尤其是国有企业正处在一个从计划经济转向市场经济的关键阶段，人才的竞争关系到国有企业能否健康的发展。因此，企业要不断提高人力资源的管理水平，积极开展绩效管理，对企业员工的工作成果、行为能力和政治素养等各方面内容，要进行全方位、综合性的考核，并将考核和管理有效地区分，从而实现国有企业人力资源管理水平的提升。所以本文就对国有企业绩效管理中，存在的主要问题和应对措施进行有效的探究。
关键词：国有企业；绩效管理；主要问题；应对策略
1绩效管理的概念
对于绩效的定义，时至今日，不同的学者有着不同的看法。比如学者Bates&Holton(1995)在其著作中说的那样：“绩效是一种多维度的体系，不同的测量方法和0角度都会造成结果千差万别。”从不同的学科领域来看，绩效的概念也是较为宽泛的。比如在传统的管理学领域，绩效一般分为员工行为绩效和组织绩效两个部分。其中，员工绩效一般指的是员工在组织内进行业务工作，工作结果、工作态度的反馈；而组织绩效的区别则不同，组织绩效指的是在一定时期内，组织经营完成的数量、质量、效率的综合。
2绩效管理的含义和关键环节
对绩效进行管理的根本目的是借助科学有效的管理方法和管理手段，对个人绩效和组织绩效水平进行干预，最终保障组织目标的达成，促进组织和个人的发展成长。作为管理学中的一项重要内容，绩效管理的管理过程同样遵循PDCA流程，即计划、执行、评估和反馈。具体来说，计划是绩效管理过程的开始，依据组织战略目标分解到部门和员工，明确个人工作任务和关键绩效指标。绩效指标体系的建立是决定绩效管理是否能够成功的关键环节。制定绩效指标的常用工具有关键绩效指标KPI、胜任力模型、平衡记分卡等。在执行阶段，管理人员需要与员工保持持续不断的沟通，对其在完成绩效目标的过程中遇到的问题进行有针对性的辅导。评估是管理者最为熟悉、最为重视的环节，即绩效考核。在一个考核周期结束的时候，依据最初制定的绩效考核指标，对员工绩效完成情况进行考核。反馈环节需要考虑的是两个问题：一是对考核结果的运用，如薪酬分配、人事任免、职称晋升等方面；二是绩效改进与提高，对绩效管理体系和管理方式方法的检验和反思，帮助员工制定绩效改进计划。
3企业绩效管理中存在的主要问题
3.1将绩效考核等同于绩效管理
绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法；绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续的沟通和规范化的管理，不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。当前很多国有企业都将绩效考核等同于绩效管理。很多管理人员都片面的将绩效考核结果，作为决定员工薪酬和升迁主要依据，但却没有充分认识到绩效管理工作的重要性。由于我国很多国有企业自身的管理理念还是较为落后，其经常直接用绩效考核来代替绩效管理，认为这两者是一回事，从而影响了绩效管理工作的健康发展。一些企业由于过度强调绩效考核的作用，导致给企业员工带来极大的压力和不安全感，甚至还会造成其严重的抵触心理；并没有认识到绩效管理中的沟通作用和推动作用，没能向员工有效传达企业的价值观，实现企业和员工双赢的目标。一些企业的绩效考核工作分出员工的优劣，就将考核工作告一段落，而利用绩效考核发掘企业管理过程中的漏洞，并进行及时有效地弥补，才是绩效考核的最终目标。
3.2企业负担重，人际关系复杂
现代企业越发注重个人需求的满足和成就感。而国有企业的管理仍未能将员工的工作丰富性和成就感激发出来。而降低员工期望和成就的因素之一就在于企业负担重、不在岗职工多、人际关系复杂、好人主义等，也是国有企业的通病。
而复杂的人际关系的成因在于组织结构的不合理、人员聘任管理方式不当和管理层人员职责不明。
3.3缺乏科学的考核指标体系
常见的事业单位考核周期为年度考核和月度考核。考核人的判断通常是依据个人的主观印象，整个考核过程缺乏量化指标，更没有能够体现出岗位特征的考核指标体系。与目标任务断裂、无的放矢、徒有形式的绩效考核，偏离了绩效管理的初衷，不但无法起到保障组织达成战略目标的作用，还有可能带来员工对绩效考核的麻木化、反感化等副作用。
3.4人力资源部门自身问题
当前很多国有企业人力资源部门，就是从传统的人事科、劳资科组建而成的，其职能行使过程中存在严重的错位和缺失的情况，导致企业的人力资源管理工作无法适应现代企业的生存和发展。虽然当前我国很多国有企业都设置了人力资源管理部门，但其管理体制却还没有彻底的改变。在当前社会转型发展的关键阶段，人才作为企业的发展的核心资源，只有对其进行有效的科学配置才能更好地推动企业的发展。那么要想吸引人才、留住人才和发展人才，就需要人力资源管理部门深入探析。
4国有企业绩效管理工作的应对措施
4.1认识绩效考核和绩效管理的区别
针对当前很多国有企业都将绩效考核工作当成绩效管理工作的实际情况，要想有效提升绩效管理工作的效率和质量，就要注重认识到这两者的实际区别和具体差异。认识到绩效管理工作是主管人员和员工就实现绩效目标进行协商、沟通的过程，其最终目标是为了帮助员工更好地确定其绩效的发展目标，更好的完成绩效计划，提升绩效能力，从而有效实现员工和整个组织之间的双向发展。而绩效考核工作是直接对员工某一段时间工作的实际情况和目标进行针对性的考核与评价，这也是监管人事决策的有效依据，因此相较于绩效考核工作，绩效管理是一个集事前、事中和事后于一体的一个系统。另外绩效管理工作可以说是人力资源管理工作的核心内容，但并非是对一个特别的人和事的微观管理，而是涵盖所有职能的宏观管理。
4.2完善各个环节，实现绩效管理工作的良性循环。
在绩效管理工作的具体实施环节，借助与组织目标匹配的工作分析结果，探索形成科学准确的绩效指标和绩效考核办法，做到考核指标最大程度的量化处理。营造良好的交流氛围，鼓励考核人与被考核人之间保持双向交流的频率，及时沟通工作中存在的问题，做好员工业绩档案记录。对绩效管理进行指标再造和流程再造以后，需要形成配套的监督手段，保证考核人严格执行考核要求，实事求是，对考核工作不打折扣地贯彻执行。对最终的考核结果要充分利用，尤其要重视发挥其在提高组织绩效管理水平和促进员工个人能力发展方面的作用。
4.3设置合理的评价指标
科学、合理的绩效评价指标对于绩效管理好坏有直接的影响，科学、合理的绩效指标体系应该结合企业的业务流程以及企业的战略发展规划，而且企业应该根据战略变化及时调整绩效评价指标。赋予指标权重的过程中，可以利用专家评价法以及层层分析法进行系统、综合地分析，而且应该针对不同层次的人设置不同的评价指标。高层管理人员的工作内容主要是决策以及管理方面，因此评价指标应该更强调艺术性、灵活性，可以多采用结果方面的评价指标。
5结束语
绩效管理对于企业人力资源管理以及企业战略目标实现都具有极其重要的意义，企业管理者应该高度重视绩效管理工作，结合企业的短期目标以及长期目标建立一套完善、合理的绩效管理体系，引导全体员工共同为企业战略目标奋斗，增强企业核心竞争力，促进企业健康、可持续发展。
参考文献：
[1]朱元元.论企业绩效管理存在的问题及解决对策[J].财经界,2013(23).
[2]王建梅.企业绩效管理存在的问题及策略分析[J].现代经济信息,2012(9).