摘要：现阶段的劳动关系不仅仅受制于企业发展实际情况，在依法治国的背景之下，地方政策条件也起到关键作用。国有企业在规模以及数量控制方面，能够维持一种平稳发展状态，是正确对待劳动关系的一种表现。本文对有效防控人力资源管理中劳动关系的风险进行分析，以供参考。
关键词：人力资源；劳动关系；风险管理
引言
近些年来，我国劳务纠纷问题频发，不仅给广大劳动者的合法权益形成了严重损害，也在很大程度上影响到国有企业发展，而国家《劳动合同法》的逐步完善也给企业人力资源管理活动带来了前所未有的机遇和挑战。如何充分明确劳动合同管理中的常见问题，并采取具有针对性的措施进行防范与处理，值得广大企业管理人员深思。
一劳动关系管理的工作内容
劳动关系是企业和员工在实现劳动过程中所结成与劳动相关的社会经济利益关系，因此劳动关系管理内容包含:①劳动合同管理，诸如劳动合同的订立、履行、变更，解除或终止等。②劳动岗位管理。③薪酬管理。④岗位技能培训。⑤员工职业发展规划。⑥劳动安全卫生。⑦劳动争议的处理。
二存在的风险
（一）用工渠道
伴随企业的不断发展与完善，企业用工的形式也呈多样化。目前我国合法合规、受到国家认可的劳动人员主要有以下几类：与企业签订劳动合同的员工；与外包公司签订劳动合同的劳务派遣、劳务外包人员；在校来单位实习的学生等。企业如果没有与员工签订劳动合同，会引发二倍工资的潜在风险。劳务派遣需承担连带责任，同时“假外包真派遣”也可能引发连带责任风险。此外，所有工种在工作中造成工伤疾病问题等，存在经济赔偿的风险；内退和退休后返聘人员，也需要注意其用工方面存在的风险。
（二）劳动合同的签订
劳动合同的按时签订工作是非常重要的。合同签订有以下几个风险点：一是在签订后员工本人需留有一份。二是签订前需及时告知录用条件，避免到岗后其录用条件未达要求企业辞退无相关依据的风险发生。三是劳动合同到期后未及时续签，导致有可能产生的无固定期合同或经济赔偿等潜在问题与风险。
（三）合同履行问题
企业由于采用非法手段强迫劳动者从事劳动，亦或是威胁到其个人安全等情况，劳动者便可主动解除合同，无需告知企业人力资源部门，继而给企业带来损失；如果对于劳动合同未采用书面形式加以签订，将不具备法律效力。
三风险采取的相关措施
（一）用工渠道方面
企业可将用工渠道分成劳动用工和业务外包两个大类，劳动用工类可用编制内员工、劳务派遣员工，外包业务用劳务外包人员。按照相关规定，对编制内员工、劳务派遣、劳务外包、在校实习生、退休返聘、内退或兼职人员都签订相关的合同或协议。劳动合同或协议需在一个月内签订，文本需审核并统一；审核派遣、外包公司是否具有资质，是否能按时全额缴纳社保。内退、下岗待岗人员同时还要注意其社保缴纳事项，根据《关于实施工伤保险条例若干问题的意见》第一条规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”因目前有些地区社保是无法重复缴纳，录用这部分员工需要谨慎、尽量避免。
（二）劳动合同签定
在签订劳动合同之前需要充分把握好用人关，也就是对招聘环节的依法规范。充分做好入职审查工作，并在招聘过程中严格依法办事，如实告知劳动者所应承担义务，避免扣押劳动者个人证件或向其索要财物等行为。此外，要适时规范化管理，防止违规签订合同的情况出现，以防给企业造成不必要的损失。
（三）劳动合同解除中的风险防范
选择正确、合法的方法解除劳动合同，属于企业有效规避合同解除过程中与劳动者之间出现劳动争议，防止面临合同风险的主要策略。企业应对劳动合同解除中风险的措施主要包括：（1）为了防止解除劳务关系过程中违法风险的出现，在劳动者医疗期满之后无法承担原来工作内容的情况，企业方面需要提供其他工作内容，也可通过岗前培训优化其专业技能；由于某些客观因素导致重大变化的情况，要进行提前变更；（2）相关规定出具与解除劳动合同相关的证明，在15日之内办理相应的档案及社保等转移手续。此外，对于相关合同文本，企业至少应该保存两年以上备用；（3）经济性裁员需要严格依据国家法律规定，履行法定程序。
四企业劳动关系管理的优化策略
（一）规范人力资源管理
提高企业高层管理人员对劳动关系管理的认知水平，合理设置人力资源岗位，规范人力资源管理工作。企业高层管理人员思想理念是企业经营发展的风向标，而人才是企业发展的核心资源，高层管理人员对人力资源的管理意识，直接影响企业的核心竞争力，因此型企业要是持续健康发展必须树立以人为本的理念，合理规划人力资源队伍建设，设置专业的人力资源岗位，科学规范人力资源管理工作。
（二）建立沟通机制，减少劳动争议
建立企业与员工沟通机制，减少劳动争议的发生数量。劳动争议处理的一般程序包括:协商－调解－仲裁－诉讼。由此可见，在仲裁和诉讼程序之前协商和调解程序，是可以在企业内部范围解决的，当发生劳动争议时人力资源管理人员要思想上重视，及时向员工了解真实诉求，以及发生劳动争议的具体原因，根据相关的法律法规和单位的规章制度，提出有效解决方案，力争劳动争议案件在企业内部解决，如果无法达成有效协议，再通过仲裁和诉讼解决。对发生的劳动争议问题企业人力资源管理人员要正确看待，这是检查和梳理单位劳动关系管理制度是否健全合法的机会，防止以后同类事件的发生。另外在日常管理中建立企业与与员工的沟通渠道，及时了解员工思想动态，对员工反映的问题及时反馈，防止劳动争议的发生。
（三）采用和谐的管理理念，尊重企业工作人员
人性的假设区别，在人资管理具体实施中会产生不一样的劳动关系形式。在现有的社会历史发展背景下建立和谐有序的企业劳动关系，人资管理工作人员要先把企业工作人员设定为和谐人，把单位设定为和谐企业，进而运用和谐发展理念引导人力资源的管理工作。和谐的企业管理模式是将工作人员作为和谐人，而不是当做企业的负担和业务成本，看重工作效益。在和谐理念的管理下，很多企业工作人员会主动地适应职位、适应同事、适应部门和组织，进而能够称职地担当所处职位，与同事相处和谐，与企业共创工作效益。在建立和谐的劳动关系中，企业的人资管理要转换工作人员与企业的敌视意识，转变工作人员的认知理念。教育培训及任职选拔有利于工作人员快速担任职位，进而确保工作人员和所处职位间的和谐度。同时，更要对企业的业务运作效益共享体系及交流沟通体系有效完善，进而提升工作人员与工作人员间、工作人员与企业间的协同关系，创造更和谐的企业良好环境。
结束语
国有企业要持续稳定地健康发展，高层管理人员要树立以人为本的思想理念，制定相关的劳动关系制度，在经营管理中有效落实实施，建立合理的薪酬制度，提高核心人才对企业的忠诚度，实现劳资双方合作共赢。
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