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关于事业单位人力资源管理与绩效考核探究徐峰

发表时间：2020/7/7 来源：《论证与研究》2020年5期作者：徐峰

[导读] 摘要：在知识经济时代到来的今天，人力资源已经成为影响企业生存与发展的重要因素。为保证事业单位各项工作合理开展，管理者必须加强对人力资源管理中的绩效考核工作的重视，制定合理的发展指标，及时解决绩效考核中出现的问题，结合其形式优化方向等，不断完善和补充相关制度，保障绩效考核制度的质量，推动绩效考核工作高效开展。本文就关于事业单位人力资源管理与绩效考核展开探讨。

                                                                                       徐峰
                                             (新疆维吾尔自治区矿山应急救援总队，新疆乌鲁木齐830081)
        摘要：在知识经济时代到来的今天，人力资源已经成为影响企业生存与发展的重要因素。为保证事业单位各项工作合理开展，管理者必须加强对人力资源管理中的绩效考核工作的重视，制定合理的发展指标，及时解决绩效考核中出现的问题，结合其形式优化方向等，不断完善和补充相关制度，保障绩效考核制度的质量，推动绩效考核工作高效开展。本文就关于事业单位人力资源管理与绩效考核展开探讨。
        关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核
        引言
        在新时期社会主义建设工作当中，对于事业单位各项工作提出了更高的要求，只有对其管理模式进行不断创新，才能为社会提供更加优质的服务。由于事业单位人员流动性逐渐增强，因此需要增强对人力资源管理的重视程度，充分发挥人才的价值，为事业单位的可持续发展注入源源不断的活力。通过绩效考核，既能够发现工作中存在的问题，也能够实现对工作人员的激励，促进其工作积极性与主动性的提升。
        1事业单位的人力资源管理和绩效考核工作的基本概述
        事业单位的人力资源管理工作的客体主要包含了行政管理人员、专业技术人员、后勤服务人员等。而那些实行企业化管理的事业单位，经营管理人员在人力资源管理工作中占有较大比例，再加上事业单位的主要职责是服务社会发展和维护社会公平，促进国家的建设发展，这也就要求事业单位的人力资源在思想政治层面、职业道德层面、文化素质层面都高于社会的整体平均水平。同时，事业单位人力资源绩效考核工作主要是指人事部门根据相关管理权限，并按照工作原则和测量标准，定期或者非定期的对公在职人员进行政治素养、工作能力、业绩成果等诸多方面进行系统化和综合化的评价考核，并依照实际的评价考核结果来对事业单位公在职人员进行奖惩处罚和职务变动以及薪资增减等。因此，良好的绩效管理工作是开展人力资源管理工作的保障。
        2事业单位人力资源管理与绩效考核的问题
        在人力资源管理当中，由于对绩效考核的重视程度不足，存在流于形式化的问题，限制了事业单位的健康发展。未能明确绩效考核与事业单位运营之间的关系，考核工作仅仅停留于表面当中，无法充分反映单位发展中的问题。绩效考核体系的构建缺乏实效性，没有考虑到单位的发展现状与未来趋势，在体系构建中存在千篇一律的问题。绩效考核评价的客观性与全面性缺失，使得单位发展遇到较大瓶颈。在制定激励制度时往往存在平均化倾向，导致优秀职工的工作积极性受到打击，不利于内部凝聚力的提升。
        3事业单位人力资源管理与绩效考核的策略
        3.1明确的评估目标
        想要开展事业单位人力资源管理绩效考核，第一，需要明确绩效考核的目标以及相应方向，才能够进一步为评估工作提供牢固的基础，进而确保绩效考核的全面性以及真实性。

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除此之外，为了保证绩效考核指标的一致性，在进行部门、岗位等工作职能设置的同时，需要明确相应的工作标准，并根据实际情况提高各个部门与岗位的考核指标，进一步确保工作效率考核工作的效率。于此同时，单位需要激励员工设置自身的绩效考核标准，激励员工达成自身设置的目标。这样，明确的绩效考核目标可以有效地指导员工的工作方向和目标，保证工作质量和效率的提高。
        3.2加强事业单位绩效管理制度的建设
        事业单位领导要重视绩效考核制度的建设，将绩效考核评价工作作为单位经营发展的重要工作内容，针对事业单位内部的传统思想要进行肃清，建立起与时俱进的绩效管理制度体系，将具有现代化思想的绩效管理文化宣传给事业单位内部的公职人员。而且，要积极鼓励公职人员参与绩效管理体制的建设工作中，将公职人员的发展看作是事业单位内部绩效管理制度建设的核心工作。因此，在事业单位的绩效考核工作中，管理人员要积极反对“官本位思想”，重视“以人为本”的管理理念，针对事业单位内部公职人员提出的意见要进行广泛听取，深入挖掘公职人员的自身潜力和创造意识。在社会建设发展的大环境下，将绩效考核工作与事业单位发展进行紧密结合，促使公职人员发展成为事业单位经营建设的组成部分，充分发挥公职人员的工作积极性。
        3.3创新考核形式
        相应的管理人员应该从实际情况出发，不断明确考核的内容，使其能够对职工的综合素养、工作完成情况进行深入的考核。考核形式应该涵盖到员工职业道德、工作能力、工作态度和工作业绩四个方面。在实际操作过程之中，也要能够根据事业单位的主要特点，对考核的指标进行具体量化，使考核内容能够涵盖到各个方面，提升考核过程的细节性和标准性，防止出现以一把尺子度人的粗放式考核情况。在实际工作之中，也要结合多种考核要素以及人力资源管理工作的具体要求，对多个岗位进行细化，然后结合考核情况来确定奖励标准，从而使绩效考核工作更具有直观性，使其能够得到更好的掌握。
        3.3重视考核结果
        首先，绩效考核结果能够准确反映各部门领导和员工的优劣，引导事业单位领导和员工工作的改进，公平反映部门和员工对单位的贡献，事业单位可以通过贡献比较进行合理的人员变动，使员工得到分级，分配到自身适合的岗位，进而提高相应的工作效率。总而言之，事业单位人力资源管理在进行绩效考核之后，不能就此停止，不对考核结果进行分析，就难以达到绩效考核的根本作用。不管绩效考核的目标是什么，都需要重视考核结果的反馈，才能够从根本上构建完善的绩效考核反馈机制，有效利用考核结果，使之成为员工薪酬和晋升的依据，提高员工的自我满足感实现组织与员工的双重发展。
        3.4将考核成果与薪资进行有机结合
        在事业单位人力资源管理工作开展之中，应该结合岗位的管理目标和实际要求，对绩效工资和惩罚措施加以及时的兑现，并采取多种先进的管理手段，为事业单位创立一种创优争优的工作氛围，使员工的薪资能够事业单位的效益直接挂钩，进而使按劳分配原则能够得到全面体现，使集体和个人利益能够得到有力的保障，推动事业单位人力资源管理工作的全面开展。
        3.5加强信息反馈
        不同职工的长处以及不足可以充分反映在绩效考核结果当中，这也是实现单位人力资源整合的主要依据。建立完善的奖惩制度，能够实现对各项工作的有效约束，促进资源的优化配置。在传统工作模式下，由于考核结果的信息反馈较少，导致职工对自我认知程度较低，限制了职工的个人发展与提高。因此，应该建立双向互动机制，明确职工在工作中的不足之处，鼓励其继续发扬自身的优势，满足其职业发展需求。这有利于加强人力资源管理人员与基层职工的交流互动，遵循以人为本的原则开展管理工作，以促进职工幸福度的提升。
        4结语
        总而言之，随着经济的不断发展，事业单位关于人事方面的理念也在不断的更新。事业单位在进行人才选拔时，需要进一步关注人才的工作能力，保证人才选拔制度的公平、公正、公开。另外，在进行绩效管理工作时，需要逐渐构建完善的考核制度以及相应的奖励机制，才能从根本上调动起员工的工作热情。事业单位人力资源绩效考核虽然取得了一些初步成效，但在实施过程中仍存在一些问题。如果这些问题得不到及时发现和解决，将影响事业单位的长远发展。
        参考文献:
        [1]康维.事业单位人力资源管理中的激励机制探讨[J].产业与科技论坛，2018（23）：243-244.
        [2]郭玉.浅析事业单位管理体制人力资源管理中绩效管理策略运用[J].中国乡镇企业会计，2018（11）：164-165.
        [3]王文军.加强事业单位人力资源绩效管理的策略探讨[J].人才资源开发，2019（21）：26- 27.