中国铁路哈尔滨局集团有限公司哈尔滨站 黑龙江哈尔滨 150000
摘要：企业的人力资源的管理及开发通常贯穿在企业的整个经营管理中，其对企业的有效发展具有极为重要的影响。同时，企业的人力资源有效管理也属于企业实现系统协调中最难的一个环节。本文通过比较分析现有两条高速铁路行车组织人员配置模式的优缺点，探讨了进一步优化高速铁路行车组织人员的配置模式，提升行车人员的业务技能，更好的保障高铁行车安全。
关键词：高速铁路；车站行车；组织人员；配置模式
一、高铁现有两种行车组织人员配置模式比较分析
1沪宁高铁
第一，在人员素质层面。一方面，行车组织人员是从原电务信号工中选拔出来，对电务行车设备相对比车务系统人员熟悉，既能做好信号设备的日常检查和维护，同时能够对简单的设备故障及时判别并进行处理。另一方面，行车组织人员行车业务知识薄弱，对车务行车知识只是经过半年左右时间培训后鉴定任职资格，没有在既有线行车作业的实战经验，操作设备的水平有限，应对能力较差，遇到非正常行车时，应急处理能力还较薄弱。
第二，在日常管理层面。行车组织人员管理上还存在不顺畅。因为这些人的人事关系，工资奖金发放都属于上海客专维修基地高铁部。日常管理虽由车站及高铁部两家单位共同管理，但由于车站没有直接的人事及考核权利，存在车站指挥不动、管理脱节的现象，对高速铁路的安全管理埋下隐患。另外，行车组织人员遇到公休、病事假等突发情况，车站也不能进行统筹安排，有点力不从心，队伍稳定也存在这样活那样的问题。另外，如高铁列车运行秩序混乱导致综控室无法准确掌握旅客列车运行信息情况时，车站综控室人员需要联系车站行车组织人员，像既有线一样进行联系作业。如果是高铁部的人员，联系工作就没那么方便。会导致信息沟通不及时或联系困难。
2京沪高铁
第一，在人员素质层面。一方面，行车组织人员是从既有线比较优秀的车站值班员中进行选拔，各方面都比较优秀，操作设备能力比较强，有几年的实战经验，心理应对能力非常好，特别是在非正常行车时，应急处理能力也较强。另一方面，行车组织人员对电务行车设备不能很好的判别，只能看表面现象，没有电务专业人员精通，又不能做好信号设备的检查和维护。
第二，在日常管理层面。行车组织人员全部由车站管理，人员管理顺畅。如高铁列车运行秩序混乱导致综控室无法准确掌握旅客列车运行信息情况时，车站综控室人员就可以直接与车站行车组织人员联系，对列车信息进行互控。确保客运能够及时掌握列车信息。
二、高速铁路车站行车组织人员配置模式中存在的问题
1实战缺乏，非正常及应急处置能力明显不足
高铁车站行车人员在日常的作业中遇到设备故障进行非正常行车作业的情况比较少，行车人员对非正常行车业务比较生疏，应急处置能力欠缺。尤其是高铁集控站，参与非正常行车作业的人员包括工务、电务部门的应急人员，应急人员整体业务素质不高。虽然有关作业人员定期参加了非正常行车业务培训演练，但培训演练仅限于理论学习和模拟实作演练，实战演练比较欠缺。
2资源缺乏，培训师资及培训教材难以适应
在高铁车站业务培训师资方面，路局一级的专兼职教员不多，站段一级的专兼职教员更少，有的站段没有配备专职教员，聘任的兼职教员有的自身业务素质还有待于提高。面对高铁培训任务，师资力量难以满足。在高铁车站业务培训教材方面，目前各工种的培训教材还比较欠缺，缺少高铁车站应急处置培训、客运综控岗位培训等相应的教材。
三、高铁行车组织人员存在问题解决办法的建议
1开发高铁接发列车仿真模拟系统供行车作业人员操练
既有线车站值班员平时比赛和学习，都使用接发列车仿真模拟系统，能够与实际操作一样，感受到一样的设备模式。对学习和训练起到很好的作用。平时高铁行车作业人员是不操作的，自己的操作设备的知识也会慢慢倒退，如果能够经常操作设备练练，那对作业人员水平的提高，非常有效。
2定期组织接发列车演练
建议上级在CTC系统设备故障停用时，车站值班员能正确、及时地进行应急处理，每月安排几次（天窗修时间）停用CTC（包括TDCS）系统设备，改为非常站控模式，使用路用列车运行，由车站办理接发列车，进一步提高行车作业人员的实战技能。
3定期组织高铁作业人员到既有线跟班学习和实践
根据高铁行车组织人员以及实际作业情况，高铁行车组织人员必须具备“一岗多能”的业务技能，才能满足高铁车站作业需要。为此，直属站可以根据人员情况，适当定期组织高铁人员到既有线进行轮训，让他们参与既有线车站值班员工作职能，使他们接发列车技能不断得到加强，防止退化。
4人力资源规划
高速铁路人力资源规划的思路和工作步骤一般是：从人员数量上分析，一方面通过分析人员现状弄清现有多少人，规划时段内因退休、死亡、辞职预计将减少多少人；另一方面依据岗位分析和定员设置标准核定岗位定员，弄清需要多少人。定、现员进行比较得出人员余缺状况，对缺员的岗位首先通过铁路内部招聘解决，铁路内部供给无法满足需求，则对下一阶段应该补充招聘人员数量做出安排。从人员质量上分析，主要是现有的人员与岗位标准要求的学历、技能等级、工作经历、身体条件进行对标，对标不合格或不能胜任岗位的人员安排及时退出现岗位，对所缺人员再进行分析。
5招聘与合理配置
从企业内部或外部招聘人员，然后进行合理配置，这是人力资源配置的核心内容。将合适的人配置到合适的岗位，达到个人与岗位匹配，这将会提升员工的出勤率、工作绩效和工作满意度，从而提高组织运行的整体效能。高速铁路人力资源配置过程中，人员招聘和选拔十分关键，主要方法有两种：一种是从外单位选调符合条件的人员，这种方法优点是一次选拔余地大，适合高速铁路新线开通时的人员准备，缺点是调进调出单位可能会存在本位主义，容易把不是最优的人员调配至高速铁路岗位；另一种是实施公开招聘，组织公开招聘一般包括个人报名、组织考核、面试甄选、试用等环节。这种方法的优点是可以招聘到合适的人才，但缺点是只适合部分岗位空缺后少量人员的补充。两种选拔方法各有特点，应相互补充、相得益彰。
6动态优化与配置
完成人员招聘并进行合理有效的配置，还必须通过调配、晋升、轮换、降职、辞退等手段对人力资源进行动态优化与再配置。随着高速铁路内、外部环境的变化，生产定员标准、岗位准入标准势必都会有新的要求，同时，随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合本岗位工作要求，或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，动态优化和配置的过程包括：配备人员数量方面的动态优化和配备人员素质方面的动态优化。人员数量方面的动态优化可采取公开招聘等方式解决，而人员素质方面的动态优化，需要重新进行岗位分析与人才评价，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位，该升的升、该降的降、该退出的退出、该补充调整的给予补充调整，使人力资源的配置能够确实动态满足实际的需要。这样才能做到事适其人、人尽其才、才尽其用、人事相配，最大限度地发挥人力资源配置在企业管理中的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。
结语
面对铁路日新月异的变化，铁路新设备、新技术、新工艺等大量投入，给铁路运输组织、作业方式、客运组织等发生了巨大变化，对职工队伍配置提出了新的更高要求。苏州站作为上海铁路局直属站，目前管理沪宁高铁和京沪高铁两条高速铁路，而高速铁路行车人员的配置、业务素质对高铁的行车安全至关重要。
参考文献
[1]黄雷.基于人员可靠性的高速铁路行车安全研究[D].石家庄铁道大学，2015.
[2]林清远.高速铁路车站人员培训的对策与建议[J].海峡科学，2012（10）：60-61+91.