摘要：人才是21世纪各企业相互竞争的资源，人力资源更是国有企业的重要资源，是企业核心竞争力的源泉。对于国企来说，吸引以及留住人才成为人力资源管理工作中重要问题之一，基于此，企业要强化人力资源管理，使管理工作更加灵活，科学分配人力资源，提高管理质量。本文就如何提高国有企业人力资源管理水平展开探讨。
关键词：国有企业；人力资源；管理
引言
人力资源管理制度是一个企业的核心管理制度，是一个企业能否展现核心竞争力的关键管理制度。对于国有企业来说，更是如此。所以想要培养出一个优秀的企业，首要做的就是对人力资源的管理制度进行创新研究。
1国有企业人力资源管理的主要特点
国有企业人力资源管理在新时代的引领下，具备一定的特点，具体表现在：要从战略的眼光看待问题，将人力资源管理模式更加人性化，从智能入手，提高企业人力资源管理的模式。首先，想要让企业在市场中具备核心竞争力，就要在人力资源管理上下功夫，这是站在战略的角度看待问题，可以发现人力资源是企业最具决定权的资源，能够影响企业今后的长期发展；其次，人力资源管理在新时代国企下，应当具备更加人性化的管理理念，提高以人为本，促进各级员工的探索精神；最后，国有企业的人资要具备更加智能的管理模式，在不断的实践中，应当结合网络技术和大数据的支持，提高国有企业人力资源管理的综合水平。
2国有企业人力资源方面的现状分析
现在是一个发展的年代，一个不进步就是落后的年代。在这样竞争激烈的年代，人才和科技是每个企业竞争的重点，人力资源就是企业最宝贵的资源。就目前我国大多数企业的现状来看，对于人力资源的管理制度还不是十分重视。长期体制化的经济使企业的观念受到束缚，导致国有企业人力资源管理方面存在很多问题，这些问题直接的影响了国有企业的发展，使企业丧失了“人才核心”的发展理念。企业的经营管理者，很难真正的将企业的利益放在首位。因为一部分管理者认为与企业发展与自身利益无关益，也就没有工作的动力；一部分管理者虽然认识到企业发展的重要性，却行动迟缓，很难将工作落到实处，也就没有对人力资源管理制度进行重视，企业发展更是随之迟缓。一方面，国有企业的人事管理制度大部分都建立在考勤、档案、合同管理方面，很难真正激发职工的工作热情和积极性，这并不是良好的人力资源管理制度的体现。另一方面，国有企业并不重视对人才的培养和开发，缺乏对人力资源的战略规划，更没有有效的激励制度，这样对企业的发展是会产生不利影响的。
3国有企业人力资源管理的具体措施
3.1在人才招聘上要多元化
国有企业人力资源管理需要改革创新，在人才招聘上一定要多元化，改进国企聘用人员的机制，从而引进相关高端人才。为了更好地适应时代的进步，大部分国企也开始从国际化的角度出发，引进高级人才，这样才可以也很好地适应国内外的市场竞争。在人才招聘管理制度方面更契合现代化的发展，不要把人力资源管理看成一种单纯的生产要素，要把它作为企业的核心力量来带动国企今后的发展。传统守旧的招聘模式逐渐将被替代，重要岗位的人才招聘上，企业应当拓宽招聘渠道，不要把眼光只放在应届毕业生中，在人才引进时一定要根据国企自身情况，建立长期雇佣关系，为了留住更多的人才，企业也要为职工谋取自身利益，建立完善的福利体制，从而促进国有企业健康发展。
3.2优化培训机制
在科技日益发展的现代社会，国企中的生产设备开始不断更新，与此同时，要想适应企业发展步伐，需要强化对现有员工的培训，提高综合能力。首先，人事部门应该根据员工岗位开展入职培训，其中特别要重视技能培训，让员工尽快学会工作技能，早日适应工作环境，使其更好的进入工作状态。其次，针对企业在职员工，企业也要提高培训工作力度。例如，当企业引入新设备时要组织培训工作，让员工对新设备有所了解，使其合理操作，提高现有的工作效率。
另外，当培训工作结束时，要组织一次考核，对员工培训情况进行检验，这样既可以防止员工在培训期间浑水摸鱼，使其认真对待培训工作，还能提高培训效果。
3.3创新绩效考核模式
绩效考核，具体是指建立公平的绩效考核机制对企业员工的工作状态和成果进行衡量。创新绩效考核模式，企业要对绩效考核工作进行不断地改进，提升相关考核指标的科学性，进一步完善考核的程序及方法，合理地应用定量考核与定性考核举措，实现负强化以及正强化的有效融合，以最大限度发挥绩效考核工作的有效性，切实增强员工的绩效意识，充分激发员工工作的积极性，促使广大员工能够积极配合企业薪酬调整以及岗位变动等情况。
3.4确定岗位责任制
国有企业针对员工的岗位职责体系较为完整，但是根据企业的具体情况，规章制度应当更加明确细分化，岗位职责的具体要求只针对职责范围上有所限制，并没有详细说明工作任务。这种岗位职责过于传统、守旧，没有进行改革与创新。在工作任务中，职工会对工作任务有所模糊，在发生问题时，无法运用岗位职责管理来约束。职工在企业岗位职责中，一定要明确指出各个岗位员工的工作，任务尽可能把工作细致化，包括出现突发状况时应采取的措施，保证每位员工都在企业管理的要求下，依照正常的工作流程来完成工作。规章制度要根据企业具体情况每年进行适当的调整，企业的所有员工要根据岗位管理制度，严格进行绩效考核，确保岗位责任制的有效实施。
3.5构建合理的管理制度
人力资源的管理活动要从两个大的方面入手。一是考勤管理，二是培训管理。其中，对于人力资源管理中出现的传统负面思想，在具体的人事管理中，企业要加强考勤管理，对于员工的工作进行监督与评估，杜绝不作为现象的发生，保障企业的工作效率；而对于人力资源管理的发展，就要考虑从培训管理层面出发，及时的对员工进行培训与开发，增强员工的工作能力与工作素养，增强人力资源的时效性，为企业发展培养出一批可靠的人才队伍。除此之外，对于员工的保障管理制度易受企业忽视，在这方面，企业必须要本着“以人为本”的要求建立较为完善的社会保障制度，为员工的生活解决好后顾之忧，也避免了人才流失的风险。
3.6加强创新型人才培养
创新型人才能够更好地促进自身发展:第一，要吸纳更多创新型人才。企业要制定有利于吸引创新型人才的相关政策，通过打造“梧桐树”来吸引“金凤凰”;第二，要培养更多创新型人才。企业要加大良好的人才培养机制，重视企业员工培训，通过定期培训、专家讲座、外出培训以及技术研讨等方式，对现有人员的专业素养以及创新能力进行不断地强化;第三，要用好企业创新型人才。要建立良好的用人机制，将适合的人放在适合的位置上，真正发挥每一个员工的优势和长处，促使他们发挥最大的效用，创造最大的个人价值和社会价值。
结语
由此可见，国企中人力资源管理的地位相当重要，对内部管理人员一定要引起高度重视，在以人为本的前提下，科学有效地推行人力资源管理的制度，充分发挥职工的内在潜力，提高企业的市场竞争力。
参考资料
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