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电力企业中层管理人员绩效考核研究戴秀芳

发表时间：2020/5/21 来源：《基层建设》2020年第3期作者：戴秀芳

[导读] 摘要：人力资源管理目标是为企业持续发展提供支撑，为企业发展提供源动力。企业人力资源管理体系以员工录入为核心开展，包括岗位职务系统、薪酬激励系统。

        国网阳泉市荫营供电公司山西阳泉 045000
        摘要：人力资源管理目标是为企业持续发展提供支撑，为企业发展提供源动力。企业人力资源管理体系以员工录入为核心开展，包括岗位职务系统、薪酬激励系统。供电企业因其发展历史在人力资源管理中存在一些弊端，解决供电企业人力资源管理中的问题，必须从人力资源管理体系主要内容出发，为使企业留住人才、挖掘人才潜力，提升企业市场竞争力。市级供电企业与一般企业性质大致相同，具有人力资源丰富、但存在专业人才较多、人才短缺与浪费并存等特点，供电企业人力资源开发不足，实施全面有效的人力资源管理是市级供电企业生存发展的需要，构建全面的管理创新体系是人力资源管理的基础。供电企业应从观念转变、制度建设、管理流程等方面入手，构建全面的人力资源管理创新体系。
        关键词：电力企业；中层管理；绩效考核
        引言
        电力企业管理的一般方式为：先规划企业的发展路线，然后在招聘上有针对性地选拔，上岗后对员工进行专业培训，增强员工的专业工作能力，合理有序推动一系列工作的开展。此外，我们需要认识到，电力企业相对于其他企业具有一定的特殊性，同时一些传统的电力企业管理模式已不能满足当下工作的发展需求，故此对电力企业人员资源管理问题进行深度分析是必然的。
        1电力企业组织结构背景概述
        在我国社会主义市场经济发展进程中，电力企业占有重要地位，其对于国民经济的发展以及人民工作、生活活动的正常开展具有重要作用，电力企业运行管理也因此受到了社会各界的关注?。在过去，为解决电力组织结构中存在的管理职责不够清晰、管理层级相对较多以及管理标准较为缺乏的问题，集中化管理模式得以提出，就发展情况而言，此发展路线可谓十分成功，其不仅解决了传统电力组织结构中存在的问题，促进管理朝着集约化发展，还提升了企业管理效益以及管理质量。但随着市场环境的变化，此种路线也出现了一系列弊端，如地方单位人财物自主权丧失等。在此背景下，我国提出了“放管服”政策，在“放管服”改革中，可以让电力行业营商环境得到进一步优化，可以让电网工程建设工期得到有效缩短[1]。
        2电力企业人力资源管理中存在的问题
        2.1缺少科学战略措施
        电力企业员工绩效薪酬是由绩效工资和技能工资两部分构成的，其中绩效工资的占比较大。不过针对电力企业员工绩效工资的考核和评定，由于缺乏科学有效的管控措施，很难达到公平划分的目的，且部分电力企业为提高自身经营利润，会存在调整或消减绩效工资的情况，绩效工资变动频率较大，很容易引发员工的不良情绪，进而降低工作质量，破坏人资管理效果。
        2.2电力企业人工培训方向存在的问题
        在现实生活中，大家来到一个新环境中都需要一个适应过程，在这个过程中会面临很多问题，如果公司同时聘用许多新员工，就会大大降低公司的工作效率和质量，还会对公司造成一定的经济损失。所以在对员工培训上绝不能走形式，如果培训走形式，员工不仅不能真正学习到专业知识，还会拖累公司的发展。再加上一些其他因素，例如，历史较久的公司会有一些年龄较大但未达到退休年龄的老员工，并且这些老员工大部分属于公司的领导层，随着年龄的增长，职位的升高，他们会产生一些消极心理，在一定程度上思想会与时代发展脱轨。所以如果不对他们进行专业培训，就会大大降低公司的领导水平。为了企业能够更好地、健康地、可持续地发展，企业无论对新员工还是老员工的培训都是极其必要的，且必须要重视培训的质量和效率[2]。
        2.3创建完善的薪酬激励制度
        企业需要建立健全的薪酬激励制度，结合市场经济的发展进行综合的考量，并且借助其他企业优秀的薪酬激励制度，从而不断的完善自身。

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同时，企业还需要充分的调动内部员工的积极性，促使其参与到薪酬激励制度的建立过程中，充分的树立员工的主体性，发挥员工的主人翁精神，进而借助集体的智慧来保证薪酬激励制度的完整性。同时，在当前市场经济体系下，员工对企业的要求也在不断地发生转变，不仅需要物质奖励，同时也需要精神激励。因此企业需要做到双管齐下，加强对员工的物质奖励和精神激励，在公平的原则下采取多样化的激励方式。
        3国企薪酬福利改革的主要策略
        3.1改变原有的薪酬管理理念
        国企中的员工主要分为两部分，一是经营管理者，二是普通员工。企业中的管理经营者虽然数量少，但是因为其具备更高的专业能力和综合素质，所以其一般是企业发展的核心力量，对企业的经营和生产有很大的影响。与此同时，管理经营者所承担的工作也比较复杂，具有更高的灵活性，因此在无特殊情况下，其一般不会被替代。而普通员工的工作内容劳动强度大、工作内容单一，不会涉及较多的专业技术和知识，这种工作特点导致普通员工的可替代性强，对国企生产力的影响也比较小。原有的薪酬制度忽略了对普通员工的激励，影响了企业的生产效益，因此国有企业在制定薪酬制度的过程中不能一味地偏向经营管理者，还应该适当地对普通员工进行激励，做到公平公正、按劳分配，激发员工的积极性[3]。
        3.2把企业的发展战略目标与绩效管理相结合
        每个企业在创立之初都会制定一个发展战略，确定一个发展路线，以努力实现企业的发展目标，大家试想一下，如果把企业的发展效率目标与企业的绩效管理制度结合起来，能否会让企业有更好的发展机会，实现更大的收益呢？要想两者结合起来，就必须改变企业传统的人力资源绩效管理制度。举个例子，电力企业发展的时候利益和风险是同时存在的，如果绩效管理中企业的利益与他们自身的利益密不可分，他们要想得到更好的薪酬，就得把企业的利益与自己的利益同等看待，员工与企业是一个整体，只有共担风险，共同努力，才能实现共赢。
        3.3进一步完善国有企业人力资源机制。
        从企业员工的实际出发，管理和制定员工的组织模式以及职业规划是人力资源机制的主要内容。在完善国有企业人力资源机制的过程中，应该对每个部门的特殊性进行总结，有效地促进各个部门之间的协作，与此同时，还应该以时代发展为前提，对企业内部的岗位进行调整，使员工能够紧跟时代的步伐，进而完善人力资源机制。
        3.4严格计划管控，强化集约管控
        将福利管理纳入全面绩效考核管理范畴，严格福利计划的编制与审批、调整的管理，严控福利项目名称与标准，突出事前抓预测，事中抓监督、事后抓考核的闭环管理，确保计划执行的严肃性，增强福利计划执行力。将供养直系亲属药费纳入统一管理，在政策执行上充分体现公平、公开、公正，有效规避政策执行上偏差风险[4]。
        结束语
        通过电力人才评价管理系统的考核及评价能够更加正确的使用吸引电力人才和开发人才，能够更加有效地评价人才、鉴别人才并且能够充分发挥从事电力行业人员对工作的创造性与积极性。为电力企业的发展提供了可靠的电力人才精确筛选的保障，为电力从事人员提供了更多的发展机遇与能力提升的机会，为电力企业内部对电力人才的评价和培训资源的整合能力以及工作水平的提升并且暂在很大的程度上奠定了基础，使电力企业与电力人才能够更好的相互补充，实现的电力企业与电力人才的共赢。
        参考文献：
        [1]隆志军.解析电力企业人力资源管理中绩效考核方法[J].中外企业家，2018（36）：75.
        [2]谭艳香.电力企业人力资源薪酬福利管理关键点分析[J].中外企业家，2018（36）：74.
        [3]王云霞.S企业员工薪酬满意度的研究[D].山东财经大学，2018.
        [4]夏琼.企业人力资源管理存在的问题及改进措施[J].全国流通经济，2018（33）：67-68.