中冶天工集团有限公司
摘要：在企业发展中，做好人力资源开发管理工作十分重要。树立“以人为本”的理念，旨在推动经济工作的开展，同时有效促进各行业进步发展，稳固当前市场经济整体局面。“以人为本”理念适用于当前社会发展的各行业，是人力资源管理模式中有着重要作用的一种手段。基于此，本文提出了优化人力资源管理方式的相关策略，希望对企业掌握更加科学、健全的人力资源管理方式有所帮助。
关键词：以人为本；人力资源；开发管理；策略初探
引言
目前大部分企业所倡导的人力资源管理模式侧重于绩效考核，其基础核心在于考核指标的设置、评价、奖惩兑现。而随着构建和谐社会宏伟目标的确立，对人力资源管理的发展创新提出了新的要求。怎么达到企业和员工的“双赢”，以实现人力资源管理的最优化，仅依靠常规的管理理念和方式很难做到完美无缺。这就需要我们从实际出发，采取更为灵活多变、以人为本的人力资源管理模式，发挥各层级的积极性，为企业的可持续发展凝心聚力。
1以人为本管理的特点及含义
以人为本管理的核心就是要把人作为中心，让人在整个活动中占据主导地位。人本管理经历了一个漫长的发展过程，在早期的时候资本家只是将人看作是挣钱的工具，甚至不把人当人，经常将员工的劳动时间延长，这就导致了在早期的时候经常会出现消极怠工以及罢工运动。所以对于这些问题，一些学者以及经济学家就对于员工的角色定位做了重新的思考，慢慢地就衍生出了人本管理理论。这个理论的重点就是不能将员工看作是机器，同时也不能够将员工看作只是接受管理的对象。同样在企业的管理过程当中，一个企业的发展就必须要依靠人，如果企业在制定管理制度的时候没有将人考虑进去，而是一味地为了赚钱，不管是医生还是普通的护士都将会离开这个企业。同时在企业与企业之间的竞争之间，人才是最终的竞争点，所以在进行人本管理的时候，一定要将人作为整个企业管理的核心和重要资源，不断地充分利用和开发企业的人力资源，从而去实现自身的目标和员工的目标。
在人本管理的理念之中主要的是让制度去适应人满足人，而不是让人去适应制度和环境。所以对于人本管理的理念而言，它的最终目的是为了让员工能够进行自我管理。然而，从一定程度上来讲，我国有很大一部分的企业在进行相关的内部管理制度的时候，并没有去考虑到其工作人员的实际情况，这样会在很大程度上使其工作人员的热情度降低。
同时以人文本的管理理念是促进企业与员工共同发展，从而实现双赢。在人本管理的理念当中，员工和企业之间不再是雇用与被雇用的关系，而是有着合作的关系。为了保证企业的持续发展，国外很多的企业就十分重视人才资源的开发与管理，还会为员工设计一定的职业生涯规划，在实现员工个人发展目标的同时，也能够促进企业的发展。
2以人为本管理模式在我国的发展现状
在我国早期的企业管理中，基本采用刚性的管理方式，以获得最大利益为目的，用尽一切方法考核评价员工，获取剩余价值，不关心员工的想法。而随着社会的发展，市场竞争日益激烈，管理者更多地认识到人的价值在企业中的巨大作用。党的十六大旗帜鲜明地提出了“以人为本”的科学发展观，有了这样的崭新理论环境，以人为本的企业文化就获得了更为广阔的理论发展空间，企业对人的价值也更加重视，以人为本的管理理念发展迅速，不少企业都获得了成功。
但是以人为本的管理理念在我国发展得还不够完善，虽然众多企业都标榜以人为本，能够做到实质的却屈指可数，大多都是纸上谈兵。甚至许多企业管理层所谓的“以人为本”，着眼点往往是低工资、少福利、慢增长、少用人，也就是如何节约成本上，这样管理的理念使得员工自身的权益受损，影响了他们工作的积极性，也制约了企业的进一步发展。
3以人为本的人力资源开发管理策略
3.1构建“以人文本”理念的培训机制
人对社会稳定发展起到了重要的支撑作用，因此，应加强提高人才素养。企业管理者需要重视人才培养，依据企业长远与短时间发展目标，制订人才培养规划，全面开展人才培训工作。在人才培训中，注重引进和培养创新型人才，增强技术型人才水平，让员工将自身利益与企业利益紧密结合，并在实践中获得能力的提升，从而造就一支高素质、能力强的人才队伍，促进企业更好发展。同时，企业需要重视人才再教育工作，将人才再教育作为培训核心，了解人员再教育中存在的问题，整合企业运营具体现状与人才主观发展需求，令培训内容更具有效性和针对性，以此提升社会发展与人才发展二者之间的匹配度，合理分配资源，提高资源利用率，充分体现“以人为本”理念在企业人力资源管理中的运用价值。
3.2建立以人为本的人才考核机制
不良气氛会影响单位内部其他员工的工作态度，使单位内部整体竞争性以及上进心不强，而且还会出现员工为了个人利益进行不正当竞争的情况，这些行为都会影响单位的公平发展，进而影响我国社会发展的廉洁性。因此单位首先应当建立完善的考核机制，保证员工考核制度的公平性及规范性。然后单位管理者需要制定公平有效的赏罚机制，对工作能力强、积极性高的员工给予相应物质奖励，对工作效率低下的员工给予适当惩罚，这样才能提高单位员工的整体工作效率，保障人力资源管理机制的高效性，进而促进单位的健康发展。
3.3精神激励
精神激励主要是指企业支付给员工的不再是货币的形式，比如一些良好的工作环境或者提供一些更有趣的工作等。同时，精神激励对于企业来说，根本不需要花费太多的物质与金钱，但是却能够收到更好的效果，所以企业在设置薪酬体系的时候一定要尽量地考虑从事业发展的方向来激励员工，因为大多数的员工在获得一定的报酬之后会更加的关心个人的事业发展情况，所以企业可以根据每位员工的意愿以及发展的需要设置不同的职业生涯设计，同时也根据不同的工作岗位以及科室设置不同的发展机会以及平台，对员工进行分层分类的管理，为企业的员工提供更多的发展方向，从而去实现员工与企业的共同发展。在制定精神激励制度的时候，企业也需要从培训的角度去经营员工，比如对一些发展比较好的员工进行一定的奖励或者提供出去培训的机会。在日常的工作当中要加大对员工的培训力度，创建一定的培训组织，不断地提升员工的整体素质，让企业以及个人在市场的竞争上面具有一定的优势。
3.4制定以人为本的薪酬体系
①关注员工需求。员工被视为企业最重要的资源，企业针对不同类型的人力资源所具有的工作特征和需求特征，在薪酬模式上要有不同侧重，要注重员工的个性化需求，分别设计符合其特点、满足其价值目标的不同的薪酬方案。企业也可以针对员工的不同需求偏好而设计出供其自己选择的福利方案和薪酬方案。②加强沟通。企业要让员工理解和认同薪酬方案，而不只是让他们被动地接受。可以通过问卷调查、个体访谈等方法搜集员工举行员工听证。这些沟通可以加强员对于薪酬方案的看法，举行正式会议向员工进行公开解释，公布薪酬办法时工决策参与感，减少员工的顾虑、畏惧和抵触情绪，缓解企业薪酬战略实施过程中的阻碍。
结语
总而言之，企业人力资源管理过程中，应充分体现以人为本理念，并将以人为本理念融合到人力资源管理全过程中，尊重和关怀员工，通过树立“以人为本”管理理念、建立“以人为本”培训机制、加强企业文化建设及采用“以人为本”理念的激励方式等各种措施，来突显员工个人价值，同时促使企业人力资源管理更具针对性和人性化，提高员工对企业的归属感和满意度，从而最大限度地激发员工工作积极性和创造性，提高企业市场竞争力。
参考文献：
[1]张曼丽.以人为本的事业单位人力资源管理探究[J].人力资源管理，2016，（4）：61-62.
[2]裴莉婷."以人为本"视角下事业单位人力资源管理探究[J].商情，2018，（39）：137.