秦黎悦
杭州交通综合开发有限公司 浙江杭州 310000
摘要：看板管理是企业管理的有效方式。通过管理信息平台对工作内容、目标、需求等要素进行可视化管理，加强工作职责与管理的沟通。这样既可以防止疏忽甚至忘记工作，又可以通过读取数据，避免多余的问答，有效减少时间的浪费。它还可以提高生产和工作的透明度，促进相互理解、相互监督和相互促进执行。基于此，文章展开相关分析，期望带来借鉴。
关键词：企业改革；经营绩效；看板化管理
1概述
1.1定义
看板管理一般存在于工业企业的生产工序管理中，是一种通过卡片凭证方式，督导定时定点交货的管理方式。“看板”即类似通知单的卡片，原记录产品名称、存放区域，运送工具，运送量、送达时间、收货地点等关键、简约信息指令，看板管理方式被首先应用于日本丰田公司，甚至看板管理成了丰田生产方式的精髓之一。
1.2优点
传递现场的必要信息，统一认识。企业组织环节中人员众多，分工不同导致信息传递不及时、信息不对称的现象时有发生。实施看板管理，可直接了解必要信息，掌握作业任务，避免遗漏。此外，针对流程中出现的问题，参与人员也可提出自己的意见或建议，通过看板来展示，讨论，便于统一员工的思想，提升工作效率，使大家朝着共同的目标去努力。避免管理中的遗漏。通过看板管理方式，可较直观的掌控流程中绩效进展、完成效果等情况，为经营者管控决策提供直接信息依据。绩效考核公平化、透明化。通过看板，各流程部门经营业绩一目了然，使得对绩效考核公开化、透明化; 同时也起到了激励先进、督促后进的作用。保证公司运营作业秩序，提升公司形象。现场的经营绩效看板既可提示作业人员根据看板信息进行作业，使得管控者对流程中各部门作业经营绩效进行科学、合理的处理，也可使公司运营有条不紊的进行，给参观客户留下良好印象，提升公司形象[1]。
2企业经营绩效管理中常存在的问题:
2.1没有足够的企业文化和传统绩效管理
以全员绩效考核为依据的绩效管理，需要企业文化和企业传统给予强有力的支撑。在西方企业中发挥了重大作用的绩效管理系统到了一些企业最终就变成了“填表、打分”的“绩效过场系统”，失去了其原有价值，还造成了物质资源和人力资源的浪费，同时助长了员工对绩效管理的漠视和抵触，形成了恶性循环。
2.2绩效反馈机制较缺乏
在部分企业中由于员工人数多且工作内容宽泛，导致沟通和反馈繁杂，从绩效管理目标的确定，到绩效考核的开展，再到考核结果的处理，缺少员工的反馈，有些甚至没有给员工反映自己想法和意见的机会。由于没有员工反馈，企业可能给员工制定了过高的绩效目标，员工也可能不知道自己的工作绩效该如何改进，所以很多员工对于绩效管理，尤其是绩效考核的理解偏形式。这种割裂绩效管理系统的做法，阻碍着改进员工工作效能和提升企业效益的作用，而且容易使员工在考核结果不理想时对企业和管理者产生不满，从而对企业效益形成负面影响。
3企业改革中对经营绩效看板化管理的探讨
3.1企业经营绩效管理与看板管理方式相结合
建立经营绩效看板机制，就是将影响公司运营发展的相关指标体系与公司人员岗位相结合，在经营层、中层、基层员工中分解出经营绩效指标，用小卡片( 看板) 形式记载着要求和信息，粘贴到企业多维的场景中。
做出好的经营绩效看板，要求用面积很小有限的卡片承载许多具体信息，要求精确地将经营绩效的内容要求描述清楚，在看板中承载的信息既不能少，也不能多。如果少了，将使得要求不够清晰和准确，从而操作不能够顺利完成，但是如果太多也将造成信息过大，让执行者负担过多、注意力分散，给具体的工作执行带来难度。企业经营是在持续变化的背景下不断调整自身的过程，通过不断改进看板的具体内容要求管理者与被管理者共同关注问题，并能最终解决问题，“看板内容和体系的变化”与“建立有效的管理机能”之间最终形成持续的互动关系[2]。
3.2重视企业文化，积累看板绩效管理传统
企业文化以企业价值观为核心，激发和凝聚职工的归属感、积极性和创造性，是企业健康发展的精神导向和动力源泉，可以不断丰富工作内容，增强工作效果; 当前现代企业发展的新形势下，企业意识形态就表现为思想政治工作与企业文化建设紧密相结合，更有效的形成企业发展的生命力，推动企业健康持续发展。公司要将安全管理、绩效管理等作为企业文化的一部分，通过宏观氛围的影响灌输给每一位员工，并通过每时每刻的点滴积累使全体员工不自觉的将安全管理、绩效管理这些理念表现在日常的工作行为中。建设一种包含了本企业的绩效管理系统在内的高效的企业文化，用绩效管理丰富企业文化，用企业文化推动绩效管理。具体而言，企业绩效文化应具有以下特点: 奖惩分明，创造一种公平、客观的考核环境; 鼓励员工不断提高自身素质，从而提高工作效率; 提倡工作中的良性竞争，创造一种良性竞争的工作氛围; 提倡创新，奖励绩效优秀员工。在当前新媒体时代，企业也要充分利用触摸媒体、短信平台、微信、微博、等手段建立传、受相互动的文化平台体系，创造更加良性互动的文化平台[3]。
3.3规范岗位工作节点，明确看板绩效管理对象
针对基层企业管理基础薄弱、工作节点不清的情况，可以在明确部门职责、理顺工作流程的基础上，丰富绩效管理形式，在绩效考核中开展“独头”和“多头”KPI 考核。所谓“独头”KPI 考核就是指如果一项绩效指标正好是多部门的工作节点，但是只是 A 部门的关键绩效指标，那么只将其作为 A 部门的绩效考核指标，而与其他部门的绩效考核无关( 当然，为了不使 A 部门的绩效成绩受其他部门工作的影响，可以授予 A 部门在工作节点上节制其他部门的权力) ; “多头”KPI 考核是指如果一项绩效指标正好是多部门的工作节点，而且又是这些部门的关键绩效指标，那么就将涉及的所有部门作为考核对象，按考核权重进行考核和管理。
3.4分解企业绩效指标，开展全员绩效管理
企业绩效管理的过程是将企业、部门和员工个人的绩效目标和成绩相联系的过程，有了明晰的企业绩效目标，才有部门目标，进而才有个人目标; 有了个人的绩效成绩，才有部门成绩，进而才有企业成绩。以安全管理为例，企业开展的安全管理是战略级的，包括目标、方案、执行和反馈; 部门开展的安全管理是战术级的，是将企业整体目标分解，落实到部门行动中，安排、调动部门全体员工参与安全管理并获取反馈信息; 而员工自身的安全管理则是个体级的，在整个安全管理系统中开展具体的工作、达成具体的目标。以上安全管理体系在企业中已经非常成熟和完整，如果我们将绩效管理套用这种模式，笔者认为也是完全可行的，因为绩效管理和安全管理一样，也是从企业的绩效目标开始，层层分解，自上而下建立目标; 从每一位员工绩效开始，层层完成，自下而上实现目标[4]。
4结束语
看板管理不仅仅是一种先进的管理技术和管理手段的体现，而且是一种现代管理思想和管理思维的体现。所以，应用看板管理的推广，对企业提高现代化管理水平和增强企业的市场竞争力具有重要意义。
参考文献
[1]贾莉,张桐,陈利民.看板管理在招标采购中的应用[J].招标采购管理,2020(10):54-57.
[2]张胜华,陈忠华,鄢红章,王轶.看板透视化管理在智能工厂中的应用研究[J].工业仪表与自动化装置,2020(01):38-41.
[3]杜文江.看板管理在汽车制造业中的应用[J].企业科技与发展,2014(07):39-40.
[4]李平晖,徐利强.以“自我进化型”7S管理 提升企业管理水平[J].世界有色金属,2013(S1):218-221.