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摘要：人力资源管理在整体社会的发展过程中是电力企业发展的重要因素，而我国现阶段的人力资源管理自身所拥有的招聘及培训体系在构建过程中仍然存在一定程度的现实问题、诸诸如人力资源的管理重要性无法得到有效的认知、基础管理工作技术欠缺，不重视员工培训，电力企业奖惩机制不完善，绩效评估不科学等问题。在此基础上，探讨了我国电力企业人力资源管理的现状，针对电力企业人力资源招聘及培训管理体系现状问题提出了相应的对策。
关键词：人力资源；电力企业；培训管理
引言
对于电力企业的发展来讲人力资源管理必不可少，这是电力企业所有管理工作内容中最需要注意的一项工作内容，因为在当前时代发展背景下，电力企业之间的发展与竞争更多是对人力资源的竞争，所以人力资源管理工作的重要性是不言而喻的。在新时期发展背景下，对电力企业人力资源管理和培训以及具体应用进行论述，是电力企业进行现代化改革与转变的必经途径，下文对此展开详细论述。
1电力企业人力资源培训管理体系中的存在的问题
1.1绩效评估不科学
一是评估标准不规范。由于目前政府业务领域的分类过于粗糙，电力企业制定的考核标准也不尽相同，因此考核标准既不规范也不定量。实际评估难以操作，评估结果不准确，评估是客观、正式的。另一种是评估方法。在具体的实施过程中，很多单位没有将综合运用评价方法，而是采用了单一的评价方法。这种方法可能会导致下属只关注领导能看见的表面功夫，忽略同事和群众的要求，不做扎实的工作。第三是许多电力企业尚未考虑评估标准，忽视定量评估。第四是评估结果与使用之间的联系。
1.2培训内容忽视了员工的个性化发展需求
目前电力企业培训的主要问题是没有考虑培训的目标是否符合电力企业的发展战略目标，与整体的运营和管理是否匹配，通常只是单一的培训模式，并没有同电力企业发展和管理的整体策略进行系统有机的结合，同时在培训内容的设计上很多电力企业都是以现阶段社会最流行的培训内容为主，培训过程中大多数是空泛的理论报告和讲解，缺乏趣味性并且只看到到员工的共性性，没有根据员工的个性化需求和员工职业生涯规划发展的需要制定培训内容，从而导致实际培训内容与员工的实际发展需要相脱离。电力企业在制定培训内容的过程中针对员工的业务培训一般情况下为应急式培训，虽然个别电力企业加大了对员工的业务知识传授力度，但技能型知识的传授较少，同时不重视挖掘员工的潜能，导致员工自身的能力和素质都没有及时的挖掘和开发，这样不仅无法将培训的作用发挥到最大化，而且会对员工的发展造成一定的影响，一定程度上浪费了员工的时间，造成大量的培训资源的浪费。
1.3电力企业没有构建标准化的培训体系
人力资源培训不是一个独立的模块，更不是一个简单的模块。它的最终目的是和电力企业的发展相辅相成，把人力资源培训作为一个简单的模块而不考虑与其他各模块之间的联系会使培训达不到预期的效果，进而导致核心人才的流失，给电力企业带来风险和损失。在目前国有电力企业人力资源培训体制中，缺乏一套系统化完整化的管理体系，对于不同的岗位，缺乏明确的职位说明书，导致岗位职责不明确，人岗不匹配等现象的发生。现在大多数电力企业都缺少对员工职业生涯规划课程的培训，这会使员工的发展空间受到限制，以及埋没员工的才能。在一定程度上限制人才的提升。目前电力企业的培训管理方面缺乏科学性和系统性的指导与构建，有的电力企业的培训流于形式，有的电力企业是直接请外界培训机构介入，无论采用什么样的方式本质上并没有在培训方面形成完整的体系，这就直接形成培训内容与所需内容不匹配，产生无效培训，既浪费了员工的时间和精力也无法对电力企业的发展起到具有战略意义的指导和辅助作用。
2改善现代电力企业人力资源培训的措施
2.1制定培训方案，健全激励机制
电力企业培训管理工作开展需要相应方案支持，应结合岗位需求确定培训内容，才可使培训质量得到切实保障，提高管理工作效率。在完善培训激励机制方面，电力企业可创建不同层级的评估交流制度，定期组织不同层次人员开展前瞻性研究，电力企业应将培训工作与员工转正、晋升、福利待遇等相挂钩，并在内部营造浓郁的学习氛围，制定外出交流制度、学历管理制度、“学习日”制度等等，通过一系列激励机制推动培训工作贯彻落实。在市场经济背景下，激励机制有助于各岗位之间良性竞争，激发员工动力与积极性，必须打破个别电力企业实施的“平推”制度，使每位员工清楚意识到“能者居上”的竞争规则，由此增强紧迫感与危机感。此外，一些常规培训工作必须变成惯例，且长期坚持开展，如资质认证、技能大赛、级别晋升等等，使员工牢固树立竞争意识，奋发图强。为了检验培训成果，还应定期开展培训成果评估工作，通过建立科学的评价体系，使管理者能够直观地了解员工的培训成果，对培训员工投入与产出效益进行估算，在评估中注重实质，判断是否通过培训促进生产效益提升。为鼓励员工积极参与培训，电力企业还应在培训考核后，实施福利奖惩制度，对成绩优异的员工给予奖励，对态度不端、成绩差的员工予以惩戒，在多项激励机制引导下促进培训效率提升。
2.2提高员工价值、实现人力资源的合理配置
传统的人力资源培训过于死板和守旧纯粹是公式化、模板化的培训，缺乏科学性和个性化，导致电力企业忽视人力资源培训与开发的重要性，从而产生对培训与开发的不重视，由此形成恶性循环。现代人力资源培训和开发是针对需求制定个性化培训，不仅可以弥补员工的短板还可以提高员工的工作能力和工作技能，打造综合型员工，将员工的价值最大化，做到人岗匹配从而提升电力企业的人力资源价值。
2.3拓宽人才招聘渠道
新时期，为了更好地满足电力企业对人力资源的多元化需求，必须要拓宽人才招聘渠道。一方面，要善于应用互联网终端进行人才招聘，确保人力资源开发更有广度和深度。探索与北京、上海、广州、深圳人力资源和社会保障部门合作，在当地人才网上发布相关的人才招聘信息。上述地区不仅高校众多，而且因房价、物价等原因容易出现人才回流现象。围绕上述地区发布招聘信息，往往能够在短时间内获得立竿见影的效果。也要充分利用招聘APP平台进行招聘，并进一步关注平台终端的稀缺型人才，主动发送相关的招聘邀请；另一方面，要利用好校园招聘这一工具，与高校毕业生签订定向委培协议，实现人才招聘与教育培训管理工作有机结合。定向委培协议可以约定由电力企业出资，进一步鼓励高校毕业生攻读非全日制硕士，或者鼓励高校毕业生前往其他单位深造；与此对应，高校毕业生则在电力企业服务一定的年限，促进电力企业与高校学生合作共赢。
结束语
总之，电力企业人力资源培训与开发直接关系到企业职能履行及社会服务水平。企业需要根据实际情况制定合适的培训方案，提高培训的实效性。通过开展有效的人力资源培训工作，将大幅度提升人力资源培训质量。希望通过文中论述，为类似研究提供借鉴，推动电力企业的稳步发展。
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作者简介：
余茂（1987—）男，羌族，研究生，工程师，主要从事人力资源管理，教育培训工作等。