李娜娜
中国建筑第二工程局有限公司华东分公司 上海市 200135
摘要：随着国家经济的快速发展和进步，建筑企业得到了前所未有的进步，同时也出现了不同类型的建筑企业。由于建筑企业员工人数众多，文化素质水平不一，建筑企业内部人员的管理已成为现代建筑企业最重要的问题之一。
关键词：建筑企业；人力资源管理；思考
引言
作为企业生产发展中的创造性因素，企业是否具备高素质人才资源至关重要。与其他所有制企业相比，国有建筑企业一直以来岗位津贴较低，员工流失问题比较严重，阻碍着企业的进一步发展。因此，在当前国有建筑施工企业经营管理中，需重视人力资源管理问题，采取有效手段留住人才，保持企业发展活力。
1加强国有建筑施工企业人力资源管理的重要性
1.1市场对人才需求量加大
建筑施工企业进入建筑施工需要具备一定资质，而专业技术人员数量是其申报资质的重要条件，企业需保证自身专业技术人员数量足够，才能获得良好资质。建筑施工企业的竞争中，人才和技术是重要要素，缺乏足够的人才和过硬的技术实力，会导致企业在市场竞争中缺乏优势而落后，不利于企业的进一步发展。
1.2对人才素质的要求提高
我国经济发展下，各地大规模开展基础设施建设，很多施工项目难度较大、技术含量高，如高速铁路的建设，作为我国重点建设项目需要采用先进技术，因此需要一批高素质人才，既懂技术又懂经营管理。
1.3市场对人才专业性要求严格
近年来，一些大型国有建筑施工企业抓住发展机遇，积极开拓自身经营领域，并参与新型管理模式项目的施工，逐渐进入国外建筑施工。当前建筑施工管理逐渐实现规范化，并向新型管理模式转变的环境下，企业需要懂得项目运营的各种高素质专业人才，对人才的专业性要求更加严格。
2国有建筑施工企业人力资源管理中存在的风险
2.1对规章制度整体执行力度较弱
研究指出，国有建筑企业在长期发展过程中已经拥有一整套较完善的规章制度，并希望通过落实规章制度，提高各项资源的利用效率，在人本理念指导下开展多样化的人力资源管理工作。根据相关劳动法律法规要求，为了体现民主平等，企业制订涉及职工薪酬与劳动安全的规章制度，应该通过职工代表或者是全体职工讨论决定，而不能运用传统的理念探索规章制度的落实路径。然而，在实际中，建筑企业落实规章制度的能力普遍比较弱，未能通过规章制度切实提高人力资源的运用效果，主要表现为，建筑企业虽然有完整的管理规章制度和具体落实方案，但是未能有效落实相关的规章制度与管理方案，执行过程中往往出现各种简化和变通的情况。
2.2合同管理欠规范
建筑企业在发展过程中要关注到人力资源的价值，通过对人力资源进行管理和运用，为企业的创新发展带来更多的动力。大多数建筑企业在发展过程中欠缺对合同的规范管理，不能保证人力资源管理的规范性和公平公正性。例如，由于建筑企业未能根据规章制度对员工的劳动合同进行规范管理，也没有相关的证明资料，导致发生争议之后不能合理保障企业以及员工的合理利益。又如，建筑企业在与员工签署劳动合同时，会由于对工资、社保等方面约定不规范，而产生劳动争议问题，进而导致人力资源流失。
2.3没有建立科学有效的人才储备体系
部分建筑施工企业对人才的储备没有足够的重视。
很多时候都是有空缺了才会想到人员招聘，但是建筑施工队对技术人员的要求很高，符合条件的人员又很少，造成了高技术人员招而不得的情况经常发生。在一个招聘期结束之后，对没有录用的人员的资料弃之不管，许多招聘者对建筑施工的具体工作流程和技能要求也不熟悉，使招聘工作一直处于被动状态。招聘者对人才的招聘和筛选没有做到长期规划、未雨绸缪，使得建筑施工企业没有科学合理的人才储备，也没有制定清晰的用人标准，对人才的利用率也非常低。企业之间的竞争更多地表现为技术的竞争，而技术竞争的实质是对人才的竞争。人才也是企业的核心竞争力，企业获得的高质量人才对保持企业强有力的竞争力起到至关重要的作用。
3提升国有建筑施工企业人力资源管理的对策
3.1建立战略性人力资源管理体系
国有建筑施工企业可成立战略性人力资源管理委员会，企业一把手担任主任，人力资源总监等担任副主任，业务部门和高管层担任委员，日常工作在人力资源部门开展。这样一来构建起跨层次和跨部门的组织，形成完善的人力资源管理体系，各经理承担各自的人力资源管理责任。人力资源部门主要研究制定相关政策，并经委员会审议后各系统执行，从而加深对人力资源管理的重视，进而推动其纵深发展，能够制定发展规划。
3.2建立完善激励机制和晋升机制
员工发展与企业的激励保证体系密不可分。首先，企业应不断完善激励机制，并为员工提供提升其专业技能和立足企业发展的平台。为了提高员工工作效率，企业需要建立分级激励机制，并合理缩小级别之间的差距，以便员工可以保持对工作的热情。其次，需将合理实用的激励机制与培训工作有机地结合起来，优先考虑表现突出的员工，并选拔杰出的青年员工，颁发荣誉证书，给予现金奖励，充分利用报纸、网站及新媒体，积极开展相关活动以提高员工士气。最后，应根据员工的具体情况确定薪酬待遇，确保每个员工都在激励体系之内，提高员工的热情并增强员工对企业的认同感，最大程度地激发人才潜能。在日常工作中，如员工具有更高的专业素养，在进行培训时，企业可以制定适当的晋升机制，以使高素质人员摆脱职业、学历和其他限制，促进企业高素质人员的发展。人才流失是许多企业当前面临的问题，企业必须开发符合人才能力标准的培训系统，确保高素质人才的发展，从而为企业的长期发展做出贡献。
3.3采取措施减少人才流失
（1）创建人才外流问责制度。新员工在工程项目就位后，各项目要持续跟进培养管理制度，严格建立和落实人才流失问责机制。谁流失、谁负责，并追溯原因，进行公布，确保人才流失降到最低。人才流失情况纳入次年党组织工作目标管理责任制考核，对人才保护做得好的，在全公司范围予以表彰通报，并增加下一年度毕业生分配人数，依次考虑适当增加和优先分配该项目急需紧缺专业毕业生。对排序后两名的项目核减下一年度学生分配人数。（2）丰富员工的空闲时间。可以举办主题实践活动、文化和娱乐活动，展示年轻员工的兴趣和特质，并创建员工兴趣的特长档案，并在生活和假期中建立兴趣小组，为年轻员工的健康成长创造平台和空间。通过积极的文化活动，员工可以展示自己的精神需求，丰富其文化生活，促进员工之间的沟通并加强和谐。（3）注意员工的思想动态，及时进行沟通。在思想动态上，要不定期开展与新员工谈心交心活动，了解新员工的想法和期望，发现并解决他们在思想、工作和生活中的问题和困难，并积极引导他们建立正确的世界观、生活观和价值观，确保稳定的思想和愉快地工作。对于遇到挫折或出现思想倾向不良的员工，应及时进行谈话，及时地提醒，及时地批评和纠正，以使他们正确认识到自身的问题并及时进行自我纠正和完善。每个单位的党政领导每个月至少应与新员工进行一次谈心，每季度至少应与老员工进行一次谈心，并就发现的问题和采取的措施创建工作记录。
结语
国有建筑施工企业的经营发展中，需要高素质人力资源支持，因此，企业需重视人力资源管理，建立起科学的管理体系和组织架构，实现人力资源合理配置，从而提升企业竞争力，实现持续发展。
参考文献
[1]杜洋.浅析新形势下建筑施工企业的人力资源管理[J].经贸实践,2020(02).
[2]田剑波.对建筑施工企业人力资源管理的思考[J].江西建材,2019(15).
[3]田剑波.建筑施工企业人力资源开发与管理[J].中外企业家,2020(10).