张行
国网宜都市供电公司
摘要：近些年，我国电力体制改革取得了一定成果，在新形势下，电力企业在发展中需要同时面对挑战与机遇。为了实现自身的发展战略目标，企业需要加强内部人力资源管理工作，强化薪酬与绩效的管理。本文基于当前电力企业薪酬绩效管理的现状，探讨了当前存在的问题，提出了相关对策。
关键词：电力企业；薪酬绩效；管理；对策
0背景
随着社会与经济快速发展，企业在拥有机遇的同时也必须面对激烈的市场竞争，而电力企业欲在激烈的市场中站稳脚跟、占据优势，就要做好人力资源管理工作。薪酬绩效管理是人力资源管理中的重要内容，它的成效会直接影响到员工工作的积极性。充分发挥薪酬绩效管理的作用，能够激励员工使其发挥才能，增加企业的竞争砝码。做好电力企业薪酬绩效的管理工作，需要相关工作人员深入研究，找出当前存在的不足，针对问题落实有效的解决对策，方能提高电力企业薪酬绩效的管理效果。
人力资源是基层电力管理中的重要内容，其管理实效的优劣直接影响甚至决定基层电力企业市场竞争力的高低及经济效益与社会效益的大小。但是，当前基层电力企业人力资源管理中还存在一系列问题，不利于管理实效的显著提升。因此，基层电力企业应充分重视人力资源管理工作对企业发展的重大影响作用，并积极采取措施解决当前的问题。如何才能有效解决基层电力企业人力资源管理问题，是管理人员急需思考的问题。
1电力企业薪酬管理存在的不足
电力企业薪酬一般分为外部形式与内部形式两种，外部形式即为基准工资、休假以及动态奖金等，内部形式即为对员工工作思想、生活思想等方面的调控。为确保电力企业运营的完整性与持续性，在保证人才供应质量的前提下，企业相关部门应进一步提升薪酬绩效的管理效率，尝试建构出以公平性、激励性、绩效性为主的管理体系，为电力企业的可持续发展奠定基础。但现阶段，在实际的薪酬绩效管理过程中，电力企业尚面临着管理制度、评价方式不完善等问题。
1.1薪酬管理制度不完善
电力企业薪酬管理的不科学性首先表现在制度的不完善上。由于电力企业的内部组织结构既庞杂且系统管理难度大，而且在制定薪酬制度之时还需要结合诸多包括员工岗位、年龄，以及具体工作表现等在内的多方面因素进行综合考虑。然而，就目前电力企业的实际管理情况来看，不仅存在着未能结合员工具体工作复杂性加以衡量的问题，而且对于劳动条件也未能实施相应的等级划分，使之在薪酬管理方面，既未能实施明确的评价标准，同时制度流程也亟需完善，薪酬管理无法发挥出激励员工的实际作用。
1.2薪酬管理缺乏科学性和公平性
制约电力企业稳定发展的一个重要因素就是目前的薪酬管理制度缺乏科学性和公平性，不利于员工工作积极性的提高。这是因为电力企业长期处于垄断地位，属于国家所有，因此在薪酬制定方面往往按照大型国有企业的规范实施，员工在这样的企业里工作做多做少、做好做坏薪酬福利并不会受到影响，这就使得那些努力工作却得不到较高报酬的员工的积极性被严重打消，甚至产生受到不公平待遇的心理，非常不利于电力企业的稳定健康发展。
1.3绩效考核和薪酬管理相脱节
随着现代社会的发展，很多企业在经营管理过程中都开始将绩效考核同薪酬管理制度相结合。但是对于电力企业而言，由于长期受计划经济体制以及政府垄断的影响，出现了严重的绩效考核与薪酬管理相脱节，论资排辈现象比较严重，员工的工资往往与其工龄、职位相挂钩，与自身的工作业绩关系不大，这就大大降低了薪酬管理的激励效果。
另外，即使部分电力企业已经开始将绩效考核同薪酬管理相结合，但是在考核过程中大多是对考勤、企业规范纪律的遵守情况的考核，而就员工的业务能力、工作态度、劳动贡献等都没有制定具体的考核指标，导致薪酬制定时缺乏科学的依据，员工也失去了工作的积极性。
2电力企业员工薪酬实施办法
2.1完善企业薪酬管理机制的建立
只有完善的薪酬管理机制，才能够更好的保证员工获得与之付出成正比的报酬，才能更好的实现薪酬激励的效用，发挥出薪酬管理的相应作用，提高企业员工的工作热情，更好的发挥员工的自身价值，为企业获取更多的效益。因此，建立完善企业薪酬管理机制，是当前电力企业应关注的重点改革目标。
首先，电力企业应明确自身的经营战略目标，并以此为依据，建立与之相符的薪酬管理制度。电力企业当前处于变革的时期，各个企业的发展目标会发生变化，所以，企业的薪酬管理机制也要尽可能的适应当前企业的发展战略目标，才能更好的实现企业的发展。
其次，企业在尽力薪酬管理机制时，一定要注重公开、透明、公正、科学，实现一个完善、合理的薪酬制度的体系。在进行制度建立时，要根据电力企业当前所处的社会经济大环境、企业自身情况，以及企业内部各部门、各岗位的不同职责，来进行相应的薪酬制度的设立。避免以往全体员工平均分配的思想方式，确保骨干员工工资水准与普通员工之间的区分，从而更好的留住骨干员工，并刺激普通员工的工作热情。
2.2建立人性化绩效管理体系
电力企业传统的绩效基准相对机械化、制度化，难以对企业的各项管理环节进行全面而有效的分析，容易造成员工对企业管理形式的误解。为此，电力企业的绩效管理形式应向柔性化、人性化方向转变，切实贯彻“以人为本”的管理目标。电力企业应建立非定期化考核模式，并将其与年度周期审核模式结合，进而得出较为全面的审核结果；在吸纳专业型人才时，应对其进行工作态度、专业能力等多方面的审核，并依据其专业特点安排对口岗位；应建立反馈型绩效体系，管理人员要及时与基层员工进行沟通，并对员工的反馈意见进行整合，逐步构建出科学完善的绩效管理体系。
2.4创新管理模式
就电力企业绩效管理模式的创新而言，应主要以员工的思想意识为基础，通过逐层递增的形式完成绩效管理的创新。例如，在绩效管理工作的开展过程中，应时刻体现评价形式、标准的科学性与公允性；在制定考核基准时，应将初拟的考核形式下发到员工手中，重视员工的态度与意见、建议。
2.5促进定量考核制度的建立
定量的考核制度可以以更公平、透明的方式，刺激员工价值的发挥。企业在进行员工考核时，根据企业各部门的职能发挥，以及为企业提供价值的多少进行定量细化的考核，可以保证企业内部的薪酬制度更为公平且具有竞争力。在进行员工考评时，不仅要关注部门领导的评价，还要对其平时工作的状态、表现及员工自身的能力进行全面的考核，确保考核内容贯穿员工工作全程，以保证考核结果能够完整体现员工整体工作情况。
3结论
想要更好的刺激企业员工的工作热情，就不能够仅依靠传统、单一的激励措施。电力企业应不断完善激励方法，提高现有的薪酬管理机制，采取多样的激励手段，尽可能满足员工多层次、多维度的需求。同时，要保证员工考核人员的素质建设，确保考核制度能够确实落实与执行，保证薪酬管理及奖励机制都能够更好的实施，充分发挥企业薪酬管理机制的作用，调动员工工作的积极性，实现员工对于企业的认同感及归属感，鼓励员工更好的完成企业效益的增长。同时，也能够为企业吸引更多优秀人才，为企业的发展提供更好的基础。
参考文献
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