晁岱峰1 刘渊博2
（国网内蒙古东部电力有限公司 内蒙古 呼和浩特 010020）
摘要：随着我国劳动保护法律及制度的不断完善，法律已经成为劳动者捍卫自身合法权益、获取劳动保障的“利器”。但由于劳动诉讼成本较低，容易导致滥诉等不良情况的发生。企业一旦陷入劳动纠纷中便会为此付出大量的财力、物力，不仅会影响企业的形象，还会动摇企业员工队伍的稳定性。基于此，文章聚焦国有供电企业劳动关系解除与终止存在的法律风险，并提出预防法律风险的有效对策。
关键词：供电企业；劳动关系解除；劳动关系终止；法律风险
引言：
自《中华人民共和国劳动合同法》正式实施以来，我国劳动仲裁案件数量大幅增长，劳动争议案件数量庞大既反映出我国劳动法对劳动者的尊重及对其合法权益的保障，同时也反映出在低劳动诉讼成本上滥诉情况的频繁发生。在劳动法律规定和司法实践中，对于劳动者一方的倾斜保护十分明显。人们常说劳动争议案件，企业败诉是常态，胜诉是意外，足可见劳动争议案件当中企业一方的败诉率是极高的。这意味着，在遇有劳动争议时，企业不但要付出经济成本方面的代价，还会影响用人单位的遵纪守法形象，尤其作为国有企业对此更为在意。基于此，下文将从劳动关系解除和终止环节供电企业应尽义务出发，详细阐释不同情形下劳动关系解除与终止存在的法律风险及应对措施。
一、劳动关系解除与终止环节供电企业应尽的义务
（一）不得扣押劳动者档案或其他物品
我国《劳动合同法》中明确规定，如果劳动者依法解除或终止劳动关系，用人单位不得扣押劳动者的档案或者其他物品，如果违反此规定并且对劳动者造成损害，用人单位需要对劳动者进行赔偿。同时，劳动行政部门还可以根据具体情况作出责令退还、处以每人五百元以上二千元以下的罚款等措施。档案关乎到劳动者社会保险、退休等多方面问题，如果劳动者与用人单位的确因劳动合同的履行产生纠纷，需要通过劳动仲裁及诉讼等合法方式解决争议，而不是通过扣押劳动者档案等物品进一步激化矛盾。
（二）依法及时出具离职证明
解除或终止劳动关系的书面证明，即我们通常所说的离职证明，通常离职证明是员工入职一家新单位必须提供的资料之一。《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。实践中，部分企业以劳动者未及时办理工作交接，或者双方之间存在其他争议为由，拒绝依法、及时出具离职证明。根据《劳动合同法》第八十九条的规定，供电企业如果未能及时向劳动者出具离职证明，可能面临被劳动行政部门处以责令改正的处罚；给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。
（三）及时办理档案和社保转移手续
档案保管，通常有专门的档案保管机关，比如各地的人才中心等。在国有供电企业中，因为自身的国有企业性质，不少也具有存档权。根据《劳动合同法》的规定，在员工离职时，企业应当及时予以办理档案转移。如前所述，用人单位扣押劳动者档案的应当承担法律责任。
关于社保转移手续，通常仅需要原单位做减员操作即可完成。但实践中，不少供电企业在这一步操作中出现问题，有的是基于员工的请求没有及时减员，有时候是单位人事部门忘记操作减员。不管是哪一种情形，都会导致社会保险的缴纳与双方之间实际劳动关系状态不相对应的情形差生。有可能被劳动者主张仍存在劳动关系的法律风险。
二、供电企业劳动关系解除与终止环节法律风险防范对策
上文列举了劳动关系解除与终止环节中用人单位应尽的几项义务，如果用人单位未能履行上述义务或履行义务不当都会承担一定的法律后果。为此，下文将以国有供电企业为例阐释劳动关系解除与终止环节法律风险防范对策。
（一）供电企业劳动关系解除存在的法律风险防范
1、 协商解除劳动关系存在的法律风险防范对策
我国《劳动合同法》中并没有规定协商解除劳动关系的形式，因此口头协商与书面协商均可。但是考虑到劳动争议诉讼中企业一方的举证责任要求，以及《劳动合同法》规定对于协商解除劳动关系由哪一方提出具有不同的法律后果，如果由企业一方提出则需要支付经济补偿，如果由员工一方提出则不需要支付经济补偿。因此，在协商解除劳动关系情形下，应当以书面形式明确记载协商解除劳动关系的提出方，并确保双方各执一份作为证据保留。
2、 劳动者单方解除劳动关系存在的法律风险防范对策
在法律规定的情况下，劳动者可以依法向用人单位提出解除劳动关系，主要包括提出辞职以及被迫解除劳动关系两种情况。劳动者提出辞职时，用人单位无需支付经济补偿，用人单位法律风险最小。但是需要注意，实践中会遇到员工提出辞职后发现患病、怀孕等情形，要求撤销辞职申请的情形。对于此，企业方应当在接到员工的辞职申请时及时作出反馈，并保留相应证据，避免因此形成诉讼纠纷。对于员工依据《劳动合同法》第三十八条提出被迫辞职的，用人单位需要依法支付经济补偿。除非企业能证明员工提出被迫解除劳动关系的基础事实不存在。这就要求供电企业在用工管理中需要时时自我检视，避免发生拖欠工资、未依法缴纳社会保险等《劳动合同法》第三十八条情形的发生。
3、 供电企业解除劳动关系存在的法律风险防范对策
供电企业解除劳动关系分为即时解除及告知解除等情况。在供电企业即时解除劳动关系的情形下，我国法律明确规定了可即使解除劳动合同的条件，以试用期间劳动者被证明不符合录用条件为例，为避免企业操作不规范承担败诉后果，需要在招聘环节向劳动者明示录用条件，并由劳动者签字确认。如果发生劳动者不符合录用条件情形的，应当在试用期满前做出解除劳动关系的决定，并告知劳动者解除理由。
在供电企业预告解除劳动关系的情形下，用人单位可解除劳动关系的条件更为严格，以劳动者“医疗期满”为例，如果劳动者属于患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，如果劳动者不能从事原来的工作，企业并不能随意与劳动者解除劳动关系，还需要为其安排其他工作。只有在劳动者也不能从事企业新安排的工作时才可以与其解除劳动关系。而且一定要注意的是，用人单位以此解除劳动关系时，还需要“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。
（二）供电企业劳动关系终止存在的法律风险防范对策
实践中，大部分企业默认合同期满终止劳动关系的，应当提前30天告知员工是否续签，如北京地区就对此作出了明确规定。企业未提前通知员工的，要额外支付一定的赔偿。《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家层面的法律法规并未对此作出具体规定，如果企业所在地也没有类似细致规定，则可以不用遵守提前30天的义务。但是，从人力资源管理透明度的角度出发，提前30天征求员工意见或通知终止是比较合适的。此外，在劳动合同到期终止时，还需要确认是否存在《劳动合同法》第四十二条规定的需要依法顺延的情形，比如女职工三期、职业病、医疗期等情形，避免违法终止的法律风险。
结束语：
供电企业是我国社会经济发展的重要支撑力量。文章以国有供电企业为例，首先简要分析了解除与终止劳动关系环节中企业应尽的义务。其次分析了供电企业解除与终止劳动关系中存在的法律风险。供电企业要想避免或减少劳动纠纷的发生，需要树立以人为本的管理理念，并严格遵守劳动法、劳动合同法等法律法规对企业合规管理的要求，在不损害劳动者基础上运用法律手段维护自身合法权益。
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