胡坤连
中国水利水电第十四工程局有限公司，云南省 昆明市 650000
摘要：随着科学技术的不断提高，现代化国有企业之间的竞争主要是人才资源的竞争。人力资源管理对于国有企业发展产生重要的促进和导向作用。为了国有企业的创新发展，越来越多的国有企业认识到人才的重要性，而国有企业的绩效管理机制是有效的人才激励措施之一。本文首先阐述目前我国国有企业绩效考核管理中存在的主要问题，然后提出相关措施和建议，旨在为促进我国企业管理水平的提升提供参考和借鉴意义。
关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核；策略研究
1当前国企人力资源绩效考核中存在的问题
1.1绩效考核与战略目标不匹配
战略目标与之间有效对接，实现战略目标与绩效考核的纵向一致、横向协同，是绩效考核的关键任务，也是国有企业在实施战略目标过程中最有效的工具。但在国有企业实际管理中，大多数绩效考核没有和国有企业战略目标挂钩，也没有和员工工作业绩、业务相联系，无法支撑战略目标的形成。表现为未建立业务目标和员工个人之间的可评价定量，考核流程中忽略了各部门之间的协作，导致各层级员工、国有企业上下级之间的目标不一致，不利于国有企业在激烈的市场竞争中保持竞争力。
1.2绩效考核指标不合理
合理、科学是设置绩效考核的标准，绩效考核的指标需要因势利导，作出符合实际情况的调整。但是在实际中，考核指标制定完成之后，很少有国有企业会调整指标体系，进行阶段性评估。很多国有企业主要以定性指标为标准设置绩效考核制度，没有将定量指标落实到具体员工。以定性、概括性描述为主的考核指标，无法为评估提供充足、合理的数据，造成考核结果不够准确，失去客观性。
另外，国有企业中，特别是在项目部门多、分企业多的电力国有企业中，考核指标过于笼统，没有依据不同部门的不同特点制定考核指标，无法体现不同部门的特殊性。
1.3考核落实不够全面
目前，国有企业主要通过绩效考核来评价员工日常效能、阶段性任务完成情况等。但是在实际管理中，绩效考核的落实还存在着问题。首先，国有企业里依然存在论资排辈等现象，考核容易被领导者意志影响，复杂的人际关系往往会使考核失去全面性；其次，绩效考核人员往往很少与员工进行交流沟通，不了解员工本身以及平时的工作水平和状态，仅通过一些数据来衡量员工，使员工的真实信息与考核结果不匹配；最后，很多国有企业认为，过于细化绩效考核，可能会导致上下级对立，因此对绩效考核不重视，导致考核落实不够全面。
1.4绩效考核缺少反馈制度
绩效考核的结果反映了国有企业岗位空缺、员工工作水平以及工作业绩。但在实际中，大多数国有企业往往不公开绩效考核结果，造成参加绩效考核的员工无法了解自身存在的不足。国有企业往往只是把绩效考核结果作为发放薪酬的根据，忽略了绩效考核后的反馈以及指导工作，员工工作中存在的问题无法得到及时改进，员工不清楚自己的行为是否与国有企业目标相符。国有企业没有深入挖掘绩效考核的内涵，使得对绩效考核结果的运用不充足，绩效考核失去了提高员工工作绩效的作用。
2 提高国有企业人力资源绩效管理水平的措施
2.1完善岗位管理机制适应新绩效管理体系
关于绩效指标的确定大多来源于国有企业的战略目标和具体的岗位职责。国有企业一方面要明确战略目标，细化各个时间段的目标并有效传达给每位员工，通过对国有企业总体战略的把握，员工才能将其转化为具体的工作任务，而这个过程也就是绩效指标提炼的过程。
另一方面，在国企内部要完善岗位管理机制，通过对每个岗位具体任务的调研分析，出台明确的岗位分析说明书，让每位员工清楚理解自己的职责。此外，在岗位人员配置中要做到人尽其用，最大限度将个人能力与岗位要求进行适配，尽可能发挥每位员工的最大价值。同时在国企内部还应搭建合理的岗位体系结构，以防造成职位冗余的现象。
2.2制定符合新形势的绩效评价体系
在国企内部对于绩效管理的认识还是太过于狭隘片面，它们大多将绩效管理简单地认为是绩效考核，实际上绩效管理是通过一系列闭环管理措施，共同促进国有企业员工绩效的提升，绩效考核仅仅是一种激励手段。因此，国企内部的员工应当对绩效考核有一个正确的认识，不能太过于关注考核结果，有时只会徒增烦恼和负担。同时国企内部管理层也要时刻关注员工的任务执行情况，在必要时应当提供相应帮扶提高达标率，在考核结束后有针对性地就一些问题及时反馈面谈，帮助员工解决工作中出现的问题，这样完善的闭环绩效管理，能够有效地发挥绩效的激励作用。
2.3选取科学指标促进绩效管理发挥作用
关于绩效指标的选取一直都是绩效考核的难点与重点，一系列科学的指标不仅能够帮助国有企业节省很多财力物力，还能最大限度上激发员工的工作积极性，促进国有企业凝聚力的形成。绩效指标的选取首先数量不宜太多或太少，应当挑选最能体现员工之间差别的指标进行评价，这样才能得到最有价值的考核结果。其次，指标的选取应当有统一的标准，设定应当符合“SMART”标准，这些指标应当明确、可衡量、能达到、具有相关性且有具体时限的。最后，关于具体指标的权重应当有所差别，对于衡量关键任务或是难点工作的指标权重应该较高，越是考核重要的指标，所占权重应当越重。
2.4着重关注绩效考核过程中的沟通交流
在现代化发展过程中，人力资源管理部门和财务管理部门是国有企业管理的主要职能部门。为了使得人力资源绩效考核相关工作开展更加顺利，需要在发展过程中着重关注其与其他职能部门之间的沟通和联系。这种沟通和联系主要体现在以下三个方面：①在制定相关考核制度前，与企业全体员工达成共识，避免出现不公平的问题。②在考核制度落实过程中，国有企业管理人员要充分关注企业员工的反馈和表现，对于其中发现的问题进行及时的解决和调整，形成新绩效考核动态化管理。③在绩效考核结束后，人力资源管理部门需要对整体的考核过程进行有效的评估。着重关注考核过程中存在的问题，积极吸取企业基层员工不同意见，从而实现对整体绩效考核制度的不断完善和调整，使得绩效考核能够与企业的实际发展情况相匹配。
2.5积极转变国有企业绩效考核观念
绩效考核的合理性直接关乎国有企业经济效益的提升。针对部分国有企业对于人力资源绩效考核观念薄弱的问题，相关管理人员需要充分提高绩效考核的重视程度，以薪酬分配作为管理的主要手段，积极转变人力资源部门对于绩效考核相关内容的认识。将薪酬分配、企业资源分配和人才管理进行有效地结合，在快速发展变化的市场环境下，使得绩效考核的内容和方式更加顺应国有企业的发展目标，从而不断提高国有企业的整体管理水平。
3结语
综上所述，国有企业的发展离不开人才的建设，而要想实施高效的人力资源战略就必须足够重视员工的绩效管理方法。为了国有企业的长足发展，就必须利用绩效管理充实人力资源管理，选取科学合理的指标制定绩效考核标准，采取公开透明的方式对员工进行考核，发挥员工之间的监督作用，并给予员工提出意见建议的自由，全方位的落实绩效考核工作，从而调动公司员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业经济效益的不断提高。
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