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摘要：在企业当前的发展过程中，人力资源管理是非常核心的组成部分，同时又可以产生非常突出的综合影响。继续按照传统的策略和方法进行控制无法取得良好的发展效果。从目前的知识出发，企业劳动关系管理是相对敏感的内容，并且对于工作的各个方面，必须进行全面的调整，最大限度地减少工作中的固有缺点，结合员工的时间发展和要求不断提高，从而可以在很大程度上促进企业劳资关系管理中人力资源管理体系的完善。本文就此展开讨论，并提出合理化建议。
关键词：新时代；企业劳动关系；管理工作
1引言
相对而言，企业人力资源管理中劳动关系的管理相对复杂。由于现行法律制度和各种制度的规范，劳资关系应获得足够的法律依据和合同的建立。因此，企业人力资源管理中劳动关系的优化和调整需要从一定的高度来认识。
2企业人力资源管理中劳动关系管理的问题
2.1基础工作不足，合同管理薄弱
在企业人力资源管理，劳动关系管理中的新规范和规定中，没有得到积极实施，很可能引起内部劳动关系的更多矛盾，冲突现象，无论是在劳动关系方面，还是在终止劳动关系上，会表现出更多的问题和隐患。针对这种现象，必须在将来在解决过程中提供正确的参考和指导；二是合同管理，是企业人力资源管理中劳动关系管理中某些企业管理中的敏感部分，未严格按照负责和认真的态度来完成，要进行合同的设计，实施，传统的操作方式，在很大程度上是由于合同本身的有效性难以产生所致。
2.2严重的法律风险
一是为相关工作人员的雇用或合作，或者法律水平，指导等方面，没有以正确的方式转移，很多企业在法律意义上严重缺乏，因此为了正确处理劳动关系，并没有很好的执行，从而引起更多争议，容易引起相关部门的关注注意，媒体引起的舆论压力也比较大；其次，在处理法律风险的过程中，很多内容没有采取正确的框架来应对，特别是在自身规避风险和各种合法权益的执行方面，存在很多漏洞，对企业的正常运转影响很大。
2.3不合理的规章制度
一是企业人力资源管理部门在管理规章制度，劳动关系的设计过程中，没有充分考虑员工的意愿，只是将其他成功案例复制出来，换句话说，表面上可以获得良好的效果，但是说服力不高的事实也存在，因此很可能造成更多的漏洞和隐患，并且要特别遵守规则和规定，否则很容易产生不良后果；其次，没有按照阶段性原则进行规章制度的优化。许多规章制度都违反了规章制度，尤其是霸王条款，这将给企业的发展以及实现其未来目标带来严重的隐患和挑战。
3企业人力资源管理中劳动关系管理的对策
3.1加强基础工作，强化劳动合同管理
一是企业人力资源管理部门在建立劳动关系管理机构时，要进行优化，必须在基础数据的收集和信息分析过程中，保持足够的健全性，尤其是在选拔人员的初期，应保留意见。鼓励大家在平等互利合作的基础上，对各种不同的意见和观点，避免在早期阶段显示严重漏洞；其次，在劳动合同管理过程中，必须严格按照国家有关规范和标准进行。即使存在很小的隐患，也很容易影响未来的综合管理。为此，我们必须遵守相关规范来执行，从而可以为后续工作产生更好的提升效果。
3.2加强规避法律风险
一是要严格检查，制定严格的人员选拔程序，以确保引进人员的素质能达到岗位任职资格的要求；其次，严格进行职前体检，以了解新入职人员是否有职业禁忌症，传染病等健康问题。一旦发现问题，请采取积极措施进行处理。第三是严格核查简历和资格信息的真实性，应当进行社会，家庭背景调查，防范风险。人员的“遣散”包括调动，辞职，开除，退休，死亡和其他情况。对每种情况都要有规范的工作流程，并严格按照工作流程进行操作，不要留下隐患，杜绝执行政策的随意性。
3.3完善规章制度
第一是规章制度的设计与执行，必须强化规则，尤其是在与员工沟通的过程中，要保持双方足够的透明性，甚至避免掩盖更多的外表，应确保企业人力资源管理的劳资关系在双方的管理中，都能站在正确的思维方式上工作，在各种特殊问题上不断得到解决，不要造成新的漏洞和隐患，应最大限度地确保其工作安排能够得到足够的认可；第二，在完善规章制度的过程中，有必要充分考虑劳动关系管理在企业人力资源管理中的特殊性，提高规章制度的公平性，开放性和公正性。
3.4健全劳动争议预防、处理机制
首先，在企业人力资源管理中的劳资关系管理中，必须呈现出更多劳资纠纷的处理方案，进行模拟分析，结合当前社会热点，一方面进行讨论，另一方面，出于不同的原因和争议的焦点与自身的管理进行比较，从而可以在很大程度上使隐患得到更好的解决方案。第二，
在劳动争议处理机制上，企业应坚持摆正位置，不得造成严重的隐患和漏洞。在授予相关权益方面，不应造成重大扣除，否则企业的人力资源管理中不可避免地会出现严重的隐患。
3.5加强日常沟通，消除矛盾
首先，在劳动关系管理的发展中，对于日常沟通，上下级应保持积极沟通。例如，在调整劳资关系的过程中，上级应说明具体原因，明确表述这种关系转变的影响，以及福利和薪水待遇，包括工作条件等，并签订劳动合同，为促进职工利益获得充分的保障；其次，公司必须主动解决和解释有争议的劳动关系或员工有疑问的部分。如有必要，公司应直接请有关部门解决问题。
3.6完善取消方式，减少纠纷
目前，劳资关系管理已经能够站在正确的路线上不断完善，今后，在终止劳资关系中，也需要引起高度重视。例如，终止劳资关系必须建立在明确的基础上，并严格按照相关的国家规范和标准，更换雇员的工资，提供雇员的离职证明或解决劳资关系除证明外，不影响员工的再就业。对于发放就业保险或终止相关福利待遇之间的关系，也应在相关部门留下记录，使员工在第二次就业过程中，可以减少与上一位雇主的冲突，为和谐劳动关系管理的进步，做出更大的贡献。
4在人力资源管理创新中构建和谐劳动关系的意义
总的来说，在人力资源管理创新中构建和谐劳动关系包括以下三个方面：
4.1有利于形成双赢的管理局面
在市场经济的日常运行中，经济制度的本质是交换经济。必须为市场主体和内部员工管理建立竞争或资源交换。只有这样，才能实现可持续发展。从长远来看，人力资源机制是分析人才的资本价值，实施企业员工的发展型管理，通过人力资源管理过程和培训机制有效地维护员工的综合水平，从而奠定了人力资源管理的基础。在员工培训过程中，员工不仅可以提高自己，还可以产生一种对企业的归属感，从而提高他们对企业的认同感。这不仅保证了员工的利益，而且为企业人才的储备和管理奠定了基础，从而实现了双赢的管理。
4.2有利于缓解企业的劳资冲突
在日常运行管理系统中，通过人力资源管理机制从根本上提高监督管理工作效率，特别是在传统的，控制性的人力资源管理思维方式的转变上，以人性化的管理模式，提高了企业员工的忠诚度。企业和向心力，进而为建立企业人力资源管理体系和发展机制奠定了基础。在企业人力资源管理过程中建立和谐的劳资关系可以从根本上缓解劳动矛盾，将人性化管理应用于人力资源管理机制中，通过休假机制综合考虑企业员工的多层次需求，监督和补偿机制的管理，提高了员工的积极性，缓解了劳动矛盾，有效地满足了不同层次工人的需求，同时缓解了企业职工的工作倦怠问题。
4.3有利于心理契约维持信任的形成
在人力资源管理过程中，管理人员需要对劳动关系进行深入分析研究，综合考虑政治关系，文化因素，社会因素和非经济因素，并从心理学的角度有效地指导员工。人力资源管理通过建立管理框架系统来进行双向沟通，建立双向沟通系统，以提高沟通效率，确保沟通系统的有效性和平等性，从而有效地维护企业员工的信任度，建立一个良好的工作关系，形成员工与企业之间良好的流通联系，为企业与工人建立良好的交流空间，最终实现企业与工人之间的和谐共赢目标。5结论
总之，开展企业的人资源管理工作，不仅要对当前现代化的经济社会发展形势进行准确认知，对人力资源管理工作的思路进行创新，还要注重提升企业人力资源管理工作的综合效能。在当前社会形势下，现代科技得到了高速发展，尤其是互联网的普及和发展，各种信息能够更加直接地冲击职工的思想，从根本上对职工的思想产生了影响。
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