国企人力资源激励机制中薪酬福利制度研究杨婧姝--中国期刊网

字体：大中小

首页> 原创作品> 正文

国企人力资源激励机制中薪酬福利制度研究杨婧姝

发表时间：2020/11/5 来源：《基层建设》2020年第21期作者：杨婧姝

[导读] 摘要：本文主要简单介绍了国企人力资源激励机制的相关内容，通过对现阶段国企人力资源激励机制中薪酬福利制度存在的问题进行分析，来探讨优化国企人力资源激励机制中薪酬福利制度的有效措施，以加强对国企人力资源激励机制中薪酬福利制度的研究，转变传统的国企人力资源管理模式，充分发挥国企人力资源激励机制的作用，提高薪酬福利制度水平，从而推动国企的可持续发展，激发国企人员的主观能动性。

        云南黄金矿业集团股份有限公司 650000
        摘要：本文主要简单介绍了国企人力资源激励机制的相关内容，通过对现阶段国企人力资源激励机制中薪酬福利制度存在的问题进行分析，来探讨优化国企人力资源激励机制中薪酬福利制度的有效措施，以加强对国企人力资源激励机制中薪酬福利制度的研究，转变传统的国企人力资源管理模式，充分发挥国企人力资源激励机制的作用，提高薪酬福利制度水平，从而推动国企的可持续发展，激发国企人员的主观能动性。
        关键词：国企；人力资源；激励机制；薪酬福利；制度；优化
        近年来，随着我国社会经济的高速发展，国企也随之蓬勃发展，取得了不错的成效，受到人们的广泛关注。国企的生产经营工作离不开人力资源的作用，需要人来进行生产和管理，为此其应当重视人力资源管理工作，转变传统的人力资源管理模式，创新人力资源工作，设立科学的人力资源激励机制，激发国企员工的工作积极性。加强与国企人员的交流与互动，了解其内心真实的需求，根据实际情况来不断地优化薪酬福利制度，予以国企员工激励，使之主动投入到工作中，提高国企员工的主观能动性。
        一、国企人力资源激励机制的相关内容
        国企人力资源激励机制，指的是企业采取有效的措施和手段，来满足员工的各类合理需求，以此来激发员工的主观能动性，使之积极主动地全身心投入到工作中，为员工解除后顾之忧，制定完善的绩效考核制度和薪酬福利制度，从物质和精神上刺激员工的内在动力，挖掘企业员工的潜能。在运行人力资源激励机制的时候，应当遵循以下原则：第一，国企所设立的人力资源激励机制，应当有效结合物质层次和精神层次两个方面的内容，既要满足员工的物质生活需求，也要满足员工的精神需求，以此来提高员工的工作积极性；第二，在设立人力资源激励机制的时候，应当有明确的目标，既要鼓励员工共同努力实现国企的经营发展目标，又要在员工工作的过程中凸显个人价值，统一企业和员工的发展目标；第三，要遵循公平性原则。指的是国企在设立奖惩制度以及激励机制的时候，一定要做到公平、公正原则，这是有效发挥激励作用的重要前提；第四，要遵循个性化原则。指的是可根据员工工作岗位的不同，层次的不同，以及工作性质上的差异性，来制定与之相符的激励机制，起到针对性作用，有效激发员工的工作动力[1]。
        二、现阶段国企人力资源激励机制中薪酬福利制度存在的问题
        现阶段，在国企人力资源激励机制中薪酬福利制度，还存在着不足之处，需要进一步完善，主要表现在以下几个方面：第一，国企在制定人力资源激励机制的时候，在目标上不够清晰，以致于激励机制的设立浮于表面形式，并不能起到有效的激励作用，国企员工的工作积极性得不到提升。在实施激励体系中的薪酬福利制度时，只关注于对员工的激励，却忽视了目标性，未能统一员工目标和企业目标；第二，在国企人力资源激励机制的运行过程中，薪酬福利制度的实施，忽视了层次性。其并未根据员工岗位的不同、职责的不同和层次的不同，来实施差别化制度管理，没有尊重个体之间的差异性，以致于人力资源激励工作不具备针对性，忽视了与员工的交流和沟通，未能满足员工的真正需求；第三，在进行人力资源绩效考核工作的时候，所实施的考核方式过于片面，而且奖励方法也缺乏多样性和针对性。虽然相较于传统的奖励形式来说，已经有了极大的进步，但是仍然未实现良好的激励效果，需要根据国企的实际情况不断地创新[2]。
        三、优化国企人力资源激励机制中薪酬福利制度的有效措施
        （一）建立健全的现代薪酬体系
        国企为提高员工的工作积极性，增强员工工作动力，获得更多的经济效益，应当转变传统的薪酬体系，建立健全的现代化薪酬体系，实施多元化分配方式，设立科学的激励机制，使之具有层次化，以此来鼓励员工参与工作。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆

不可采用统一的薪酬奖励方式来对待不同岗位的员工，应当根据岗位的特征以及实际情况，来实施相应的薪酬体系，比如说国企中的管理类员工，可采用年薪制度，加大年度考核力度。激励机制应具备长效性，随着国企发展和市场环境的实际情况，来进行相应的调整，制定长远的战略规划。需要注意的是，国企要加强拖欠工资现象的管理，杜绝这种状况的发生，将发放工资与管理人员薪酬绩效相挂钩，督促其按时发放国企员工的工资[3]。对于中层管理人员，国有企业可根据其工作能力、专业水平来对其进行绩效考核，予以薪酬激励；对于国企基层人员，则要根据其工作的具体情况，来实施科学的奖惩制度，约束企业基层人员的操作行为，并给以其鼓励，促进员工工作积极性的提升。科学的激励机制，有利于减少国企人员流动率，使国企人员结构更加稳定，增强员工对国有企业的忠诚度，提升国企内部凝聚力，充分发挥国企人员的主观能动性，提高国企经营生产效率。在制定现代薪酬体系的时候，需要注意的是保障薪酬体系的公平性，可采纳和吸取员工的合理建议，尽量满足员工的合理要求，从而推动国企的长远发展。
        （二）明确薪酬分配导向
        国企中的人员岗位种类非常多，不同的岗位在价值上、性质上都有所不同，为凸显岗位价值，不可使用统一的薪酬分配标准，应当合理优化薪酬制度，设定与各岗位价值相匹配的薪酬待遇。不同类别的岗位，不同层次的员工，在工资薪酬的分配上也应当有所不同。对于表现优异，为国企发展做出卓越贡献的员工，应当予以特殊奖励，留住这类人才。对于专业性要求比较高的人才，其薪酬待遇的制定，不可低于当地的市场行情，可结合国企自身的实际情况来确定，增强国企的竞争力，吸引更多专业人才的加入。除此之外，还应当制定完善的福利制度，要容纳各个方面，采用多样化的激励方式，如股权激励等，来激发员工的动力，加强与员工的沟通，了解员工内心真实的想法，不仅要从物质上满足员工的生活需求，还要考虑员工的精神需求[4]。
        （三）绩效要有差别
        就目前而言，大多数国企在对基层人员实施绩效管理工作的时候，都采用量化方式，通过绩效考核来评判员工的工作表现，这种考核内容和目标都十分明确，所采用的考核方式也十分清楚，使得绩效管理工作的开展较为简单，能够取得不错的管理效果。但是在对管理人员进行绩效考核的时候，却难以直接用数据进行量化管理，需要将定量指标和定性指标相结合，才能真实而全面地反映出管理人员的工作实况，对其进行科学评价。在进行管理人员绩效考核的时候，需要基于不同岗位的性质，以及其管理工作内容，来制定适宜的考核指标，实施差别性考核。比如说，如若是国企中的高层管理人员，则需要考察国企的经营水平和经营成效；如若是国企的中层管理人员，则需要考核其个人的工作能力[5]。
        结束语
        总而言之，在国企人力资源管理过程中，应当重视人力资源管理工作，需针对企业的实际情况，来设立科学的激励机制，予以员工更多的鼓励，并对员工的行为进行相应的约束。制定完善的薪酬福利制度，为员工创造良好的工作环境和氛围，留住更多优秀的专业人才，降低人员流动率。科学的人力资源激励机制，有利于提高员工的工作积极性，提升国企生产经营效率，促进国企的可持续发展。
        参考文献：
        [1]刘向梅.薪酬福利激励机制在人力资源管理中的运用研究[J].投资与创业,2018:129-131.
        [2]王英君.国企人力资源激励机制中薪酬福利制度研究[J].劳动保障世界,2019:8+11.
        [3]孙红梅.探究薪酬福利激励机制在人力资源管理中的运用[J].环球市场,2019:41.
        [4]包永斌.企业人力资源薪酬激励机制构建研究[J].商情,2018:93,169.
        [5]叶青青.国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度问题分析[J].中国高新技术企业,2016