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供电企业基于能力素质模型的人力资源管理

发表时间：2020/8/24 来源：《基层建设》2020年第10期作者：王莉

[导读] 摘要：素质模型是人力资源管理的逻辑起点，能够有效保证人力资源后续板块的针对性、有效性。

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        摘要：素质模型是人力资源管理的逻辑起点，能够有效保证人力资源后续板块的针对性、有效性。激烈的企业竞争加快了人力资源管理领域的变革，从而使素质模型成为人力资源管理变革的工具，给企业人力资源管理注入了新鲜的血液并活跃了组织氛围。本文就阐述了企业实施基于能力素质模式的企业人力资源管理的意义，分析了当前企业人力资源管理的现状及面临的矛盾与问题，对基于能力素质模式的企业人力资源管理进行了探讨。
        关键词：素质模型；企业；人力资源
        1引言
        企业的发展关键在人，人的作用的发挥取决于企业人力资源管理水平的高低。伴随企业管理的不断更新和发展，传统的人力资源管理从理念到操作，都出现了一些问题。基于这个问题，能力素质模型在人力资源中的应用得到了有效解决。当然，一项新的管理理念的推行都会出现或多或少的问题，针对能力素质模型在人力资源管理的应用遇到的问题做出分析与探讨。
        2实施基于能力素质模型的企业人力资源管理意义
        基于能力素质模型的企业人力资源管理，是从企业战略发展的需要出发，以增强竞争力，提高员工实际业绩为目标的独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。实施基于能力实施能力基于素质模型的人力资源管理，对激发员工工作热情，促进企业可持续发展都具有重要意义。
        2.1有利于员工自我成长和发展
        基于能力素质模型的人力资源管理，为员工个人的发展指明了前进的方向，它为员工制定了具体翔实的个人成长和发展目标，使员工可以结合自身实际，制定适合自己的个人发展规划，并利用公司人力资源管理体系所提供的指导，来不断完善自己，提升各个方面的能力素质，进而通过个人的努力，实现岗位成才，创造不平凡的业绩，从而为企业的发展黄贡献个人的力量。同时，基于能力素质模型的企业人资源管理也为员工的职业发展提供了指导，可以使员工的职业素养与职业岗位更加匹配，有助于员工职业能力的发展。
        2.2有利于企业提升核心竞争力
        企业采取基于素质模式的人力资源管理，就是将能力素质模型作为员工能力的终极标杆，为员工的发展提供了可供学习的目标。员工个体能力素质的提高，影响和带动企业核心竞争力的提升。同时，基于能力素质模式的企业人力资源管理，也是一种提升企业战略执行力的重要保证，这种人力资源管理模式，便于在企业内部营造奋发向上的良好氛围，使更多的员工思想统一到个人能力素质的提升和岗位任职能力建设上来，便于企业聚精会神搞建设，一心一意谋发展，不断提高企业市场竞争力。
        2.3有利于建立系统、科学的人力资源管理体系
        基于能力素质的人力资源管理系统可以进一步强化人力资源管理在企业发展中的作用，提高人力资源管理的效率和效果。有助于企业建立以能力素质为平台的人力资源管理系统，为企业员工的发展搭建平台。通常来讲，知识型员工占主体的高科技企业，服务性员工占主体的服务性企业，组织结构扁平化、网络化和团队化的企业，外界环境变化迅速地企业等适合建立这种人力资源管理系统。通过建立系统、科学的人力资源管理体系，提高企业的人力资源管理水平。
        3素质模型在企业人力资源管理中的应用
        素质模型的开发和应用在企业人力资源管理活动中起着决定性的作用，为企业的选拔管理、绩效管理、培训管理以及员工职业发展管理提供了强有力的依据。

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其现实的应用价值应体现在以下几个方面：
        3.1基于素质模型的选拔管理
        企业人员素质模型是企业选拔管理者及后备人才的重要标准之一，因此基于企业人员素质模型的人才测评选拔系统，是今后企业人员选拔工作的重要手段。基于能力素质模型的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业在员工身上投入的培训支出。尤其是对工作要求较高，标准较严、管理职能较为突出的岗位挑选合适人才时，以素质模型为参照标准之一，在候选人基本任职条件相似的情况下，在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。因此，“开展基于胜任素质的招聘和选拔事实上是为企业构建一个基于胜任素质的人力资源管理系统提供了良好的起点。”
        3.2基于素质模型的绩效管理
        基于素质模型设计的绩效管理，主要是反映员工对照素质模型的能力要求，发现员工能力的不足。引入平衡计分卡和关键业绩指标能清楚地界定绩效在结果方面的指标。企业在绩效评估时，应从目标的完成、任务绩效的提高和胜任素质的发展三方面来进行。素质模型与绩效考核的关系，是素质模型与人力资源管理最直接关联之一。由于素质模型关注的是核心素质，使绩效考核指向集中，同时，素质模型又是素质要项和行为特征的关联体，质要项是一种概念化的表达，对其的理解往往因人而异，将素质要项与行为特征相联系，可以大大提高绩效考核的信度和效度。基于素质模型的绩效管理系统为优秀员工如何达成业务目标，以及如何将组织愿景、价值理念及组织期望的行为融入日常的工作中，指明了方向并奠定了基础，为绩效管理提供了新的思路和技术手段。首先，基于素质模型的绩效管理在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标，又要设定素质模型发展目标。绩效标准的设计应对员工的贡献和素质模型发展、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标做出适当的平衡。其次，素质特征分析应用于绩效管理可以更好地指导绩效考核，企业在绩效评估时，应从目标的完成、任务绩效的提高和素质模型的发展三方面来进行。再次，沟通是绩效管理的一个关键环节，基于素质模型的绩效管理为绩效沟通增添了新的内涵，同时也为绩效管理确立了新的发展方向。
        3.3基于素质模型的培训管理
        基于素质模型的培训，是提供员工的能力标准，是对员工进行特定职位的关键胜任素质的培养，以便帮助员工提升能力，留住人员，减少招聘成本。基于胜任素质模型的员工培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训，在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知识，还要加强结构性、程序性知识的培训，进一步提高培训的效能，从而全面增强员工的胜任素质，提高企业的核心能力。在实施的过程中，企业还需要各项胜任素质的行为的范例和一个良好的后续跟踪机制；后续跟踪机制提供给员工反馈信息，使员工了解他们当前的能力水平，使培训课程集中于那些最能对绩效产生影响的能力。员工培养的目的是通过各种方式帮助员工提升能力，从而达到目标岗位的任职要求。根据素质模型对员工素质能力的要求，结合胜任力评价结果，为员工量身定制培养计划，帮助员工弥补自身存在的能力缺陷，突出培养的重点，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。
        4结语
        素质研究为人力资源管理的各项工作提供了新的起点和视角，为实现人力资源的合理配置和提高企业绩效提供了新的理论依据和管理技术，在人力资源管理实践中，具体岗位的素质模型有待进一步发展，模型的应用有待进一步完善。同时，这种新的人力资源管理模式的有效性也取决于各种资源的重新配置和先进的企业文化，这是我国企业人力资源管理的一种创新。
        参考文献：
        [1]范云端.浅议人力资源管理及增强企业竞争力[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2018，（02）.
        [2]赵永乐，王慧.基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2017，9（1）
        [3]廖颖川，吕庆华.基于能力素质模型的企业创意人才开发[J].科技管理研究，2018，（12）.