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企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析宋宁

发表时间：2020/8/5 来源：《基层建设》2020年第10期作者：宋宁

[导读] 摘要：对当前的企业管理工作进行综合考量，企业要想在当前的市场竞争环境之下，获得持续发展能力，就必须重视人力资源管理工作，而人力资源绩效与薪酬福利管理方式，作为企业人资管理重要工作，不仅对企业发展具有重要意义，合理运用，更能提升企业工作的质与量。

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        摘要：对当前的企业管理工作进行综合考量，企业要想在当前的市场竞争环境之下，获得持续发展能力，就必须重视人力资源管理工作，而人力资源绩效与薪酬福利管理方式，作为企业人资管理重要工作，不仅对企业发展具有重要意义，合理运用，更能提升企业工作的质与量。但是，现代社会发展极为迅速，部分企业的人力资源管理工作发展，并不能适应时代发展最新要求。人力资源绩效管理等工作，不能满足时代发展需求，很容易导致不同风险问题出现。因此，在当前的企业工作中，应重点关注企业人力资源绩效与薪酬福利管理工作，只有这样，才能确保企业人力资源管理工作发挥积极作用，构建良好企业环境，提升企业职员工作主动性，为现代企业持续发展保驾护航。
        关键词：企业人力资源绩效；薪酬福利风险；管理分析
        引言
        现代企业经营发展的首要前提是在内部建立一个完整的组织结构，员工不仅是组织结构上的关键节点，其职业态度、工作质量也将影响到组织结构的建设水平。企业人力资源管理目标是实现组织目标、兼顾员工个体发展，通过运用绩效管理手段能够有效实现人力资源的优化配置，助推企业整体绩效水平的提升。
        1 企业薪酬福利管理工作的意义
        企业的薪酬福利包括员工的工资、个人奖金、补贴、保险、晋升奖励以及培训奖励等报酬，企业只有做好员工薪酬福利的管理工作，才能了解员工对薪酬福利的合理诉求，从而为企业创造更多的经济效益。薪酬管理的工作包括薪酬管理以及福利管理两方面。薪酬管理指的是员工在展开工作后，企业需要支出的费用，但是费用的水平由企业管理者对其进行分配、调整。员工费用的高低通常是根据员工的工作表现设定的，如果相同职位员工的工作效率不同，薪酬的分配也会存在差异。福利管理指的是员工选择的福利项目，并确认发放明细表的管理工作。福利实际上是对员工表现的积极性进行间接回报。人力资源管理中的关键环节就是员工的薪酬福利管理工作。员工选择的工作会影响到其自身的薪酬，而员工的工作热情会因薪酬福利而受到影响，所以企业在发展过程中，要做好薪酬福利的管理工作，保证员工的薪酬福利符合其具体的工作性质以及标准，这样才能激发员工工作的积极性，进一步提高企业的经济效益。
        2 管理风险问题
        2.1绩效管理风险
        对企业绩效管理工作进行综合考量，企业的绩效管理工作，在实际的管理中，由于宣传力度不足，没有得到充分重视，绩效管理工作理念，并没有深入企业职员心中，只能停留在管理者与人资部门。此种现象，很容易导致企业绩效与薪酬福利工作难以达成共识。再加上，在人资绩效管理工作中，由于绩效考核目标制定不合理，导致人资绩效考核工作目标难以实现。绩效考核工作，难以在企业人资管理工作中发挥作用，不仅会降低企业职员工作主动性，更会降低企业整体工作效率，最终导致企业工作既定目标难以实现，使人资绩效管理流于形式，对企业发展极为不利。
        2.2薪酬的结构不合理
        部分企业在薪酬管理方面主张平均性，但是在实际管理中难以做到完全平均，使得企业的薪酬福利管理呈现出不公平的现象。企业在发展期间，为便于管理，会对不同职位员工的薪酬福利进行统一管理，基于此，会使很多员工产生不平衡的心理。例如有一些员工每天需要加班来完成当天工作，而一些员工每天工作态度散漫却得到同等水平的薪酬，这就会影响企业员工的积极性，也会加剧员工之间的矛盾，导致企业出现人才流失的现象，影响企业的稳定发展。
        3 相关管理优化措施
        3.1绩效管理优化措施
        在社会迅速发展背景之下，企业发展步伐加快。再加上，一体化发展趋势，市场竞争愈演愈烈。

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而企业要想在当前时代背景下，获得持续发展能力。在具体的工作中，应充分重视绩效管理工作，不断优化绩效管理工作。因此，应提升企业绩效管理意识，不断结合企业实际情况，创新企业绩效管理观念。企业的人力资源绩效管理工作，其管理重点就是企业职工。所以，应在企业内部加大宣传力度，确保企业职工对绩效管理工作具有明确认知。只有企业职工认知不断提升，才能确保企业人资绩效工作顺利转变。与此同时，应结合企业具体情况，不断优化企业内部绩效管理体系，在不同细节上，完善绩效管理制度。完善的绩效管理制度，能够作为企业职员工作评估准则，保障评估工作公平、公正。此外，还应结合市场变化，对内部薪酬福利进行调整，只有与市场变化保持一致，才能避免企业职员出现心理落差，实现薪酬透明化管理。最后，应不断优化绩效管理多项指标，结合企业职员不同工作内容，创建适合企业绩效考核指标，以同样标准，合理优化企业人资绩效工作，才能为绩效考核工作奠定良好基础。
        3.2重构绩效管理核心流程，明确具体改进思路
        首先，结合企业实际情况与需求进行绩效管理核心流程的重构，基于绩效管理目标建立企业绩效管理的PDCA流程。在绩效计划方面，围绕企业发展战略目标完成绩效计划的编制，深入挖掘绩效管理的具体指标；在绩效实施方面，针对企业各部门、员工的工作过程进行严格督导，保障其在规定时段内完成绩效任务；在绩效考核层面，围绕绩效目标针对各阶段绩效完成情况进行查验，完善绩效评价；在绩效结果层面，对照预期目标与承诺判断其与实际效果间存在的差距，进行总结分析。其次，完成基础控制点的设置。基于标准化管理理念界定绩效管理过程中所需控制的重点环节，例如在编制标准化文件时需囊括绩效管理目标、管理内容、考核指标、评价方法等；遵循过程控制理念界定重点控制环节；选取重点考核环节的工作完成度与实际成效，推进内部审核工作的开展等。再次，整合绩效考核与企业内部审核模式，推行同步化考核，着重检查工作流程、工作结果是否符合组织目标与绩效目标。最后，针对绩效考核结果进行综合分析，归纳问题、剖析成因，并寻求到具体解决措施，实现绩效管理的高效运用。
        3.3优化福利结构，实现双向获利的目的
        现阶段，部分企业在发放员工福利时大多采取现金奖励，方式比较单一，但企业对福利的管理需要向多样化的方向发展。例如，企业可以将物质奖励以及技术培训作为福利发放给员工。企业在管理薪酬福利时，可以对原有的福利结构加以优化，使员工发放的福利从多个方面体现出来，不仅满足了员工的需求，还能够提高企业的工作效率。如，企业可以将技术培训的机会作为员工的福利，员工在获得新技能知识的同时，企业也能留住固定岗位的员工，降低人才流失的概率，从而实现员工和企业双向获利的目的。
        结束语
        就企业的人资绩效管理与薪酬待遇风险加以分析，当前企业人资绩效管理工作与薪酬待遇存在一定不足。因此，企业在具体管理过程中，应主动结合市场变化与企业职员需求，对自身管理工作不断优化、更新，只有这样，才能降低人资绩效与薪酬福利管理存在的风险问题，以更完善、科学的管理制度，留住优秀人才，推动企业持续发展，确保企业在当前的时代背景下，获得持续发展能力。企业的薪酬福利管理工作能够提升企业在社会的竞争力，为企业增添新生命力，合理的薪酬福利管理工作能满足员工对薪酬福利的需求，进一步促进企业健康持续发展。
        参考文献
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        [3]韩貌.浅谈企业管理中的员工激励问题[J].江苏航空,2018(02):42-43.
        [4]王建宝.LKK公司人力资源管理体系优化研究[D].吉林大学,2018.
        [5]王思文.企业绩效管理与其它管理工作的关系研究[J].知识经济,2018(02):89-90.