国网山西省电力公司太原供电公司 山西太原 030012
摘要：在我国各项经济都得到了蓬勃发展的今天，供电公司已从市场竞争和产品竞争转向人才竞争，人才已成为企业的核心竞争力，人力资源管理已成为企业管理的重要手段。供电企业难以避免地存在平均主义、“大锅饭”和“人难管”等弊端。随着电力体制改革的深化，全面构建市级供电企业人力资源管理创新体系，对于实现供电企业全面、协调、可持续发展显得尤为必要和迫切。
关键词：供电公司；人力资源管理；现状；改善措施
引言
当今世界，人力资源管理已由传统的事务性人事管理转向战略性人力资源管理，尤其是大数据技术在人力资源管理体系中的应用，要求供电公司必须要不断创新人力资源管理模式。
1供电公司人力资源管理现状
1.1培训问题
其一，缺乏对员工实际需求的考量以及培训后的经验总结，导致培训内容过于简单，没有实际的效应，不仅如此，在培训中可能未能够正确地结合供电公司经营典范来总结出有效、准确的员工培训体系。其二，对于新上岗的员工没有进行深入地培训，导致新员工不能够尽快地熟悉企业的环境和文化。其三，管理者只是传递一些基本的知识和技能，没有真正地去了解每一个员工的特性，挖掘他们的潜能，长期以来，会影响供电公司的人才开发。
1.2人员配置不合理
首先，知识结构不科学。供电公司人力资源配置中，结构合理是一个基本原则，这是确保人力资源管理高效能的基础。许多供电公司的人力资源配置，存在人员知识结构陈旧的问题，尤其是老员工凭借其多年的工作经验，认为其可以简单应对所有的工作难题，因而继续学习的理念薄弱，不愿意主动去学习新知识和新技术，对新设备也了解不够，因此经常出现老员工计算机操作能力差、网络任务不能及时完成、沟通效率低、项目执行率低等问题。一些新员工尽管能够熟练应用计算机和互联网技术，然而由于管理经验欠缺，对领导者的决策和意图难以领会，所以很难高效地完成工作任务。机构臃肿、人员冗余和专业技术人才严重短缺，是许多供电公司人员配置存在的弊端，导致了劳动力组合优势难以发挥。
1.3缺乏有效的考核方法
目前来看，供电公司对员工考核缺乏有效的方法，考核手段较为单一。由于考核工作涉及到企业工作人员的工资，如果考核方法缺乏科学性，未能对员工形成有效的奖励方案，员工会对考核结果产生抵触情绪，进而使供电公司的管理人员难以得到员工的有效认可。故此，由于方法的缺失导致供电公司的内部管理工作存在一定的困难，制约着供电公司健康有序发展。此外，由于公司考核方法单一，进而导致人力资源的分配不合理，电网企业属于国有企业，如果人力资源分配不协调，就会导致企业的经营成本上升，进而导致国有资产的流失与浪费。电网企业的人力资源分配不均具体表现在企业人员冗杂，职责重叠、企业机构设置交叉、重合现象明显，这在一定程度上也提高了企业经营与管理的费用。
2供电公司人力资源管理措施
2.1创新人才培训方式
人才资源管理中的一项重要内容就是对供电公司员工的能力水平和科学文化素质的掌握，员工的综合素质也是直接影响着整个公司发展的水平，所以要想真正的提高公司的综合实力，对公司的人才培训是不可避免的，而在人才的培训方式上，要在符合员工的可接受度和公司发展的需求的基础上，加大培训力度，提高员工综合素质。可以采用多元化的人才培训方式，如邀请专家人士开展对员工的培训，还可以充分利用发达的网络技术，开展展网络等培训方式，另外还可以树立典型，利用公司当中的优秀员工给其他员工分享经验，开展经验洽谈会，以身边的真人真事，来激励各位员工。
2.2重构人员结构，树立以人为本观念
在经济新时代人力资源管理所面临的环境更加复杂，尤其是大数据技术在人力资源管理中的应用加剧人力资源管理的难度，与此同时其也促进了人力资源管理的效率。结合新时代赋予人力资源的新特征，供电公司人力资源管理必须要立足于新时代市场重构人员结构，形成共同的公司文化，增强员工归属感：首先公司人力资源管理团队必须要进行重构。随着人力资源管理模式的创新，公司必须要加强人力资源管理队伍建设，积极吸引具有高素质的人力资源团队。例如针对大数据技术在人力资源管理中的应用，作为工作人员必须要掌握大数据技术，懂得如何实现大数据与人力资源管理工作的融合；其次树立以人为本的管理理念。在“互联网+”时代，人力资源管理必须坚持以人为本的管理理念，充分发挥出员工的主体性，走近员工，多听取员工的意见和想法，实现民主化管理，员工才是公司发展的根本，公司要充分挖掘员工的价值，增强企业的凝聚力，这样才能实现企业的发展目标。“互联网+”时代，供电公司人力资源更加立体化，多元化，并为公司未来发展做出更多贡献。
2.3健全绩效管理机制
首先，供电公司要树立全过程绩效管理理念，重视绩效计划、绩效辅导、绩效考核实施和绩效反馈各个环节的工作。在绩效管理工作开展前，应明确考核目的和对象，对考核内容、考核周期、考核方式等进行选择；切实开展绩效辅导，重视与员工的沟通，让员工充分了解公司目标，明白在工作中所需达到的综合素质与专业技能，自觉通过学习和培训提升自己、改进工作绩效；对绩效目标进行分解，收集员工基础信息，结合考核方法利用专业分析工具进行统计分析，得出考核结果；及时公示考核结果，明确考核结果的用途，例如加薪、升职、年终奖发放等，并按照企业人力资源管理制度及时兑现。其次，选择合适的考核方法，科学设置考核指标。供电公司在选择绩效考核评价方法时，不能盲目地选用一些所谓先进的、热门的考核方法，例如近些年来主导的平衡记分卡、关键绩效指标法等，因为这些绩效考核方法要求人力资源管理基础工作扎实，需要公司拥有较高的人力资源管理水平，否则起不到良好的绩效考核作用。供电公司应结合自身实际，综合权衡，以某种考核方法为主，多种考核方法为补充，尽可能确保考核结果的客观性和公正性。考核指标的设置上，结合不同岗位、不同系列员工的情况，设置差异化的考核指标，量化考核指标，增强考核过程的实操性和实效性。
2.4组织创新
人力资源管理的重点是知识型员工，管理的难点在基层。原来的命令式管理难以奏效，必须采取柔性化的管理模式：内在重于外在，肯定重于否定，激励重于控制。另外，随着信息网络化的普及，精简中层，组织结构扁平化，将使供电公司对基层人力资源管理的渠道更直接、更通畅，两者结合不仅实现了知识型员工管理方法的优化，更使基层人力资源管理得到加强。
2.5要引入入竞争机制和风险机制
现在对于供电公司而言，存在的问题主要是公司里面有很多的人员，同时机构也十分的复杂，员工工作的效率也不高。所以，针对这些问题公司就必须要引入竞争机制和风险机制。竞争机制就是对于公司内部的各种岗位要通过员工进行竞争来获得，同时，公司肋部的人力资源优化组合也必须通过竞争来完成和实现而风险机制就是上岗风险、换岗风险以及短期风险，让每位员工清楚的明白在工作当中会遇到很多的风险，能让他们在工作的过程中格外的注意，同时也十分的重视自己的这份工作。所以在现阶段的公司引入竞争机制以及风险机制是十分重要的。
结语
如今的时代，是对人才的竞争时代，供电公司只有加强对人力资源的利用，做出合理有效的人才资源管理，充分的发挥每个员工的能力，真正做到人能尽其才，以提高公司的核心竞争力，使公司的发展永葆活力。
参考文献：
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