北京桔电出行科技有限公司 张新新   北京市   100873

摘要：最近几年，在战略人力资源管理概念不断落实与深入的背景下，人力资源管理模式开始受到理论学家与实践工作人员的讨论，通过企业经营战略和人力资源管理相结合的形式，来对员工个人绩效与组织绩效进行强化，从而实现组织绩效与战略目标之间的协调统一。本文将根据战略人力资源和组织绩效之间的关系进行论述，以期与广大同仁共同探讨。
关键词：组织绩效；人力资源管理；战略目标；绩效；企业经营战略
        通过大量的理论与实践可以证明，人力资源管理模式与组织绩效之间的关系是通过员工绩效来建立联系的，并非直接影响到组织绩效。因此人力资源管理与企业战略也存在着密不可分的联系。如GE等企业的实践可以证明人力资源管理对组织绩效的提升相当关键，促进组织能力效益的提高，从而提升组织的竞争力。企业需要通过人力资源管理来提高组织绩效，从而完成企业战略目标[1]。人力资源是企业获得核心竞争力的重要资源之一。由于受政策和文化等方面因素影响，目前我国 相当多的企业还是采用传统人事管理的办法，对人 的管理成为整个管理中最薄弱的一个环节，严重制 约我国企业竞争力的提升。探索人力资源管理模 式，分析不同模式与组织绩效的关系及不同模式的 适用背景，可以为我国企业人力资源管理模式的创新和人力资源管理的高效化提供指导。
        一、人力资源管理历史探究
        大量历史事件已足够表明人力资源管理理论的转变历程，首先从人事管理到人力资源管理，其次是人力资源管理到战略人力资源管理。其中战略人力资源管理的目的性相当明确，通过组织的形式提高企业的竞争力，从而产生与组织精英互动的模式。在这一层面来看，人力资源管理可以明确划分为个体人力资源管理与组织人力资源管理。以个体资源管理为例，通过人力资源管理，个体能够得到优势资源，从而提高竞争力；从组织层面来看，人力资源管理形成以优势资源为核心的竞争模式，通过这一经营战略实现组织的竞争优势，从而实现企业战略目标，实现竞争优势的可持续性。而个体层面与组织层面又是相序的，通过个体资源来实现组织绩效的优势，从而全面提高组织的效益与竞争优势。人力资源管理模式的构建，必须考虑管理模式、组织文化、企业类型等组织因素进行研究，才能发现不同人力资源模式的适用背景。
        二、企业人力资源管理现状
        1.人力资源管理体系不完善，缺乏长远的战略规划。人力资源管理是企业内部管理的重要内容，直接关系到企业的可持续发展。但是，人力资源管理是一项复杂而细致的工作，包括人力资源的开发、激励与整合等多方工作。从企业人力资源管理的实际情况来看，不少企业将人力资源管理狭隘地定义为简单的事务管理，而缺乏人力资源管理体系的建设，导致人力资源管理缺乏长远的战略规划，无益于企业的可持续发展。
        2.人力资源管理制度不到位，存在人力资源浪费的问题。“趋利性”决定了企业“重效益、轻管理”的短视行为。在人力资源管理重要性的认知上，往往缺乏足够的重视，低定位的尴尬窘境，弱化了人力资源管理的效力。并且，企业人力资源管理侧重于考勤、合同等日常运营的管理，对于企业经营战略鲜有涉足。这样一来，不利于人力资源管理目标的全面落实，人力资源的开发、整合及储备显然做得不够，存在较为严重的人力资源浪费的问题。
        三、人力资源管理对组织绩效影响的基础理论
        （一）人力资本理论
        人力资源管理与组织绩效之间的关系通过员工绩效来间接体现，因此理解两者之间的内在联系需要借助人力资本理论作为参考框架。人力资本理论通过投资在员工个人的资本来强化组织生产率，是人力资源管理与组织绩效中的变量，以此来提高员工个人的技能与知识，完善员工的专业能力，从而使组织人力资本提高。一旦员工的人力资本产生价值，那么企业就可以得到竞争优势[2]。
        （二）行为理论
        行为理论是人力资源管理对组织绩效关系的理论基础之一。其观点认为员工行为对实现战略目标有层次性的标准。不同战略目标所需要才用的人力资源管理办法有相应的阶段性标准，应该以量化的标准加强员工的行为。也就是说，理想状态下的员工行为应该由人力资源管理方式进行引导和实现。在这一理论中，员工态度与行为将成为人力资源管理对组织绩效影响的中介变量。
        （三）资源理论
        目前资源理论被认为是人力资源管理中最为常见的理论，通过有价值的、不可模仿的以及独特的资源来为企业获取竞争优势，从而强调组织制度的重要性。组织需要获取这些资源从而确保优势的可持续性。资源理论的提出对于人力资源管理提高组织绩效的理解更加形象具体，这也成全了人力资源成为企业战略性资源的核心价值观念，人力资源管理是企业提高绩效的关键性手段。资源管理的观点在于将人力资源看成一种战略性的资产，其稀缺与难以模仿的特性可以为企业带来可持续性的竞争优势。
        三、人力资源管理对组织绩效影响研究的几种模式
        （一）通用模式
        通用模式得关注点在人力资源实践活动，通过组织人力资源实践活动来提高高绩效。这种理论最早见于1989年，通过四个目标——战略整合、质量、承诺与灵活性。四个基础目标作为一个整体，需要同时满足才能提高组织效益。通用模式强调通过具体的活动来促进组织成效，从而提高持续性的竞争优势，例如招聘选拔活动的智性将会促进企业整体绩效以及效益[3]。
        （二）哈佛模式
        哈佛模式在人力资源实践活动的基础上阐述了情境与利益相关者对组织绩效的潜在影响。这种模式最早在1984年提出，是介于通用模式与权变模式之间。该模式的特点在于不同利益相关者的竞争会影响到组织绩效，从而阐述情境因素对人力资源战略的影响。实际上，哈佛模式与通用模式本质是一样的，本质上都是强调人力资源实践活动对组织绩效的影响，而哈佛模式则进一步阐述了情境因素对人力资源管理的正外部效应，这种观点为后续的权变模式提供了新的思路。
        （三）权变模式
        权变模式的提出整合了外部匹配与内部陪陪，将人力资源管理系统的各项活动与组织相结合，从而实现人力资源战略与企业战略相协调的目标，使人力资源战略活动与组织之间紧密相连。该模式认为人力资源战略应该服务企业战略，并与企业战略相匹配，整合人员选拔、评价、报酬体系与开发等各个环境，从而将组织绩效呈现出来。
        （四）资源模式
        资源模式的提出进一步探索了人力资源、企业战略对组织绩效的影响。资源模式强调人力资源的重要性，认为人力资源是组织能够获得持续性竞争优势的主要来源。资源模式的提出进一步指出人力资源的胜任素质、态度、技能与知识的重要性，并强调其对企业长远的影响。