人力资源管理模式与组织绩效之间关系 张新新

发表时间:2021/8/10   来源:《中国电力企业管理》2021年4月   作者:张新新
[导读] 最近几年,在战略人力资源管理概念不断落实与深入的背景下,人力资源管理模式开始受到理论学家与实践工作人员的讨论,通过企业经营战略和人力资源管理相结合的形式,来对员工个人绩效与组织绩效进行强化,从而实现组织绩效与战略目标之间的协调统一。本文将根据战略人力资源和组织绩效之间的关系进行论述,以期与广大同仁共同探讨。

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摘要:最近几年,在战略人力资源管理概念不断落实与深入的背景下,人力资源管理模式开始受到理论学家与实践工作人员的讨论,通过企业经营战略和人力资源管理相结合的形式,来对员工个人绩效与组织绩效进行强化,从而实现组织绩效与战略目标之间的协调统一。本文将根据战略人力资源和组织绩效之间的关系进行论述,以期与广大同仁共同探讨。
关键词:组织绩效;人力资源管理;战略目标;绩效;企业经营战略
        通过大量的理论与实践可以证明,人力资源管理模式与组织绩效之间的关系是通过员工绩效来建立联系的,并非直接影响到组织绩效。因此人力资源管理与企业战略也存在着密不可分的联系。如GE等企业的实践可以证明人力资源管理对组织绩效的提升相当关键,促进组织能力效益的提高,从而提升组织的竞争力。企业需要通过人力资源管理来提高组织绩效,从而完成企业战略目标[1]。人力资源是企业获得核心竞争力的重要资源之一。由于受政策和文化等方面因素影响,目前我国 相当多的企业还是采用传统人事管理的办法,对人 的管理成为整个管理中最薄弱的一个环节,严重制 约我国企业竞争力的提升。探索人力资源管理模 式,分析不同模式与组织绩效的关系及不同模式的 适用背景,可以为我国企业人力资源管理模式的创新和人力资源管理的高效化提供指导。
        一、人力资源管理历史探究
        大量历史事件已足够表明人力资源管理理论的转变历程,首先从人事管理到人力资源管理,其次是人力资源管理到战略人力资源管理。其中战略人力资源管理的目的性相当明确,通过组织的形式提高企业的竞争力,从而产生与组织精英互动的模式。在这一层面来看,人力资源管理可以明确划分为个体人力资源管理与组织人力资源管理。以个体资源管理为例,通过人力资源管理,个体能够得到优势资源,从而提高竞争力;从组织层面来看,人力资源管理形成以优势资源为核心的竞争模式,通过这一经营战略实现组织的竞争优势,从而实现企业战略目标,实现竞争优势的可持续性。而个体层面与组织层面又是相序的,通过个体资源来实现组织绩效的优势,从而全面提高组织的效益与竞争优势。人力资源管理模式的构建,必须考虑管理模式、组织文化、企业类型等组织因素进行研究,才能发现不同人力资源模式的适用背景。
        二、企业人力资源管理现状
        1.人力资源管理体系不完善,缺乏长远的战略规划。人力资源管理是企业内部管理的重要内容,直接关系到企业的可持续发展。但是,人力资源管理是一项复杂而细致的工作,包括人力资源的开发、激励与整合等多方工作。从企业人力资源管理的实际情况来看,不少企业将人力资源管理狭隘地定义为简单的事务管理,而缺乏人力资源管理体系的建设,导致人力资源管理缺乏长远的战略规划,无益于企业的可持续发展。
        2.人力资源管理制度不到位,存在人力资源浪费的问题。“趋利性”决定了企业“重效益、轻管理”的短视行为。在人力资源管理重要性的认知上,往往缺乏足够的重视,低定位的尴尬窘境,弱化了人力资源管理的效力。并且,企业人力资源管理侧重于考勤、合同等日常运营的管理,对于企业经营战略鲜有涉足。这样一来,不利于人力资源管理目标的全面落实,人力资源的开发、整合及储备显然做得不够,存在较为严重的人力资源浪费的问题。
        三、人力资源管理对组织绩效影响的基础理论
        (一)人力资本理论
        人力资源管理与组织绩效之间的关系通过员工绩效来间接体现,因此理解两者之间的内在联系需要借助人力资本理论作为参考框架。人力资本理论通过投资在员工个人的资本来强化组织生产率,是人力资源管理与组织绩效中的变量,以此来提高员工个人的技能与知识,完善员工的专业能力,从而使组织人力资本提高。一旦员工的人力资本产生价值,那么企业就可以得到竞争优势[2]。
        (二)行为理论
        行为理论是人力资源管理对组织绩效关系的理论基础之一。其观点认为员工行为对实现战略目标有层次性的标准。不同战略目标所需要才用的人力资源管理办法有相应的阶段性标准,应该以量化的标准加强员工的行为。也就是说,理想状态下的员工行为应该由人力资源管理方式进行引导和实现。在这一理论中,员工态度与行为将成为人力资源管理对组织绩效影响的中介变量。
        (三)资源理论
        目前资源理论被认为是人力资源管理中最为常见的理论,通过有价值的、不可模仿的以及独特的资源来为企业获取竞争优势,从而强调组织制度的重要性。组织需要获取这些资源从而确保优势的可持续性。资源理论的提出对于人力资源管理提高组织绩效的理解更加形象具体,这也成全了人力资源成为企业战略性资源的核心价值观念,人力资源管理是企业提高绩效的关键性手段。资源管理的观点在于将人力资源看成一种战略性的资产,其稀缺与难以模仿的特性可以为企业带来可持续性的竞争优势。
        三、人力资源管理对组织绩效影响研究的几种模式
        (一)通用模式
        通用模式得关注点在人力资源实践活动,通过组织人力资源实践活动来提高高绩效。这种理论最早见于1989年,通过四个目标——战略整合、质量、承诺与灵活性。四个基础目标作为一个整体,需要同时满足才能提高组织效益。通用模式强调通过具体的活动来促进组织成效,从而提高持续性的竞争优势,例如招聘选拔活动的智性将会促进企业整体绩效以及效益[3]。
        (二)哈佛模式
        哈佛模式在人力资源实践活动的基础上阐述了情境与利益相关者对组织绩效的潜在影响。这种模式最早在1984年提出,是介于通用模式与权变模式之间。该模式的特点在于不同利益相关者的竞争会影响到组织绩效,从而阐述情境因素对人力资源战略的影响。实际上,哈佛模式与通用模式本质是一样的,本质上都是强调人力资源实践活动对组织绩效的影响,而哈佛模式则进一步阐述了情境因素对人力资源管理的正外部效应,这种观点为后续的权变模式提供了新的思路。
        (三)权变模式
        权变模式的提出整合了外部匹配与内部陪陪,将人力资源管理系统的各项活动与组织相结合,从而实现人力资源战略与企业战略相协调的目标,使人力资源战略活动与组织之间紧密相连。该模式认为人力资源战略应该服务企业战略,并与企业战略相匹配,整合人员选拔、评价、报酬体系与开发等各个环境,从而将组织绩效呈现出来。
        (四)资源模式
        资源模式的提出进一步探索了人力资源、企业战略对组织绩效的影响。资源模式强调人力资源的重要性,认为人力资源是组织能够获得持续性竞争优势的主要来源。资源模式的提出进一步指出人力资源的胜任素质、态度、技能与知识的重要性,并强调其对企业长远的影响。


从理论来看,虽然可以用如技术资源等其他资源在内的资源取代人力资源,但企业长远目标处罚,人力资源通过技术、市场与产品转移的特性,是永不过时的。因此也强调了企业领导者与高层管理者的贡献对组织绩效的重要性,且高层管理者的易流动性也表明其不易确定,人力资本储备库也强调并非所有员工都包含在内。
        四、人力资源管理对组织绩效的影响
        (一)组织能力作为变量
        以组织能力作为变量的理论将知识生产能力划分为三个层次,以员工经验和教育水平为代表的人力资本,以工作满意度为参考的雇员吉利水平和企业内知识流通平台。人力资源管理通过招聘、培训以及工种转化来提高组织能力,从而提高竞争优势,促进组织绩效。人力资源管理通过影响知识生产能力,从而影响销售收入,进而实现组织绩效的提升。
        (二)功能作为变量
        以人力资源管理功能作为变量,对三十种高绩效人力资源管理体系进行分析可以发现,高绩效工作体系的特性体现在四个层面,即程序公平、人力资源管理的管理重点、人力资源的基础管理以及员工参与上。人力资源管理通过企业自身情况设立战略目标,通过战略目标的实现过程来梳理能力特征以及符合企业特点的环境,从而完善人资匹配管理政策。通过以激励员工和提高员工个人能力的人力资源管理手段来促进组织绩效的提升,从而确保竞争优势的可持续性。
        (三)企业文化与经营战略的作用
        企业文化在人力资源管理对组织绩效影响中充当着中介的作用,具体表现在促进发展型文化的体现上,进而促进组织绩效的提高。企业文化的长期影响将直接关系到人力资源管理模式的效率,因此只有重视企业文化,从管理源对企业文化进行监理,才能促进人力资源管理战略的发展。经营战略驱动人力资源系统的设计,人力资源管理系统直接影响雇员技能动机、工作的结构及设计,而这些因素又影响雇员的行为,进而提组织的运营绩效,推动企业盈利及增长,最终导致公司市场价值的提升。融汇了文化、组织氛围以及灵活性等因素的更为复杂的社会背景模型,延长了前因变量,加入了多的中间影响变量,使人力资源管理影响组织绩效的过程更加复杂化。
        五、战略人力资源管理与组织绩效关系的实证研究
        以人力资源管理的角度,对美国20481家小型钢铁企业的调查数据对不同的人力资源管理模式对企业绩效的影响进行了研究。根据这些企业人力资源管理政策措施的特征采用聚类分析将这些企业划分为两种类型:控制型的人力资源管理体系和承诺型的人力资源管理体系。控制型体系是通过要求员工遵守企业的管理制度和规则以及依据可以测量的产出来奖励员工的方法来达到降低成本或者提高效率的目的。承诺型体系是通过强化员工与企业之间的情感联系来达到员工的自主行为与企业目标高度一致的目的。这一研究用单位产出的工时、次品率和员工离职率来衡量企业经营绩效。在对企业经营绩效的影响上,承诺型的人力资源管理体系明显优于控制型的人力资源管理体系。
        对欧美国家 62 个汽车组装厂的数据对不同的人力资源管理模式对企业绩效的影响进行研究。人力资源管理研究的分析层次不应该是单个的人力资源管理政策,而应该是一组相互之间密切联系的人力资源管理政策的集合;只有在一组彼此之间密切联系的人力资源管理政策措施的集合与组织的经营战略目标之间存在着一种相互匹配的关系的情况下,人力资源管理才能够对企业的绩效产生积极的影响。人力资源管理在促进企业绩效的三个必要条件:员工具有经理人员不具有的知识和技能;员工有动力在工作中积极应用这些知识和技能;企业的经营战略目标只有在员工付出贡献的条件下才能够实现。?创新人力资源管理模式,是企业优化内部管理的重要内容。对于现代企业而言,人力资源管理模式的创新,关键在于构建以创新战略为导向、以质量领先战略为主线、以成本压缩战略为指向的人力资源管理模式。?1)以创新战略为导向,构建人力资源管理模式。创新是现代企业面向未来发展的重要基础,也是企业提升综合竞争力的重要途径。基于创新战略下的人力资源管理模式,能够更好地以创新战略优化人力资源配置、提高人力资源效力,夯实企业的可持续发展战略。首先,以企业职工为中心,切实为职工的全面发展提供科学的计划。这样一来,不仅提高了企业人资源的整体质量,而且有助于企业提升自我竞争力;其次,以培养职工“创新思维”为主体,为职工创造良好的内外空间,帮助职工提高创新能力。?2)以质量领先战略为主线,构建人力资源管理模式。质量是企业的生命线,是企业塑造良好社会形象的有力保障。以质量领先战略为主线,强调了优化人力资源质量的重要性,职工具备良好的职业道德、专业水平,是确保质量领先的重要条件。首先,健全工作管理机制,认真落实工作管理控制。对于企业而言,应建立完善的企业管理制度,实现对职工思想行为的有效引导及规范。职工保持良好的综合素养,能在很大程度上确保企业生产经营的质量。其次,认真做好人才的选拨及招聘工作。人才是企业发展的重要动力,也是人力资源价值最大化的重要内容。企业应进一步完善已有的人才选拨及招聘机制,遵循公开、公正的原则,开发、整合优质人力资源,促进企业又好又快发展。
        建立人力资源管理模式,首先要通过研究管理模式、企业文化、企业类型等结构因素,来找到适用性强的人力资源管理模式。其中组织绩效好的企业,管理层控制力也相对较强,同时企业员工参与度也比较高,从这方面也可以看出,企业所取得的组织绩效与管理层的管理能力,以及员工配合程度有着密不可分的关系。因此也可以说,企业管理层如何有效进行人力资源管理,避免用高压态势来进行企业管理;以及如何增强企业员工参与意识,这两方面都成为了做好人力资源管理工作的重点。通过对不同人力资源管理模式的探讨,可以看出企业组织绩效检验了人力资源管理水平,同时做好人力资源管理工作也是提升企业组织绩效的重要方法,而通过高效的人力资源管理不仅提升了企业组织绩效,也是企业在行业竞争中自身综合实力的具体体现。
        结束语:
        随着金融与物质资源在企业镜中中重要性不断下滑的背景下,人力资源已经成为企业竞争的主要形式,并成为企业竞争优势的主要手段,体现出人力资源管理的重要性。而人力资源管理对组织技校的关系也从单一的招聘、培训与薪酬管理发展道多层次系统上,上述论证的人力资源管理对组织绩效所存在的正相关影响,需要人力资源管理实践的协同作用来提高组织绩效的提升。综观已有研究,有关人力资源管理系统和组织绩 效关系的研究比较多,其结论为今后的研究和管理实践提供了重要的理论依据。与此同时,目前的研究也遇到了一些难题,其中的人力资源管理系统与组织绩 效关系的结论基本上能够得到研究者的认可,但人力资源管理系统构成、反向的因果关系从利益相关者角度设计组织绩效指标、人力资源管理系统如何对组织产生价值、研究情境的多样化、行业以及研究设计、变量测量、量表设计和数 据分析方法方面等问题仍未得到妥善解决。这些问题为未来的研究工作指明了方向。现有研究更多是关于中间变量的实证分析,但是关于中间变量作用机理的 理论研究还非常少见。本文认为,未来的研究应将重点放在完善理论模型上,将中间变量的作用纳入理论模型,进而深入探讨人力资源管理系统与组织绩效之间的影响机理和作用方式。
参考文献:
[1]王艳平,徐济超. 权变视角下人力资源管理与组织绩效关系研究评述[J]. 软科学,2007,21(3):132-133.
[2]张小兵. 人力资源管理系统与组织绩效关系研究评述与展望[J]. 软科学,2009,23(3):106-107.
[3]刘萍萍. 战略人力资源管理与物流企业组织绩效关系的实证研究[J]. 经济研究导刊,2011,98(16):68-69.
作者简介:张新新(1991年7月-),女,满族,河北省承德人,中国人民大学,在职研究生,研究方向:人力资源开发和管理

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