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摘要：随着我国社会快速的发展，企业已经成为国民经济发展的主导力量，而企业的发展往往离不开人才的聚集。在我国，企业内部人力资源配置的是否合理直接影响着企业的发展和生存。因此，充分发挥人才在企业中的主导作用，是企业具有行业竞争力的重要途径。本文主要阐述企业内部人力资源配置中存在的问题，并提出相关优化人力资源配置的建议措施。
关键词：企业；人力资源配置；优化；策略；
一、我国企业人力资源配置中存在的问题
（一）企业人力资源配置匮乏与浪费同时存在
当前我国企业人才配置过程存在着一种独特的现象，一边是企业各部门说缺乏各类人才，另一边是对现有的人才造成浪费，两者几乎是同时存在。这说明人力资源没有得到有效的配置，人才没有配置在合适的岗位上。同时，造成这种情况并不完全是企业高层的原因，往往高层缺乏实地调研，企业各部门的中层领导往往对上争取更多的人员配置，对内并没有有效的调动员工的工作积极性，没有将合适的人员放在合适的岗位上，造成人岗不匹配的现象比较严重，浪费企业发展的成本。
（二）企业对人才吸引力小，优质人才比例过少
企业也有大型企业和小型企业之分，很多小型企业，本身人力资源配置就不多，一般情况，小型企业的待遇和发展空间没有大型企业好，人才选择小型企业的较少。与此同时，正因为是小型企业，管理者也认为小部分人就能完成的事，没有必要打造高精尖的人才，往往在人力资源配置方面不够重视，人力比例占比相当小，仅有的人才也可能因为发展问题、待遇问题而选择跳槽。
（三）人员配置不合理
人员配置不合理是当前很多企业的通病，在各类型的企业都存在，比比皆是。很多岗位是人满为患，每个人闲得慌；有些部门又因为具有较强的专业技术能力才可以从事，导致只能个别人员可以掌握技术，只能极个别的人才能做的下来。直接是疲劳性工作，不利于人才的发展。这其中有一个特色配置，在很多单位都存在，离领导近的核心岗位，往往是人员配置富足，而远离领导核心和技术核心的部门往往被边缘化，人员配置不足，造成职工间的不公平性。
（四）人才素质有待提高
企业的人才是有利于企业发展的综合性人才，相反，不能给企业带来利益的人才，即便确实是行业内人才，也不能称之为是本企业的人才。人才素质需要得到有效的提高，人才的整体素质不够，也是无法长期永葆企业发展。人才素质的提高的途径主要包括内部培养和外部引进，内部培养包括定期培训、激励措施、参与激励等；而外部引进则是当前很多企业选择最快的改变人才素质的最快的途径，但是往往外部引进的人员对企业不够熟悉，不能迅速的适应新岗位新企业的运作方式，需要一定的时间来适应。定期培训是进行内部职工培养的有效途径，定期给企业内职工进行专业技术培养，学习相关理论知识和实践经验。
（五）缺乏有效的绩效激励考核方案
企业比事业单位和体制内更需要加强人力资源的绩效，有效的激励措施直接影响一个企业职工的工作积极性和工作热情，建立有序和适当的激励考核制度是企业人力资源部门的重要工作。很多部门在激励职工方面做的不够，喜欢选择“平均主义”来核发绩效工资，造成人才的慵懒和比较，做多做少一个样，无法调动职工的工作积极性。同时，也造成人员的工作内容的不公开性，职工内部之间难以团结，造成工作效率低下。
（六）人力资源配置不科学，人力成本激增
一个专业的人力资源部门可以给企业降低很多人力成本，相反，人力资源配置不科学，不仅造成人力资源浪费，更是成倍的增加了人力成本。如何科学的配置人力资源，是人事部门的头等工作事情。一般地，因事设岗在企业中比较常见，
因为有某项专项工作需要配置人员，而设置一定的人力资源团队，是临时组建和打造一个企业组织能力和人力资源配置能力的重要表现。对于那些无法胜任工作和工作积极性不高的人员，要实行调整岗位、降低工资甚至淘汰制，企业不能养闲人，不能出于各种情面，置企业利益于不顾。人力资源部门需要严控人力成本关，对于该提出反对意见的表态需要及时发声，不能一味的做和事佬，和稀泥，要始终将企业的利益放在首位。
二、改善企业内部人力资源配置的措施
（一）建设高素质的企业经营管理者队伍
企业要想完成人力资源的合理配置，必须要有一支懂业务，会领导，有资源的人力资源管理团队。企业的经营管理者队伍，是决定一个企业发展的关键，所谓“一将无能，累死三军”，经营管理者在企业中发挥着“指挥棒”的重要作用，企业发展何处去，发展模式和经营内容都有赖于经营管理者的正确决策。
建设高素质的企业经营管理者队伍，一般包括如下几种途径：首先，聘请职业经纪人。以专业的人员来管理企业，企业法人和董事直接放手，监管职业经纪人团队即可。其次，一些私营企业往往选择自己经营，加强自身学习，亲力亲为管理企业。无论是哪种形式，都说明企业经营管理者的重要性。
（二）设立培训机制，提高人才素质
为解决当前很多企业人才素质较低，影响企业的发展的问题，很多企业应设立培训机构，聘请专业教师，开设培训课程，及时帮助企业职工补充所需知识，例如计算机课程、管理及领导课程等。一方面，为避免企业职工上岗后不能很好地适应工作，应设立岗前培训，弥补新员工在法律、经济以及相关管理知识及运用科学技术处理信息方面的不足，同时对企业职工的实践能力进行锻炼，并严格要求和考察职工的学习成果，使之在上岗前迅速提升自己的工作能力，更好更快地适应市场经济和现代行政管理对人才的`要求。另一方面，很多企业应定期组织在职职工进行学习，提高人才队伍的自身素质与业务能力，提高工作效率，起到事半功倍的作用。
（三）建立完备的企业绩效激励考核方案
职工绩效考核方案首先就要关注职工的成长，建立职工培训制度。
首先，定期开展培训。企业为了增强职工的业务能力和业务知识，往往会定期开展业务培训。做好企业的培训任务，不仅可以提升职工的综合能力，还可以改变职工一些不良的工作方式习惯和工作态度。通过培训，职工学习到较多的专业知识，企业又可以增强职工的工作效率，这是一个双赢的局面，也是企业绩效的重要组成部分，对于业绩较好的职工，定期开展外出或内培的培训机会，能有效的增强企业归属感。
其次，企业要提高职工的工作积极性，就需要采取激励的相关措施。人力资源管理需要抓住职工的喜好和需求，进行分层分类管理，采用马斯诺理论对职工进行分类分层激励，尽可能的保障更多的职工能接收到激励的措施，完成企业的工作任务和提升自身的工作绩效，切实有效的参与到绩效考核的活动中来，促使企业更具有活力来参加各项工作业务活动。
（四）建立有效的人力资源配置机制。保障企业部门有人才可用，人才够用。建立因事设岗的长效机制，打破因人设岗的个性化设置，在配置人员过程中要遵循以下几个原则：
首先，配置人员一定要坚持经济效益性。企业的目的是利益，配置人员无法给企业增加收入，那可以说人员配置是多余的，是浪费的，配置人员后必须比没配置前有效益和利润的增加，人员配置才有必要。这样在配置人员过程中就不会盲目追求数量，配置人员的目的就是增加企业效益。
其次，人员配置必须坚持任人唯贤的原则。也就是说，只要配置的人员确实是人才，是符合企业发展的要求，能带动企业发展和增加效益的人，不便拘泥于是否是亲朋好友，在人员配置过程中，要永葆大公无私的品质，能辨别人才和挖掘人才，不断充实和壮大企业的人才队伍，促进企业的良性发展。
再次，量才使用的原则。根据人的能力的差异性，对不同的人安排符合自身能力和发展的岗位，人尽其才，有效的提高企业职工的工作效率。量才使用不仅能提升职工的工作效率，也可以避免企业人力资源的浪费，同时也可以促进企业职工内部的团结和企业凝聚力。
最后，人员配置需要坚持纪律底线，按流程办事。科学合理的组织人员开展人员配置和选拔工作，是完善企业人力资源配置的有效途径，是保证企业运转和发展的重要方式。
三、小结
通过梳理上述企业人力资源配置的现象和提出的建议对策，作为企业管理者，更应该经常深入基层，了解企业的运作和人力配置的现状，没有调查就没有发言权，就不能有效的重视人才、配置人力资源。此以往，企业会出现人才慌，人力配置问题，企业没有人才的核心竞争力，企业将难以在市场中立足和生存，更谈不上发展了。
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