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摘要：人力资源是维系企业运营的生命线，对于电力企业也是如此，电力企业应当对于人力资源有充分的认识，进行配套的人力资源开发工作。本文首先分析人力资源开发培训存在的问题，随后探讨开发培训可以采取的措施。
关键词：电力企业；人力资源；培训
引言：人力资源对于电力企业的价值不言而喻，也是企业保证竞争力的重要支撑，做好人力资源的开发培训工作十分重要，因此有必要结合开发培训工作中存在的问题探讨对应的解决措施。
一、开发培训现状
1．认识不到位。人力资源在电力企业的竞争体系中愈发扮演重要角色，但是很多电力企业对于人力资源的重要性并没有清晰的认识，具体表现为人力资源开发培训机制建立不完善。诸多电力企业在人力资源管理体系中仍然采用相对老套、守旧的原则，对于人力资源开发的潜在价值认识不到位，甚至认为人力资源发掘是一项多余的事情。在这种情况下，企业人力资源开发强度始终停留在较低水平，各个层次、各个年龄阶段的工作人员无法得到很好地培训，导致人力资源队伍难有实质性提升。战略规划也是电力企业开展各项活动的重要参考依据，对于人力资源开发也是如此。如果制定培训计划的过程中没有意识到战略规划的重要性，意味着人力资源开发工作完全脱离正确的轨道，事实上起到南辕北辙的效果。
2．针对性不强。电力企业普遍具有规模大、员工层次结构复杂的特征，不同部门员工年龄跨度较大，高层次管理人员、普通技能公认都属于电力企业员工的范畴，因此人力资源开发面对的客观环境非常复杂。但是很多电力企业并没有对自身内部的复杂情况建立真正的认识，在制定人力资源开发计划时仍然存在“一刀切”式的思想，没有体现对症下药的原则。在制定人力资源开发计划之前没有对企业内部的人员情况进行实地调研，事实上对于企业内人员情况一知半解，执行的人员开发计划可行性可想而知。
3．配套制度跟进不够。若要妥善落实人力资源培训任务，背景制度的支撑必不可少，遗憾的是诸多电力企业未能充分领会新型人力资源管理理念的价值，即便是开展了相关学习，对于人力资源管理重要性的认识仍然停留在表层。由此导致人力资源方面的制度储备相对落后，意味着开展相关工作时缺乏有效的思想指导基础，人力资源开发效果可想而知。
4．现代化技术应用不够。人力资源培训是一项流程性很强、涉及到电力企业全部部门的事情，对于客观环境条件要求相对较高。虽然部分电力企业已经根据相关要求初步建立了服务于人力资源培训的流程，但是并没有为流程的实行创造足够的空间条件，现代化技术缺位就是典型表现。在没有现代化技术支撑的情况下，精心制定的人力资源开发计划和流程执行存在各种问题，部门无法快速掌握任务完成情况，导致人力资源开发计划无法在制定的时间要求内完成；与此同时还会提升人力资源开发执行的混乱度，降低培训计划的执行效率。
二、开发培训措施
1．提升培训工作认识。人力资源培训的关键在于建立正确的认识，并将现代化的观念理念融入到人力资源培训工作中。电力企业自上而下都应当树立全面的人力资源培养意识，在先进思想的指导下将更多有效的成果融入在人力资源培训体系，在此过程中要注意经验和方法手段的积累，并对人力资源培训理论体系有明确的认识。电力企业的相关管理人员应当定期开展人力资源培训领域的学习工作，秉承“刀口向内”的原则不断巩固人力资源管理队伍的基础能力。在积极提升内部队伍质量的基础上主动向在人力资源培训领域取得突出成就的电力企业进行学习，将更多先进的培养理念与方式应用在本企业的人力资源培训工作中，体现“它山之石可以攻玉”的原则。
当然在应用先进经验的过程中要需要充分结合本企业的实际情况，保证借鉴的经验能够达到最佳的应用效果。由此可见电力企业应当以思想为抓手，在树立新型人力资源培训理念的基础上落实各项培训工作，保证企业的人力资源开发达到应有效果。
2．制定合理的培训计划。人力资源培训是一项系统性很强的工作，不仅关系到人力队伍的建立质量，与电力企业的未来发展目标也有很大的关系。在制定人力资源开发计划时首先结合电力企业的战略目标，电力企业若要实现战略目标，必须要有强力的人力队伍作为支撑，由此可见制定人力资源开发计划的重要性。关于人力资源开发计划的内容应当体现规范性、细致性的原则，在人力资源开发计划中应当对人员的综合素质有精确的要求。在开发计划中应当针对电力企业人员的实际情况制定综合性的培训计划，覆盖电力企业人员的理论和技能两方面。为保证开发计划的落实空间，在开展人力资源培训工作前应当对工作人员的技能基础和当前职业素养进行精准分析，重点掌握电力企业人员在工作态度、能力方面的表现，确定工作人员在落实工作任务过程中秉承的价值管理和理念。电力企业人员队伍年龄结构复杂，存在大量年级偏大的老员工，因此制定的人力资源开发计划要具有一定的针对性，尤其要针对不同年龄段员工的特征建立对应的培训计划，保证培训计划的落实空间和实行效果。开展人员背景调查的过程中要注意全面性要求，首先要掌握工作人员的职务、技能等情况，并根据调查的情况建立电力企业的人员数据库体系，并为制定人员培训方案奠定基础。当然也需要结合人力资源培训的实际特征，对于现有人力资源的潜能要做到精准的判断，从而达到人才开发的最佳效果，体现人力资源开发计划应有价值。
3．优化制度。培训计划的施行与培训制度关系密切，电力企业应当对培训制度有清晰的认识，结合企业的实际情况建立可靠的制度，以制度优化为抓手提升人力资源开发的目的性。在优化制度的过程中要注重人事管理模式的重要性，具体来讲则是将激励机制引入到电力企业中，针对工作人员的具体表现实行相应的奖惩措施，保证激励机制起到应有效果。电力企业高效运转需要足够的优质人力资源作为支撑，以人力资源管理模式为基础，将人员培训的目标融入其中，体现制度优化的作用。
4．建立人力资源开发流程。流程对于人力资源开发至关重要，也是人力资源开发培训工作的有条不紊开展的重要保证。在人力资源开发流程中需要明确各个部门的作用，例如招聘部门负责高层次人员的引入工作、发展部门则主要负责制定人力资源的发展流程。流程的建立可以结合信息化方式，当前很多电力企业在人力资源开发方面未能取得突破的重要原因之一在于信息化技术应用不足，信息化技术的引入对于构建高质量流程的作用非常显著。电力企业通常根据内部人力资源管理的实际情况建立了一条执行效果相对流畅的流程，但是流程的执行还需要部门之间的协调运转方可实现。信息化模式的融合意味着人力资源开发流程可以在信息化、网络化环境中充分体现，每个部门都可以在信息化系统掌握个人需要处理的任务以及完成情况，同时对于电力企业在一段时间内的人力资源管理目标建立正确的理解，帮助企业更好地贯彻落实人力资源开发目标。
结束语：电力企业进入到高质量发展阶段，人力资源的竞争将会成为未来竞争的主线；电力企业应当对人力资源的价值有深刻的认知，在制定高水平开发培训计划的基础上，保证企业人才队伍质量。
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