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摘要：企业绩效管理是企业内部管理的基础构成，是人力资源管理中不可缺少的环节，是对企业各岗位工作的考核，是知人、用人的依据，是企业实施战略、获取发展的基本保障，也是引导员工向企业所要求的方向发展的指挥棒。合理的绩效管理可以为企业带来更好的经济效益，但是其在企业中的应用还有一些待解决的问题。
关键词：企业绩效管理；常见问题；对策
引言
在绩效管理方面，其主要是保障企业目标规划得以实现，主要包含绩效计划、实施、考核、反馈及结果应用，属于闭环管理系统。绩效考核是将公司目标规划划分为多层任务，以协议或指标的方式确定，依据计划实施绩效管理，最终实现绩效目标。绩效考核是针对绩效计划确定的目标及标准，对绩效目标完成状况进行评价，再以绩效反馈的方式反馈给员工，使员工个人目标与企业整体目标协同一致，从而推动企业各项工作有效运行。
1企业绩效管理中的常见问题
1.1员工对绩效管理认识不统一
员工作为绩效考核的面对方，其容易感到焦虑，应对绩效考核往往存在自我保护的行为，导致自身评分基本接近满分，无比较意义。员工互评过程中可能出现轮流坐庄现象；对管理者的评议，对于敢做敢说、坚持原则的管理者，其评分明显偏低。加之员工对绩效管理认识不到位，导致被考核员工经常认为自己被刁难，未体会到绩效管理对自身发展的促进作用，对绩效管理产生反感。此外，企业开展的绩效管理大多缺乏过程沟通，只是在工作最后填表、考核成绩，绩效管理流于形式，导致员工对绩效管理有抵触情绪。
1.2绩效考核目标不明确
部分员工认为绩效考核只是是为了控制、监督人，绩效考核固然有这方面的作用，但是其还具有激励员工、促进员工发展的根本目的，但有的企业绩效考核并没有明确根本目标，就导致员工缺乏安全感、成就感，从而影响企业凝聚力。此外，一些管理人员认为绩效考核就是管理，设置指标、考核后发放奖金，完成绩效管理，忽视员工绩效提高也是绩效管理重要一环。管理工作不规范导致工作和绩效考核目标偏离，造成资源浪费。一些主管认为绩效管理只是为了实现企业战略，忽略员工个人目标，导致绩效考核单纯地成为对员工的一种约束，绩效考核方法不科学，偏离管理初衷。
1.3绩效考核缺乏手段
目前企业对员工的评价考核多采用全员评价方式进行。这类评价存在明显短板：一是管理者主观臆断性的存在，评价结果不真实，使被评价员工有向讨好上级管理者的趋势发展；二是员工互评不负责任和评价的片面性造成结果出现偏差，严重挫伤优秀员工的工作热情，且使员工之间矛盾加大、产生内耗；三是优秀员工的优点和落后者缺点不明确，对工作的激励和改进作用不大；四是考核过程会耗费管理者大量精力，评价结束后企业都要进入一个震荡期，其后果严重干扰了企业生产经营活动的正常进行，破坏了管理者与员工、员工与员工之间的工作关系。
1.4绩效管理流于形式
部分企业绩效管理部门过于重视管理结果，轻视绩效管理的过程，导致虽然开展了绩效管理，但是结果反馈并不理想，绩效考核结束后结果就晾在一边，没有发挥结果应用的真正价值，无法用于改善企业管理质量。这就导致绩效管理工作流于形式，失去原本意义。一些绩效管理的结果和企业实际情况并不相符，以错误的绩效管理结果来安排薪酬，不仅导致资源浪费，还会使员工失去对企业的信任。
2企业绩效管理中常见问题的解决对策
2.1强化管理人员和员工对绩效管理的理解和认识
企业在了解管理人员及员工对绩效管理工作的认识问题后，应该从上到下，加强人员对绩效管理内涵、外延的理解和认识，避免认识上的误区导致绩效管理工作遇到多种障碍。
可在企业内部实施培训、考核、实践、总结一体化的闭环管理模式，由人力资源部门负责，组织针对人员的培训和实践，让员工认识到绩效管理对自身进步及企业发展的促进作用。同时也要让管理人员认识到科学的绩效管理可以进一步提高管理效果，也是实现企业战略目标的助燃剂。企业应大力宣传、鼓励管理人员承担绩效职责，推动企业内部绩效管理的文化氛围构建，做绩效管理的专业支持者。
2.2设计符合企业战略的绩效目标
企业应结合自身企业特点，设计与战略目标契合的绩效管理体系，切忌贪多求大，可结合相关理论，如平衡积分卡，对管理层级的目标体系建设进一步完善。找到绩效管理的几个关键点，规则的制定、目标的确认、考核评估等，将战略任务落实到员工的工作中。同时，要设置灵活性突出的目标，结合企业战略权变调整要求，为全面完善绩效管理打好基础，也为人力资源的素质模型构建、工作分析等起到辅助作用，构成企业管理的良性循环。
2.3制定好绩效计划
绩效计划的制定可以让员工参与其中，确保计划受到员工认可，和管理人员也保持一致。一是应制定出员工周期需完成的考核目标，若为多重目标，应确定权重比；二是要明确员工达成目标所需具备的知识、技能、经验，完成目标需配置的资源、拥有的权限等；三是明确完成目标对企业发展、员工自身进步的作用；四是明确绩效指标、方法，究竟以何种方式评价员工目标的完成状况；对员工工作中可能遇到的问题进行预判，拟定员工遇到困难后，管理人员可以为员工提供什么样的支持和帮助。制定好绩效计划之后，应将目标转化为实际行动，将计划一步步付诸行动。在绩效计划落实过程中，管理人员和员工是通力合作的关系，管理人员要和员工积极沟通，对员工落实工作指导、过程监控，发现员工工作中出现问题及时纠正。若企业环境、资源等外部环境发生变化，也要及时跟踪，在绩效计划实施中跟踪员工的表现，将出色表现、消极表现记录下来。同时，要做好绩效沟通，跟踪掌握各项资料和信息后，以绩效沟通的方式，帮助员工更投入、更积极地工作。通过持续性的绩效沟通，还可随时掌握员工的工作开展状况，在此基础上辅助企业科学决策，保证员工可以保质保量完成工作，保持工作热情。通过绩效沟通，员工可以接收到各个工作阶段的工作目标及意见，调整心态、工作模式、进度及方向。
2.4落实科学的绩效考核
绩效考核针对工作目标及评价目标完成状况，采取科学的工具，对员工工作表现、完成情况、潜在素质、工作能力综合评价。为确保绩效考核的公平、客观、科学，需要做好以下几个方面工作。首先，要选择科学的考核评价主体。考核评价应了解员工实际工作内容、性质，了解员工的工作过程、表现，将观察分析的过程转化为针对该员工的有价值信息，用于综合评价员工能力。其次，构建合理的评价指标体系，各个岗位设置不同的评价指标。例如，可构建战略目标和阶段性目标，了解企业现阶段的战略规划及核心成功要素；采取平衡记分卡工具，提取核心绩效指标；在纵向方面，将企业的绩效指标分解，传递到各岗位，构成科学评价指标体系。再次，可设置专门的考核管理机构，规范绩效考核。设置监督委员会，实施委员会会议制度，主要负责绩效考核的落实监督、年度评优公证，也接受员工对绩效管理人员的检举、员工自身绩效申诉等。最后，可构建绩效纠偏机制。考虑到人为因素可能会影响考核过程及结果，造成片面的影响，采取纠偏机制及时控制人为因素对绩效结果造成的影响，保证考核的公正、公开、透明，也为考核委员会监督绩效考核工作打下基础。
结语
企业做好自身绩效管理工作，要充分梳理现阶段管理上存在的不足，结合企业特点，确定科学的绩效管理目标，强化管理人员和员工对绩效管理的理解和认识；设计符合企业战略的绩效目标；制定好绩效计划；落实科学的绩效考核；做好绩效反馈。采取一系列措施实现对绩效管理体系的改造升级，提高企业综合实力，为社会经济高质量发展贡献力量。
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