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摘要：新经济环境中，给予了各个行业发展方向后，对职业务求和改变方向提出了新的标准。人力资源管理在企业对人才的选择、资源使用以及事业的规划中起到了重要作用，是企业管理中的重要力量，必须紧跟社会市场需要加以改变职业人的培养方向，优化职业发展需要。学会利用新经济环境中的网络技术，让信息能够及时获得，可以精准和及时的处理，以便让企业中的人力资源管理获得可持续发展。
关键词：企业管理；人力资源；管理
1 人力资源管理的分析
人力资源概念由彼得·德鲁克最先提出，主要指区别于企业的其他资产的资源类型，主要以“人”为核心，具有更高水平的沟通和协调等方面的能力。尤其在经济发展时期，人的主体地位更为明显，作为企业的核心竞争实力也得到了更多的关注和认可。从不同的角度分析，人力资源不但是企业所掌握的各类人才的整合性资源，主要为总经理、客户等，同时还可应用到产品或者服务供给上，人力资源能够为企业提供持续性的发展助力。人具有较强的主体意识和可扩展性，这便提升了企业人资管理的难度。完善的人资管理体系主要为开发、利用及管理三方面的内容。从微观层面来讲，主要为人资规划、招聘、资源配置和激励等多种要素，始终将推动企业发展作为核心目标，通过科学安排人员及岗位内容来激发员工的工作积极性，尽量促进其发挥潜能，实现个人与企业的同步发展。
2 企业人力资源管理现状
以某白酒上市企业为例，通过收集企业组织结构变革与年报披露信息，选取倡议人力资源管理和商业模式创新作为两项前因条件，以企业绩效作为结果，完成测量指标的设定。在倡议人力资源管理维度，针对承诺型（PH）管理模式选取人均收益作为测量指标，针对控制型（CH）管理模式选取人均管理费用作为测量指标；在商业模式创新维度，针对新颖型（NB）商业模式选取研发费用率作为测量指标，针对效率型（EB）商业模式选取存货周转率作为测量指标；在企业绩效（FP）维度，选取资产回报率作为测量指标。
依次开展必要条件分析和充分性分析，根据前因条件对于结果的一致性<0.9可排除必要条件，将频数阈值设为1，初始一致性阈值为0.8，PRI一致性阈值>0.75，计算得出两个产生高绩效的组态H1、H2和一个产生非高绩效的组态NH1。观察组态分析结果可知，前因条件PH对应的H1、H2组态均有核心因果条件存在，NH1的边缘因果条件缺失；前因条件CH对应的H1组态有核心因果条件，H2、NH1核心因果条件缺失；前因条件NB对应的H1和NH1有核心因果条件，H2边缘因果条件缺失；前因条件EB对应的NH1有核心因果条件，H2核心因果条件缺失。三种组态的一致性阈值分别为0.968、0.941和0.887，原始覆盖度分别为0.418、0.341和0.393，唯一覆盖度分别为0.237、0.159和0.393，H1和H2的解的唯一性均为0.952、NH1为0.887，解的覆盖度分别为0.577和0.393。
根据组态分析结果可知，H1组态揭示出白酒企业在实行倡议人力资源管理的过程中，应兼顾承诺型、控制型两种管理模式的搭设，引入新颖型商业模式，帮助企业实现绩效提升目标。要求白酒企业专注于人力资源层面建立长期投入机制，兼顾制度体系的建设，引导员工增强对于企业的认同感与忠诚度，提升员工工作能力，配合增加技术研发投入，实行产品创新等商业举措，该组态在解的一致性、覆盖度等指标上均明显优于H2，具备更强的说服力与可信度，能够实现企业绩效提升目标。而NH1则揭示出企业忽视倡议人力资源管理的弊端，当企业片面侧重于实行商业模式创新，忽视人力资源管理，将无法保证实现绩效提升目标，进一步证明倡议人力资源管理对于企业绩效提升的决定性价值。
3企业人力资源管理策略
3.1 健全培训管理机制
在企业进行人力资源管理工作时，对人才进行培养与开发人才潜能是其中的重要工作。企业想要使员工的培训效果得到保障，提升员工的素质水平，就应该对培训理念进行创新。在进行人力资源管理时需要分为两个类型，一是对新入职员工进行培训，二是对老员工进行培训。
而这两个类型的培训目标都是相同的，都是为了提高员工的素质水平与操作能力。因此，要在培训中与专业知识进行有效结合，使培训变得更加有针对性。使培训人员的管理能力得到提高也是十分重要的，提高培训人员的培训水平，对有效提高新老员工培训质量有着十分重要的作用，也是提高员工综合素质的关键。
3.2 构建完善的企业绩效评价考核机制
为了确保薪酬激励机制的全面落实，应构建完善的绩效评估体系。通过绩效评估管理体系，可以确保绩效评估更具准确性以及合理性，能够很好地运转薪酬激励，使薪酬分配更具科学性。由于绩效评估作为落实薪酬激励体系的重要环节，没有完善绩效评价考核机制，充分发挥出薪酬激励机制的自身价值。对于绩效评价考核机制时来讲，主要是考核企业员工的业绩情况以及工作能力等。通过员工实绩可以充分展现出自身价值，并可以获取更多的晋升空间以及相应的薪酬，享受企业提供的相应福利待遇。对于绩效评估考核机制工作重点内容来说，需要根据业绩考核，科学评估企业员工实际工作成果，并保障绩效评估具备透明性特征，避免对某个员工出现偏袒情况，防止出现徇私舞弊现象，应遵循准确、实事求是的原则。通过逐渐优化绩效考核机制，能够引导企业员工明确工作目标以及工作内容，并不断培养企业员工敬业精神，充分激发企业员工工作积极性以及创造力。在进行评估和分析企业岗位时，应对企业员工自身能力、职位、岗位奉献、岗位地位以及岗位技能等进行综合性考虑。企业员工自身能力以及岗位实际标准主要是企业员工是否符合岗位实际要求，并对员工自身工作能力进行全面考察。企业人才岗位要求主要包含了：人际交往能力、创新能力、专业知识、抗压能力以及专业技能等。在制定企业绩效评价考核时，需要充分考虑这些因素，明确评估考核指标，才能充分发挥出绩效评价考核的自身作用，并有助于在企业人力资源管理工作中全面落实薪酬激励机制[4]。
3.3 结合企业岗位实际情况，制定完善的管理目标
企业人力资源管理过程中实施薪酬激励体系时，需要对企业内部员工影响以及企业竞争环境压力进行全面了解，并制定完善的薪酬激励机制和体系，确保制度内容更具科学性，有利于调动内在动力，可以有效提高企业员工整体工作质量以及工作效率，并促进企业的整体运行效率。通过构建完善的薪酬激励机制和体系，结合企业各个岗位自身特征，积极开展科学分配工作，有利于更好地对薪酬激励机制进行落实。对于薪酬管理进行分析作为企业人力资源管理的分解，不仅作为员工贡献回报，同时也是企业发展目标，有利于企业制定长远的发展规划以及企业发展战略目标，推动企业的长期发展。企业对竞争市场以及当前的经济环境进行综合性考虑，并结合企业自身情况，合理设计薪酬管理目标以及薪酬结构，可以符合市场发展趋势，并结合企业长期利益以及短期利益，逐渐优化技能薪酬以及职位薪酬，可以更好地开展企业人力资源管理，同时可以不断提升企业自身综合竞争力。
3.4 大力创新管理理念
企业人力资源管理也存在着简单粗放的情况，片面地认为人力资源管理实际上就是人事管理，因此在管理工作当中运用了单线管理模式，没有关注员工的个人诉求，限制了员工创造性地发挥。要改变这样的情况，保证人力资源管理的实际效果，首先就需要企业大力革新人力资源管理理念，从过去的粗放型管理转变为如今的“以人为本”管理，将人本思想贯穿人力资源管理的全过程，同时还必须用平等的观念对待员工和企业人才，让他们得到真正意义上的重视和最大化发展。企业领导要正确认识人力资源管理的价值，注意对人力资源管理价值进行大力宣传，增加企业全员的参与度和重视程度，最大化地消除人力资源管理当中的阻力。
4结语
人力资源管理是企业长久发展的基础，企业管控层必须全方位建立人资第一的概念，以人为本观念，做好人才创新管理，为职员营造更好地发展空间，提升管控效率，落实新时代人力资源发展和企业发展的局面。
参考文献：
[1]任萍，刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横，2016（05）：34-37.
[2]张航，徐珂.企业人力资源管理的创新发展策略[J].学术交流，2015（05）：153-156.
[3]何璐.企业人力资源管理存在的问题及完善对策研究[J].中国商论，2019（17）：251-252.