陕西科技大学经济与管理学院 陕西省西安市 710021
摘要：绩效管理如今已成为各企业管理中的主要管理方式，同时也是企业人力资源部门进行管理的主要工作，但是在实际管理过程中，绩效管理往往出现很多的问题，从而抑制了企业的发展。为此本文，在此将通过阐述人力资源管理中绩效管理存在的问题，而后根据问题提出几点绩效管理策略，希望以此能够促进企业发展，以供大家分享。
关键词：人力资源；管理；绩效管理；问题；策略；
1、人力资源管理中的绩效管理存在问题
1.1 中国传统的人情关系影响绩效管理；中国，是一个具有五千年文明的国家，具有悠久的传统文化，每一个文化都决定着国人每个时代的发展，也给每个时代的发展创造了很大的财富。诚然，作为传统文化，在国人的眼里莫过于人情关系。因为国人特别重视感情，即人情；从而人情成为时代发展的主要特色。在当前的经济发展中，尤其我国处于社会主义经济快速复苏的时候，人情也给了国人很大的帮助。其实，可以准确的确定人情关系是存在很多的方面的，包括企业。大家都知道企业是个大家庭，同事们之间关系融洽也是企业发展的主要保障，反之会给企业带来巨大的损失。然而，在如今市场经济的发展中，企业为了有效的激发员工的工作积极性，在企业中由人力资源部负责企业的绩效管理，目的就是通过的绩效管理，来促进企业的标准化管理，同时也为了促进企业的健康发展。但是在个别企业的绩效管理中，由于传统的人情关系原因存在，对企业员工的绩效考核造成很大影响；问题就是负责绩效管理的负责人或者员工，往往在人情世故上决定员工的工作业绩，而没有真正的将员工的实际工作业绩进行考核，从而造成了企业员工绩效考核存在很大的问题，不仅不能很好的激发和鼓励员工进行工作，而且还造成了员工心理的不平衡，认为企业既然开展绩效管理，为什么不按照绩效决定，而出现人情问题存在；从而造成了企业管理中的绩效管理出现了问题，不仅不利于企业员工的管理，也对企业的发展造成了影响，这是一个客观存在的问题，相关企业应该引起重视。【3】
1.2 企业管理绩效管理中存在职位模糊化；在企业的管理中，人力资源部既然想开展绩效考核，对员工进行管理，从而有效的帮助企业能够健康稳定的发展，但是在进行绩效考核管理中，则必须要完善绩效考核的职位责任制度，不要为了进行绩效考核，而忽视了员工的职位工作目标，同时也忽略了企业的KPI（KPI是Key Performance Indication的英文缩写，意思是企业关键业绩指标），更不应该忽视各级的KPI目标；但是实际调查中发现，个别企业的人力资源管理部门，在进行企业绩效考核管理中，恰恰忽视了各级的KPI目标。例如：在建筑工程项目管理中，施工企业为了保障所承揽的项目能够按照合同要求进行完成，在企业管理中，由人力资源部制定了绩效考核制度，在制度中要求各级员工必须按照企业的目标进行完成。但是在实际管理过程中，由于企业在材料供应和工期制定中存在很大的问题，以至于造成投资成本出现严重的问题，不仅未按照要求完成施工目标；还因为材料延误而致使工人窝工现象频发，从而造成施工成本的增加，结果给企业造成了巨大的损失。月底进行绩效考核时，人力资源部管理人员将责任归咎到一线技术员的身上，认为企业目标没有完成，技术员也要承担责任；但是实际工程中，技术员只是负责现场的技术，他所能做到的就是保证现场质量和技术不出现问题，而对于企业材料供应不及时和进度不能完成不负责任。但是由于人类资源部盲目的进行对员工的绩效考核，从造成员工的积极性降低，致使员工对企业产生了不满的态度。这种情况在企业管理中，是绩效考核职位模糊化的实质性例子，该问题在个别企业是存在的，相应的企业应该明确职位，从而进行绩效管理。【2】
1.3 绩效考核中领导审核形式化；大家都知道，对于一个企业，任何的程序都是需要各级进行逐级审核的，从而完成每一项决策的执行和每一项任务的确定。而对于人力资源部所管理的员工绩效考核的审核，也是由企业各级领导进行审核，从而最终确定员工绩效考核是否满足工作要求，是否满足企业KPI目标的需要，是否符合一个员工的工作标准，从而从企业福利和员工薪水中进行确定；期间，各级领导应该赋有审核的权利。但是在这些年的实际工作中发现，企业在审核员工的绩效考核时，没有真正按照当初制定的绩效考核制度进行执行的，而是由公司领导最高层进行裁定，而中间的各级主管成了摆设。例如：人力资源部在对企业各级员工进行绩效考核时，应该由员工的主管领导进行审核，而后再逐级进行上报，由主管领导直接裁定其下属所完成的个人KPI是否达到目标，是否满足本级部门的KPI目标，而后根据实际工作完成情况，确定员工的绩效考核是否完成。但是实际中发现，人类资源部在进行绩效考核审核时，将员工的直接领导审核签字当成了形式，而由公司最高层签字才确定员工的绩效考核是否合格。这种情况所出现的问题，就是公司高层无法判断员工绩效考核是否合格，而是将自己的权利凌驾于员工的直接领导之上，从而造成了员工干好干坏，都是公司高层领导说了算，而直接领导成了“鸡肋”。此种情况不仅造成了企业员工与领导的关系微妙，从而也造成各级管理的疏漏，进而也影响了企业的正常管理，最终会影响企业的健康发展。【1】
1.4 绩效考核中标准单一化；所谓“单一化”主要是指企业在确定了对员工的绩效考核后，在绩效管理中，人力资源部门没有真正的作为主要任务进行重视管理，而是采取一种简单单一的形式进行绩效管理，不仅不能很好的对员工的工作进行肯定，还因为绩效考核单一，而出现了员工一个标准，从而造成了员工对绩效考核存在很大的意见，进而也造成了员工对人力资源部门制定的绩效考核管理办法存在抵触情绪。
例如：在个别企业中，人力资源部门在当初制定绩效考核办法时，也听取的大家的意见，应该根据个人完成业绩定性。但是在年底实际进行绩效考核后，大部分员工的绩效工资都是一样的，而没有什么工作突出多得，工作不突出少得的情况出现。为此很多员工对企业这种做法不满，称自己为企业付出的很多，一个部门的员工根本没有完成绩效目标，但是其所得却与自己一样。此种现象的出现，造成了员工心理的极具不平衡，很大程度上影响了员工的工作积极性，同时也对那些员工在企业中出现了抵触心理。这种情况不仅造成了企业在未来的工作目标受影响，同时也造成了企业在员工中失去了信誉，从而造成人员流失的现象的出现。【3】
1.5 缺乏对绩效考核的结果进行跟踪；这里指的跟踪不是对员工的行为进行跟踪，而是对员工绩效考核的结果进行跟踪，也就是企业在完成绩效考核后，应该组织相关人员对员工的实际绩效考核管理中存在的问题进行跟踪，从而了解员工的心理，也利于下一步的工作。但是实际工作中发现，人力资源部在进行完绩效考核后，没有跟踪员工对绩效考核的态度，也忽略的企业制定绩效考核时，是为了促进企业更好发展的目的。例如：某企业人力资源部门，在对员工当年的绩效考核工作处理完成后，就一概而论的将员工的工作绩效考核表直接放进了档案室，而没有将绩效考核中存在的问题，向领导进行汇报；而领导也没有根据绩效考核的审核情况找员工进行沟通，从而忽略的员工绩效考核中存在的问题，也没有听取员工对工作的意见和态度，从而失去绩效考核的真正目的。故此，造成了员工即使有苦，也不知道向谁倾诉；对工作即使有很大的意见，也不知向谁提出建议。此种情况不仅打击了员工的工作积极性，同时也让员工对企业的发展产生了渺茫，从而对企业的发展造成很大的问题，从某种程度上限制了企业的健康稳定的发展。【2】
2、人力资源管理中的绩效管理策略
2.1 制定合理的绩效考核管理制度；人力资源部门在确定企业制定绩效考核管理后，应该根据要求，制定严格的绩效考核条例。首先、制定严格的绩效考核管理制度；为了有效的促进企业的健康稳定发展，同时促进员工的工作的积极性。企业人力资源部门应该根据企业发展的需要，制定相应的绩效考核管理办法。在制定前，企业人力资源部门应该深入的企业各级部门，深入到一线的员工中去，提出制定绩效考核的想法，由员工根据自己的实际工作情况，提出宝贵的意见，根据意见完善和制定合理的绩效考核管理制度。其次、在制定绩效考核管理制度前，应该明确企业的KPI目标，根据企业的KPI目标，制定各部门的KPI目标，在由各部门制定员工的KPI目标，从而形成一个完善的绩效考核管理目标，切勿因为制定目标不明确，而出现职位与目标不相向，也避免各级部门及员工出现完不成目标的现象出现，进而也避免了目标的模糊化的问题出现，从而可以有效的促进员工对绩效考核的制度的认可和积极性，进而也实现企业能够正常稳定的发展。【2】
2.2 加强落实绩效考核的制度；制度既然制定了，必须要根据制度制定的程序和管理办法进行有效的管理，从而实现企业绩效考核制定的目的，同时人力资源部门也能够很好的进行工作。首先、根据制度要求，进行考核前的准备工作；根据企业的绩效考核的管理制度，在对员工进行月、年进行绩效考核时；由人力资源部门根据程序，向各级部门及员工下发绩效考核表，根据需要，员工填写自己的工作完成情况、未完成情况、超额完成情况等，再由各级领导根据员工的实际情况，结合员工的工作情况进行审核。各级领导切记避免出现人情关系的审核标准，同时也避免出现单一化的问题出现，从而保障员工绩效考核的真实性。其次、在完成绩效考核审核后，人力资源部门要及时跟进企业发展情况，将相应的绩效考核表报公司高层，并且明确这是由各级领导根据实际情况进行的审核，公司高层应该重视各级领导的意见，根据各级领导的意见进行审核，而后报财务，然后由财务完成对员工绩效考核的待遇准备工作。【1】
2.3 强化绩效考核后的跟踪管理；各级领导在完成员工的绩效考核工作后，人力资源部门应该根据审核的实际情况，将每个员工的具体工作情况，向公司主管领导进行反应，公司主管领导应该重视每一个员工绩效考核的审核情况；企业领导，尤其是企业高层领导，应该根据绩效考核的实际情况，对每一个员工进行谈话或者沟通，听取员工提出自己对工作的完成情况态度进行表述，指出企业发展中存在的问题、指出自己工作存在的问题、指出企业与个人工作中出现的矛盾等等。企业主要领导，要想实现企业的长足的发展，必须要重视绩效考核的结果，切勿将绩效考核成为一种形式，更不要将绩效考核作为管理员工的“绳索”；而要将绩效管理作为提高员工的工作积极性，促进员工创新思维的纽带，从而有效的保障本企业的健康稳定的发展。【3】
结语：绩效管理是人力资源部门的主要管理方法，同时也是企业实现自身发展的有效方式；企业实行绩效管理的要从多方面进行管理 ，不仅仅是上面的几点策略和问题，还有很多，本文在此受篇幅所限，就不一一进行阐述，谨以此论点，希望能够引起企业的重视，并能够促进企业合理、科学的发展，进而实现绩效管理成为企业和员工的双赢目标。
参考文献：
1.、关于人力资源管理中绩效管理问题的研究[J]. 罗琴. 现代经济信息. 2019(12)
2、人力资源绩效管理中存在的问题及对策探讨[J]. 石磊. 人才资源开发. 2019(12)
3、绩效考核在人力资源管理中的应用研究[J]. 周英杰,于会萍,史源. 现代营销(下旬刊). 2017(02)