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从劳动争议案件的审理情况看劳动纠纷产生的原因

发表时间：2020/11/17 来源：《基层建设》2020年第22期作者：郭娜

[导读] 摘要：劳动争议从经济学的视角来看，可以更加本质地揭示争议的实质问题。

        国网山东省电力公司滨州市沾化区供电公司
        摘要：劳动争议从经济学的视角来看，可以更加本质地揭示争议的实质问题。劳动争议本质上的理解对于我们如何看待和处理劳资双方的争议具有普遍的指导意义。文章通过分析争议产生的市场环境、争议双方诉求的本质来揭示劳动争议的原因。在此基础上，提出了正确理解劳动争议，处理劳动争议的原则，加强劳动争议双方即用人单位和劳动者的保护，避免非理性行为带来不良后果。
        关键词：劳动争议;原因;对策;经济学
        劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动争议。法律意义层面的劳动争议，前提是确认是否存在劳动关系。劳动关系的主要法律规范是《中华人民共和国劳动合同法》，目的是构建和发展“和谐稳定的劳动关系”;当发生劳动争议时，鼓励进行劳动仲裁，依据是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，目的是“为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定”。
        事实上，劳动关系当事人之间是一个不断地博弈、谈价议价，不断调整劳动关系的动态过程。这其中，存在大量的劳动分歧、劳动争议。而很多分歧和争议，通过协商，双方达成了意见的一致，没有形成法律层面的劳动争议。经济学意义上的劳动争议，是劳动供给和劳动需求寻找均衡的过程。因此从劳动关系的经济学本质进行分析，有助于我们揭示劳动争议产生的原因、过程，从而采取有效的对策来实现和谐的劳动关系。
        1劳动关系的经济本质
        劳动结合其他生产要素创造社会财富，生产出来的社会财富应该按照一定方式进行分配。劳动关系，其实质就是要给生产者和劳动提供者双方稳定的预期。对于生产者来说，其主要的预期是：使用劳动要素能带来多少收益。劳动要素价格的决定是由劳动的边际生产率决定的。对于劳动提供者来说，主要预期是：提供劳动的代价有多大，获得的报酬能否弥补其成本。按双方都是理想的理性人假设，在自由、平等、信息充分的市场环境中，可以实现劳动资源的最优配置。
        2劳动者维权意识提升是劳动争议产生的外部原因
        从上文所述的劳动纠纷诉讼请求可以看出，目前，绝大部分劳动诉讼案件均是因劳动者主动提出，类型也日益多样化、复杂化，涉及加班费、奖金、未休年休假工资、未签订劳动合同双倍工资、经济补偿金、经济赔偿金、工伤待遇等诸多内容。
        2.1制度向劳动者倾斜
        劳动者维权方式主要分为劳动仲裁和诉讼。我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议解决机制，劳动仲裁作为诉讼的强制性前置程序。从制度设计上，劳动仲裁和诉讼制度都对劳动者进行了一定程度的倾斜。譬如，劳动者如不服劳动仲裁，可以直接向法院提起诉讼，要求法院变更裁决，但是用工单位则只能向法院起诉要求撤销仲裁结果，不能直接要求法院变更裁决内容;还有在举证责任、企业惩罚性赔偿等等方面的制度设计，使得劳动者可以更为轻松的通过司法途径保障自身合法权益。就业市场开放性的提升
        2.2法制宣传力度的加大
        近年来，司法、仲裁机关，以及政府劳动主管部门与劳动者之间的良性互动增强，司法、行政部门通过法制宣传，很大程度上扭转了一直以来劳动者因劳动方面的法律法规意识淡薄，在纠纷产生时处于被动局面。
        2.3在开放的就业市场的背景下，劳动关系流动性大，趋向动态化，引发了关于解除或变更合同的纠纷。除此之外，在法治观念日益增强的背景下，劳动者对于自己权益保护的意识的增强，不仅仅追求相适应的劳动报酬，更加重视劳动环境，一旦出现企业违法法律减少劳动者相关福利待遇，劳动者更容易提出争议项，从而出现纠纷。

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        3企业管理的缺失是劳动纠纷产生的内部原因
        从上文可以看出，企业人力资源的规范化管理与劳动纠纷产生存在着反向关系。企业完善、高效的人力资源管理，往往能够大幅的降低劳动纠纷的产生。而人力资源管理缺失的企业，更容易造成劳资双方在劳动关系履行过程中产生意见分歧，最终发展为劳动纠纷。
        3.1法治意识淡薄造成劳动纠纷
        企业人力资源管理过程的各个环节，从招聘开始，面试、录用、签订劳动合同、员工待遇直至员工离职这一整个流程中，都受到劳动法律法规的约束。由于中小企业的法律意识淡薄，在实际操作中任何不遵守法律法规的行为，都有可能给企业带来劳动纠纷，给企业造成不良影响。实践中常见的有：招聘过程中招聘广告任意许诺、滥发求职申请表、面试过程中没有保障劳动者知情权、滥用试用期权利、薪酬管理不规范等。人力资源管理不善，除了可能导致劳动争议及遭受劳动部门的行政处罚外，还将导致员工流失、企业失去人才支撑等重大损失。
        3.2管理理念落后导致劳动纠纷
        大多中小型企业为了争取更大的效益，降低劳动力成本是人力资源管理中的一个重要原则，加班制度不明确，不为员工提供合法福利待遇的现象频发，导致员工与企业之间的关系不和谐。用工方式灵活，使得企业人员流动较大，很难形成具有凝聚力的企业文化，这些现象的出现与企业劳动争议预防机制的缺失有很大关联。那么，在劳动争议没有有效预防的情况下，劳动争议很快会发展到表面化阶段，许多中小型企业缺乏先进的管理理念，对于劳动者的争议不重视，没有专门的部门或人员对劳动合同的签订与履行进行全过程的管理监控，这就是内部处理的不当加剧劳动争议的升级。除此之外，企业还缺少对工会组织的重视。在目前我国中小型企业的实际运营中，企业一般都没有建立相应的工会组织机构，减少了许多员工民主自主管理的渠道，更没有建立相应的工会管理制度。
        3.3发挥社会力量，共建和谐共赢劳动关系
        通过大力普及宣传劳动相关法律法规，提高生产者和劳动者双方的法律意识，促进劳动就业的公平公正。
        构建自由平等的人才流动市场，促进人才的合理流动。通过有效的市场机制识别均衡的劳动价格，对于构建公平的劳动关系具有基础作用。在此基础上，劳动关系当事人有了一个客观的参照点。有利于引导分歧的协商，促成当事人达成一致的预期。当然，当劳动市场出现明显的信息不对称，信息不充分，使得弱势的一方（主要是劳动者）处于市场的不利地位，则需要政府的干预。比如通过公布就业市场信息、促进企业披露客观信息、劳动者法律援助等方式帮助降低信息不充分带来的不公平。
        通过面对劳动争议的对策分析可以得出，要正确理性地看待劳动关系中分歧的产生，进行积极有效沟通，发揮劳动关系中当事人各自的积极性，实现劳动关系当事人的合作共赢。
        4结束语
        随着我国法治进程的不断向前，劳动者的维权意识将会进一步提升，因此，为了减少劳动纠纷，作为用工单位的企业应当更加注重提升法治意识和管理理念。只有将可能发生的劳动纠纷通过制度和管理预防在发生之前，将尚未形成劳动争议的纠纷解决在企业之内，才能避免劳动争议案件的产生，才能更好的保障劳动者和企业的权益。
        参考文献
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        [2]高欣.论我国劳动争议处理机制的完善[J].现代国企研究，2017（08）：53-54.
        [3]周大雄.我国现行劳动争议处理制度的缺陷及对策研究[J].人力资源管理，2017（4）：331-331.