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摘要：随着社会经济的迅速发展和知识经济化时代的到来。一个单位人才队伍的素质决定了单位事业的发展速度，高素质人才必然会带动单位事业的快速发展。人力资源是高素质人才最宝贵和最主要的资源，人力资源管理的基本目的在于确保单位内部拥有一定量的人力资源去完成党和人民赋予我们的使命。因此，笔者就如何解决单位内部在人力资源管理方面存在的问题以及如何进行科学合理的人力资源管理以保证单位事业的稳步发展，简略地谈一点自己的认识。
关键词：人力资源；管理问题；解决措施
人力资源工作对于事业单位的可持续性发展的作用十分巨大，通过科学的管理方式才能够不断的提高人力资源管理工作的质量和效率，事业单位必须要重视人力资源。只有提高人力资源的管理工作，才能够在竞争愈演愈烈的市场上站稳脚跟，实现可持续性发展。人力资源管理已经成为现代市场中事业单位管理的核心内容。
1人力资源管理的概念及重要性
人力资源管理是对人的管理，在特点上具有自己的独特性，更注重人的感情关怀，对人的成长过程中思想和行为上出现的问题进行动态管理，是激发员工主动性和创造性为企业服务的重要手段，是制约企业生存和发展最重要和最根本的因素。在实践中，许多企业更关注资本、市场问题，经常忽视人力资源管理。然而，正是这个经常被忽视的部分已经成为阻碍进一步发展的瓶颈。在现代企业中，人力资源管理的重要性和必要性已得到了广泛认可，“以人为本”的理念已渗透到企业管理的各个领域。人力资源管理已成为了企业发展中非常重要的组成部分，这不仅要求企业要选择合适的员工，更要求加强对员工进行适合企业发展需求的管理。
2人力资源管理存在的主要问题
2.1管理者素质较低。
事业单位管理者是事业单位运行和发展的主体参与者，管理者本身的综合素质直接决定事业单位的发展前途。目前我国一部分事业单位的管理者素质并不高，进而导致人力资源管理过程中出现诸多决策方面的问题，优秀的管理人员必须要熟悉单位内的每个员工，进而才能够对员工进行最优化的配置和管理。反之，如果一个不合格的人力资源管理者，就会导致人力资源出现不科学的配置，甚至会存在着私心。许多人力资源管理人员并没有结合新时代的变化和发展进行理念的更新，依然沿用传统的观念要求员工，进而导致事业单位人才出现了严重的缺失现象，给人力资源管理工作带入了困境。事业单位人力资源管理是事业单位管理中极为重要的组成部分，其管理质量和效率取决于管理者的综合素质。
2.2人才流失情况严重。
目前，我国事业单位发展过程中人才流失的情况比较严重，其主要原因就是因为不合理的薪酬结构以及比较大的工作压力，诱发了跳槽现象的出现，成为事业单位亟需解决的问题。我国大部分事业单位都会存在引进的高薪技术人才或者具有管理经验的人才对事业单位缺乏归属感等问题，进而导致这部分优秀人才缺乏职业安全感，导致员工频繁跳槽的现象存在。
2.3人事法规的不完善。
虽然我国社会经济体制日趋完善，但是我国人力资源相关的法律法规还没有得到进一步的完善，政府各个部门之间没有得到相互的认可，进而导致人事协议并没有被人事部门认同，进一步引起事业单位的信誉危机。另外，我国一些不诚信的员工也会给事业单位人力资源管理造成资金浪费等问题，不利于我国事业单位的可持续性发展。
2.4管理制度存在的缺陷。
事业单位人力资源管理制度还存在一定的缺陷，并没有科学、先进的选拔机制，在进行人才招聘的时候，一味的追求高学历，忽视了具有丰富工作经验和工作能力的人才。管理制度的不健全会造成人力资源分配的不科学性，无法最优化配置人力资源。由于事业单位内部缺乏行之有效的激励和约束机制，从而无法调动员工们的积极性和工作热情，不仅需要具有物质奖励，必须要具有相应的精神奖励。如果没有相应的精神奖励，就会降低员工们的凝聚力，传统的事业单位管理模式远远无法满足现代化事业单位发展和全球化市场竞争的需求。
3强化人力资源管理的对策
3.1注重培训实效，建立健全人才培养模式
企业在人才培养过程中，针对不同的人员群体不能拘泥于单一方式，要有所创新。比如企业对于新入职大学毕业生大多采取以师代徒的培训方式，责任到人，“一对一”现场教学；而对于普通员工的培训通常却采取在每日例会上进行集体学习、讨论、交流的方式进行。
培训方式故然重要，但培训实效是根本。一是注重培训效果的检测，并将培训结果纳入员工考核，对于不合格的人员自付培训费用；二是建立健全培训评估反馈机制。培训不能保持不变，这与实际生产脱节。因此，在每次培训之后，我们应该通过评估快速反馈培训中存在的问题，并在下次培训活动中加以改进，这样更有利于培训更加符合员工和企业的需要；三是坚持培训与竞争相结合。培训不仅是培训，还要在培训中引入胜任者和平庸者之间的竞争性机制，按照员工的培训效果作为选拔任用及岗位流动的依据，在企业内部形成选拔与淘汰的良性循环。
3.2建立完善公平公正薪酬奖励制度和晋升渠道
建立公平、合理的薪酬制度。薪酬公平包括外部公平和内部公平。外部公平要求企业薪酬体系标准要与外部环境的同行业、同地区薪酬标准一致或相近。为保证薪酬水平相对于外部环境有一定的竞争性，企业对于关键岗位人员，使其薪酬高于其他企业而具备竞争性；对于一般岗位人员，使其薪酬不低于市场平均水平，将人员流失率控制在适当范围。内部公平要求企业在薪酬管理中公平地对待每个员工。内部公平极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。需要注意的是公平并不代表着平均，员工得到的酬劳是指经过自己的努力获得的相对应的酬劳，并不是每一个员工的工资都要相等。因此，企业必须不断推进薪酬分配制度改革，打破传统的平均分配，实行按岗位绩效定酬，体现按劳分配原则，通过公平的薪酬分配制度使员工相信付出与获得的酬劳是对等的，通过自己的不断努力可以获得更高的工资。
3.3建立高效多方位的激励机制
随着社会的不断进步，传统的以薪酬激励为代表的物质激励已不能满足员工的需求。由于不同类型的职工群体具有不同的理想兴趣和需求特点，所以企业应开拓眼界，善于根据不同群体特点选择适宜的激励方式。从需求层次来看，对于以生理需要为优势需要的职工群体，激励的形式应侧重于满足其日常生活中的衣食住行等奖励型激励方式，并且采取末位淘汰制等惩罚性激励的方式也常能取得明显的效果；对于以自我实现为优势需要的职工群体，丰富的物质奖励往往不及为其提供一份富有挑战性的工作更能激发其工作热情，如采用惩罚性激励却很可能会减少他们的成就感和认同感。从职位层次来看，一般来说，管理干部、专业技术人员、文化素质高的职工的精神需要往往比金钱需要更为迫切，惩罚性激励则易产生精神压力和不安定感，不利于其创造性的发挥，甚至会给企业带来人才外流等负面效应；与之相反，对于文化程度较低、素质相对较差的职工，物质激励的作用则越为明显，采用惩罚激励所带来的负面效应也越小。所以，企业在制定激励制度时，切忌“一刀切”，而宜根据不同职工群体的不同特点，确定相应的激励方式。
4结束语
随着我国市场竞争愈演愈烈，事业单位为了能够在市场上站稳脚跟，实现可持续性发展，必须要重视人力资源管理工作，结合先进的管理理念和时代背景，不断的完善和创新人力资源管理工作，解决人力资源管理工作中所面临的问题，积极的调动员工们的工作热情和积极性，才可以为事业单位创造更多的财富。事业单位必须要建立一套完整的人力资源管理体系，规范员工们的行为，从根本上提高员工们工作的质量和效率。这不仅有利于我国事业单位的可持续性发展，还有利于我国和谐社会的构建。
参考文献
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