企业管理中知识型员工激励问题研究

发表时间:2020/8/19   来源:《基层建设》2020年第12期   作者:李惠
[导读] 摘要:经济的快速发展为中国开启了新的机遇,这种发展也为企业的发展提供了强有力的物质支持。
        湖北工业大学  湖北武汉  430070
        摘要:经济的快速发展为中国开启了新的机遇,这种发展也为企业的发展提供了强有力的物质支持。但是随着企业的这种发展,越来越多的企业处于发展的瓶颈阶段,因此企业在不断寻求突破的过程中意识到人力资源管理在企业发展中所发挥的不可替代作用。因为我国发展进入21世纪之后,企业的竞争核心已经从经济实力转向导人才竞争,因此企业之间的人才竞争也可以说是人力资源管理间的竞争。在当前发展形势中,提高一个企业的竞争实力,扩宽一个企业的发展空间,其核心就是能够吸纳多少优秀的人才和能够多深的挖掘员工潜力。本文从知识型员工和员工激励的概念入手,进而分析其激励原则,随后分析目前我国企业管理中相关激励存在的问题,最后提出相应的对策。
        关键词:企业管理,知识型员工,问题研究
        引言
        知识型员工的出现是伴随着知识经济而来的,21世纪的众多名词中,最吸引人的恐怕就是知识经济。因为知识经济标志着新时代的到来,在新时代的浪潮里只有掌握知识的舵手才能引导企业朝着正确的航向发展。因此企业意欲谋求新时代中的突破性发展,就需要坚持创新思维,不断在横向上对人才创新努力,在纵向上开拓人才的创新深度,这样才能通过知识型员工的创新思维为企业的发展提供动力。
        1.概念解释
        1.1 知识型员工
        知识型员工主要指的是那些通过运用知识和信息而进行工作的员工。这一概念的首次提出者是美国的彼得•德鲁克。德鲁克认为知识型员工的基本技能就是运用符号和概念,他们为企业创造价值是利用脑海中的知识和手里的信息,而不是通过其他的体力劳动。虽然现代社会的知识型员工大多指白领,但实际上知识型员工具有几项非常重要特征,如下图1所示,对知识型员工的定义不仅仅从其知识含量和专业特长来评定,因为知识型员工的重要特征还体现在其工作内容上,因为知识型员工的工作通常都是具有创造性的,所以他们的工作是无法量化评价的,而且因为工作过程尝尝伴有创新性特征,所以其工作也不容易被监督或者控制,因此只有满足图1中的6个特征才可以被称之为“知识型员工”
       
        (图1:知识型员工的特征)
        1.2 员工激励
        员工激励实际上就是员工激励机制,这种机制需要通过特定的方法来实现。通常这种方法处于一定的管理体系内部,它是人力资源管理重要的一部分,因为它把员工对企业工作的承诺进行量化和最大化处理。以激励机制促进企业员工长久地保持一个高昂的情绪,从而实现为企业创造价值的目标,但同时,员工也获得了个人价值的实现。员工激励机制是一个非常完备的体系,需要人力资源管理进行分析并且制定。通常来说,员工激励体系包括原则的构建、主要内容的构建和配套完善措施的构建。其中,机制的主要内容是最关键的部分,它包含着绩效考核体系、工作制、晋升空间、培训制度以及职业发展规划内容。这些内容都是为了实现激励员工而存在的,如图2。
       
        (图2:员工激励机制体系)
        2.知识型员工的激励原则
        与普通的员工不同,对于知识型员工的激励需要考虑到知识型员工的特点,因此虽然执行员工的激励原则属于激励体系中的一部分,但是它又是非常特殊的。
        2.1 目标结合原则
        企业在进行激励机制的设计过程中,需要充分考虑到知识型员工的特征,那就是该类员工的工作动机。而激励机制中重要的一部分就是如何激励知识型员工时限工作动机的最强化。虽然绝大多数时候企业都会通过满足员工的需求来实现对其工作动机的激发,但是在很多时候员工的需求和企业的运营存在矛盾,所以单纯的满足员工的个人需求并不能解决企业与知识型员工之间的问题。所以激励机制中就必须想办法把员工的个人需求同企业的需求统一起来,树立共同的目标,这样才能使激励机制产生效果。
        2.2 激励结合原则
        激励结合原则所陈述的内容主要是指物质激励和精神激励不能被割裂开来,在企业对知识型员工实行激励机制的过程中,物质激励满足的是知识型员工作为“人”的需求,这种需求也就是马斯洛需求理论中提到的最低等需求,它处于表面,但是却是最基本的。当企业实现了员工的最低等需求之后,就需要通过实现其更高级的需求来实现激励目标,也就是满足员工的“精神需求”,例如自尊、骄傲和自我实现等等。单纯的物质需求无法让知识型人才有归属感,单纯的精神需求会让知识性员工对企业不信任,所以必须二者结合,才能达到激励目标。
        2.3 确保激励机制的可行性
        企业在进行激励机制的策划与执行过程中,不能片面地采纳某一方案。例如A企业发现B企业在知识型员工的激励问题上处理的非常好,于是照搬了B企业的激励方案,然而效果却不如人意。这主要就是因为某一企业的激励方案只能适用于该企业,毕竟每个企业的员工构成和员工情况不同。尤其对于知识型员工而言,其在每个企业中发挥的作用不尽相同。因此企业人力资源管理在进行知识型员工激励计划制定的过程中,必须充分考虑到本企业中知识型人才的特点,这样才能从实际出发,保证该激励机制方案的可信性。
        3.知识型员工激励机制建立的难点
        我国企业近年来十分注重企业人才的培养,因此人力资源管理工作也得到了企业重视。虽然人资部门持续努力地建立员工激励机制,但是对于知识型员工激励机制的建立仍然存在困境。
        3.1 执着于物质刺激
        知识型人才已经成为企业发展的生命线,在当下社会中,企业为了留住人才以提升企业的竞争力必然会通过各种方法来挽留人才。其中普遍的就是通过招聘来吸纳知识型人才,许多企业的人力资源管理部门仍然保留着传统的想法,通过物质刺激来吸引知识型人才。但实际上,这种激励方法可能在初期很容易吸引高质量人才,但是从长远来看,它很容易让员工之间产生攀比的心理。为此我们对北京的4家公司进行了知识型员工跳槽率的调查,调查内容的时间为2017年、2018年和2019年,通过调查发现,在近3年内,其中的3家公司的员工跳槽率日渐提升,而只有一家公司的跳槽率处于下降状态(如图3)。同时,我们对人力资源管理部门也进行了相应的调查,发现跳槽率高的三家企业(企业A、企业B、企业C)在知识型员工激励机制上普遍运用传统的物质刺激手段,因此员工进入企业之后就会产生“下一家企业会更高”的想法,因此员工的离职率非常高,而企业D采用的是多种激励手段,因此知识型员工的跳槽率呈现下滑趋势,可见目前单纯依靠物质刺激来进行人才吸纳是非常不理性的。
       
        (图3:关于企业内部知识型员工跳槽的调查)
        3.2 激励方式有待创新
        尽管我国企业改革的欲望很强烈,而且也不断地有改革的措施,但是我国的企业在激励方式上仍然拜托不了传统的桎梏。因此在激励方式上容易出现观念陈旧和思想僵化的问题。这种激励方式的落后很容易导致企业对知识型人才的束缚,因为许多企业通过KPI的形式来考察员工的工作情况,但是知识型员工的工作内容和工作结果本身就难以直接进行量化处理和考核,而这种激励方式不仅不能提高知识型员工的积极性,反而会损害其积极性和创新能力,更不好的结果就是无法挽留知识型员工。
        3.3 激励机制中缺乏企业文化导向
        企业文化体现了企业的精神价值,看似不会为企业创造实际价值,但是却能够对员工产生“润物细无声”的引导作用。我国的许多企业会把领导的意志摆在第一位,因此企业虽然看似有制度规范,但实际上并没有实践。这就很容易让员工觉得企业文化的树立与企业真正的发展并没有什么关联,而知识型员工的这种感受会更加明显,因此员工与企业之间的认同感就会减少,员工对企业的归属感也会降低。所以建立知识型员工的激励机制不能忽视对企业文化的建设,同时也要注意企业文化的实践问题,避免形而上学。
        4.知识型员工的激励策略
        在对执行员工进行激励的过程中,必须把握方法,对企业的知识型员工特点进行透彻的分析。正如前文所说,每一个企业的激励方案都不应该相同,因此对于知识型人才的激励方法也应该具体问题具体分析。
        4.1 建立合理的薪酬体系
        我国企业对于知识型员工的激励仍然停留在物质激励的阶段,因此会导致员工的攀比心理加重,影响员工后续的工作。因此人力资源管理部门对于知识型员工的薪酬结构应该进行更加合理的设计,避免“高薪引进人才”这种单一的物质刺激手段使用。通常来说知识型员工是否到在企业生产的一线,因此在薪酬制度建立的过程中务必体现公平的原则。因为一线的知识型员工数量不少,如果缺少了公平的特点,就会引起其他员工的不满。从内部的薪酬体系来说,知识型员工的基础薪酬必须要高于普通的员工的薪酬,这样才能让知识型员工对自己在企业中的地位产生认同感。除此之外,人力资源管理部门还应该对知识型员工的其他薪酬进行合理的设计,例如绩效和提成等等,但是考核的标准不能过于单一化和框架化,否则就会让知识型人才受到约束,影响其创新能力,自然也无法为企业创造更有效的价值。
        4.2 提高人力管理水平
        人资管理作为企业最重要的管理内容之一,必须遵循经济学理论和人文学理论的指导,尤其是在对知识型员工的管理过程中。因为知识型员工的专业知识和个人修养都比较高,因此他们的内心世界也是非常丰富的。加之这类员工又是其他企业也想争相取得的,对于这类员工的管理就更加要进行细致的规划。“人文主义”管理方式是近年来人资管理中新兴的管理方式,它的提出就是针对知识型员工的管理。这是因为知识型员工对于激励机制的要求是非常高的,他们不仅需要在物质上获得满足,还需要在心理上得到认同。因此人力资管原理工作不能仅仅从企业制度的执行和监督角度出发,还要了解知识型员工的心理需求。例如知识型员工的个人问题有时也会影响其工作,因此人力资源管理部门应该充分了解其需求,然后尽其所能对其进行帮助,这样才能让知识型员工体会到企业对其的关照,提高其对企业的认同感和归属感。
        4.3 确保激励机制的可行性
        对于知识型员工激励机制的制定,切忌千篇一律。这是因为企业的发展阶段,和企业的行业情况,以及本企业知识型员工的特点都不尽相同,因此好的激励机制应该是在充分分析本企业知识型员工的激励需求之后得出的。此外,企业的发展阶段不同,人力资源管理的方向和重心也会不同,因此人资管理部门应该进行适当的调整。从规律的角度来看,激励时间和效果成正比,激励的力度和效果也成正比,因此在企业发展过程中要注意激励机制的长效性和效力性,这样才能切实做到激励机制的可行。
        结语
        企业管理离不开人力资源管理部门的工作,人力资源管理工作随着时代的发展也必须与时俱进。这是因为新时期的人才情况出现了变化,知识型人才的出现迫使人资部门必须不断创新激励方法,因为在知识经济时期,知识型人才能够决定企业发展方向和企业发展深度。传统的人才激励方案并不能良好地激励知识型人才,所以人资部门必须改变激励路径。同时,对本企业的知识型员工进行细致的调查和访问,从这些员工的根本需求出发,制定最合理的激励方案和激励机制。除此之外,需要铭记的是现代社会提倡“人文治理”,因此企业的激励策略中绝对不能抛弃“人本理念”,缺少了人文色彩的激励机制不仅不能提高员工的积极性,反而会拉开企业与员工的距离,无法促进知识型员工深度的拓展。
        参考文献:
        [1] 柳毓文. 国有企业文化建设中知识型员工激励模式研究 ——以'稻盛经营哲学'为切入点[J]. 现代企业文化, 2019(7):157-158.
        [2] 黄群. A教育培训公司知识型员工激励机制研究[D].  2019.
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