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摘要：现代企业管理中，保留人才和吸纳人才的主要措施是人力资源绩效的合理评价，之后借助薪酬管理工作，在满足职工生理需求和安全需求的基础上， 满足职工心理上的各类需求。本文研究了人力资源绩效评价与评价管理工作的意义，分析目前工作中存在的问题，并提出这类问题的解决方法，让人力资源绩效评价和薪酬管理工作最终取得的结果可以顺应企业的发展战略，提高企业对人才的吸引力。
关键词：企业管理；人力资源；绩效评价；薪酬管理
引言：现代企业要摒弃原有的定性管理工作思维，采用定量绩效评价工作方式，在了解了职工目前的薪酬需求情况下，按照建成的薪酬管理系统发放薪资，通过满足职工需求提高工作能效。此外，人力资源的绩效评价体系也要和薪酬管理工作体系形成衔接关系，其中绩效评价作为薪酬管理工作的前置工作， 让企业方的各项激励制度采用过程有规可循。
一、企业人力资源绩效评价与薪酬管理工作的意义
（一）人力资源绩效评价意义
1.绩效指标建设意义
在现代企业管理中，会根据不同职工的工作任务和工作要求，向其分发不同的工作目标，让职工以该目标为工作的努力方向，同时在建成的绩效指标中，也会让职工主动提高个人工作素质， 让职工参与到企业价值的创造过程。绩效指标的建设工作中，首先要防止设定的目标过高，导致企业设定的发展目标和职工的个人工作能力不符，对其造成过高的心理压力，该问题的存在自然会导致职工产生对本职工作的不认同。在人力资源绩效评价指标建成之后，企业可以定量描述职工的各项能力参数，并以此为基础帮助职工合理规划其需要完成的工作任务，形成循序渐进式的素质提高体系，让其可以更好参与企业的运行和发展过程。
2.管理制度完善意义
现代企业的运营和发展过程中，需要定期修正和完善各项管理制度，防止企业发展路径无法顺应市场要求。企业中的管理制度基础是人力资源管理，而人力资源管理体系的核心为绩效管理，只有整个绩效管理系统具有科学性、合理性与完善性的基础上，才可防止最终建成的综合体系和职工之间的需求不衔接。在人力资源绩效评价工作的升级阶段，可以修正目前工作体系中存在的问题，之后借助已经建成了各类管理标准，带动企业的规章制度总体质量升级。
3.管理方法改革意义
现代企业的管理方法要依托企业已经建成的战略，实现后续管理方法定期升级，在人力资源绩效评价阶段，一方面可以找到当前工作效能较低的职工，并且研究低绩效的成因，之后给出解决措施，让管理方法具有更高的可靠性。另一方面通过人力资源绩效评价工作，也可以分析职工主观能动性降低的原因，通过优化评价措施，让职工能够对企业产生认同感。
（二）薪酬管理工作意义
1.安全保障
安全保障是绩效管理工作的落实核心，要能够让职工在正常工作过程，通过获取的薪酬消除其个人生活中所面临的各类安全风险，可以说合适的薪酬管理体系能够大幅度符合职工的安全保障需求。另外我国当前出台的劳动法，已经要求企业必须为职工支付一定的社会保险，这也是从另一个角度提高了职工的合法权益，提高了其工作过程中的各类安全保障水平。
2.生理需求保障
现代社会中职工的生理需求类型逐渐提高，包括日常事务的购买、生活保障设施的采购、住房以及车辆购买等，对于现代企业中的各类职工来说，在生理需求的方面，主要投入的资金为个人劳动报酬，在薪酬的管理工作阶段，一方面可以根据该职工的本身素质为其分发合理的薪资，另一方面也可以根据当地的物价，制定职工的薪酬升级方案，可以说在这两个因素共同作用的情况下，既能够让企业获得更高收益，也可以保障职工的个人生活水平符合物价需求[1]。
3.心理需求保障
在职工获得的薪酬已经能够满足其个人生活需求时，职工会把更多的精力投入到心理需求的获取过程，职工心理需求主要包括两个方面，一个是在企业工作过程中的个人价值实现，另一个是通过获得较多的薪酬，通过学习以修补自身心理方面存在的偏差感，通过建成合适的薪酬管理制度，可以让职工在后续的工作过程中优化现有的心理素质体系，同时薪酬水平的提升通常也可以直接反映职工的个人价值体现过程。
二、企业人力资源绩效评价与薪酬管理工作的现状
（一）人力资源绩效评价
1.定量化水平较差
绩效评价本身要求具有良好的定量化评述要求，需要企业根据当前各部门的工作内容、工作方法和需要完成的各类工作任务，向其分配合理的工作体系，以获得绩效数据的方式，让职工能够更好了解当前工作的过程中存在的问题，并提出针对各类问题的解决方法。但是从现有的企业管理模式上来看，无论是规章制度的建设还是人力资源管理系统的加入，通常定量化描述的内容是薪酬的描述，而并非个人工作绩效，此外绩效通常包括了数量和质量两个层面，数量的定量描述更容易达成目的，但是由于质量的定量描述难度较高，所以现代企业在一定程度上，主动摒弃了这一描述内容。
2.分析项目数量较少
当前大量的企业认为，职工的绩效主要体现在两个方面，一个是是否参与了日常工作，通常使用签到打卡机制分析职工的工作状态，另一个是能否完成上级管理人员和管理部门向其分发的个人任务，在下班之时或者通过加班完成任务时，即可认为达到了绩效要求，但是从实际作用方式来看，通常对于各类任务的完成质量成为了一个漠视项目，导致实际分析项目的数量较少。
3.遵行管理工作缺陷
在人力绩效考评制度的建设阶段，要能够通过专业化的管理工作指标，分析所有职工是否能够达成所应该完成的任务要求，同时也要根据已经建成的管理工作规范，实事求是地描述职工的工作水平，当前的管理问题中，一方面中小微型企业，通常会通过不正当的手段恶意克扣职工的实际绩效，以降低向职工发放的薪酬，减少企业的运行成本，另一方面管理制度的建设方案本身存在偏差，导致实际的绩效管理工作制度并不能够达到对职工的有效督促作用。
（二）薪酬管理工作
1.薪酬界限模糊
薪酬界限模糊主要表现为，职工获得的薪酬是否含有企业必须负担的福利政策，通常为五险一金机制，在一些中小微型企业的运行过程，会通过不提供五险一金而直接发放现金的方式逃脱税收，该方式自然存在违法嫌疑，而这类企业通常也会将向职工缴纳五险一金作为一个激励项目，实际上将企业本应履行的职责作为激励，本身就不具备安全性和科学性，可以说目前的薪酬管理工作主要界限模糊点在于，企业是否能够本着对职工负责的态度建立薪酬制度[2]。
2.薪酬总量固定
现代企业大量职工的薪酬构成有两个方面，一个是固定工资，另一个是绩效工资，通常固定工资会根据所处行业、职能、工作内容和职工经验储备总量确定，职工内部群体中，不同人员获取的薪酬自然不同，但是为了能够更好的让职工提高工作过程的主观能动性，通常薪酬的评价体系会经过一定的变化，并且根据当地的市场浮动水平，进行合理的分析。然而从薪酬的实际核算工作方法上来看，当前大量企业在长期的运行过程，始终长期奉行一套固定的薪酬计算方案，职工很难看到自身工作素质提高、工作水平提升和个人投入精力提升产生的直观表现，导致职工对企业的认同度下降。
三、企业人力资源绩效评价与薪酬管理工作遵守的规范
（一）人力资源绩效评价
1.公平性规范
公平性规范是指，同一层次的职工或者同一工作体系的职工，都完全按照同一套人力资源绩效评价方案，核算其个人完成的工作任务以及工作任务的完成质量。同时公平性规范也要求现代企业不存在恶意克扣职工薪酬、不存在对职工过度压榨性的行为，公平性规范是人力资源绩效评价体系建设的基础性项目。
2.合理性规范
合理性规范是指，企业在具体管理过程中要能够根据不同职工的工作任务、工作要求和工作的完成难度确定不同的管理规范，并且这类规范都需要具有较大的弹性，这样才可以让取得的结果具有更高的可靠度， 并探讨构造的管理规范是否可对职工的工作能效产生正反馈作用。一方面要防止建成的人力资源管理体系中存在缺陷，另一方面要提高管理体系的实际建设水平，从而让制度本身的完整性，可以在具体的工作过程中得到体现。
（二）薪酬管理工作
1.管理体系衔接规范
管理体系的衔接主要表现为，现场管理工作要以人力资源绩效考评工作为基础，分析职工所应该获得的薪酬，同时也用于和企业的安全保障规章制度、风险防范规章制度、综合管理制度的对接，一方面维持企业财务体系的稳定性，另一方面让所有的职工能够劳有所得，防止职工对企业产生不满情绪[3]。
2.管理数据应用规范
获得的管理数据必然需要经过二次利用甚至三次分析之后，不断地发现当前管理制度中存在风险和问题，从而制定修正方案。在具体的工作阶段，首先要根据当前已经建成的薪酬管理工作机制，研究需要定期发放的薪酬总量，其次要根据当地的物价水平，分析职工是否能够具备生活方面的安全性，最后是建成相应的薪酬升级方案，以提高职工的心理体系满足感。
四、企业人力资源绩效评价与薪酬管理工作的落实方法
（一）人力资源绩效评价方法
1.绩效模型建设
在绩效模型的建设过程，要研究职工工作绩效的数量和质量两个项目，自然也需要通过建设相应的惩罚措施，通过扣除绩效的方式，让职工能够更好地遵守企业运行规范，本文通过对各类参数的考量，最终建成的模型如下：
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其中aA为数量绩效，bf（A，B）为质量绩效，在该模型中，去除的部分为职工在日常工作中，因工作失误或者迟到早退为企业造成的经济损失。对于数量考评机制，可以通过对其设定相关参数的方法，研究相关数量所能够达到的最终效果，而对于质量方面的考核，则主要是根据职工的从业素养，完成相关参数的核算和设定，之后也按照相应的比例，为其合理的分配工作任务量，可以说最终建成的工作结果是以数量描述工作完成质量的模式，从而提高了具体管理工作的实际运行水平。
2.绩效指标确定
在绩效指标的确定阶段，要根据不同职工的本身素质和能够完成的日常工作量，精准合理的分配各类工作指标，最终让职工能够在一定程度上不断完成学习任务，需要注意的是，最终设定的工作指标必须具有一个合适的上限。在职工当前任务完成绩效和工作能力上限之间，帮助其建成阶梯性的工作关系。比如某职工的素质当前能够完成的工作绩效总量为N，质量保持效果为B，企业要求职工要能够完成的工作质量最低水准为B+，则后续制定的包括模型为：
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其中，在时间段0到t1区间内，职工需要把主要精力投放到个人素质的提升工作，并且在工作过程，通过对已经掌握知识的不断重复和使用，可以不断调整个人工作极限，而在t1到t2区间段内，认为该职工当前的工作中，80%以上的工作可以达到B+水平，此时则可以适当增加日常需要完成的工作任务总量，而在t2到无穷区间段内，职工的实际工作中，90%以上的工作都高于B+水平，则今后的工作主要任务是提高其日常的工作量，在完成了这一核算工作任务之后，按照上节中已经获取的计算公式核算个人绩效。
3.绩效规范评定
在绩效的规范评定阶段，可以采用专家评测法，根据不同部门工作人员所需要具备的素质和工作项目，分析和制定职工的从业素养模型。同时该过程中也要考虑企业当前建成的战略规划指标，分析职工在个人素质上的侧重点，要制定专业的考核体系，确保权重具有更高的可靠度[4]。比如针对某企业中的产品研发部门，企业当前提出的战略指标是让产品从同类型产品的市场中，从当前占有率参数由15%提高到30%，该目标要在5年内达成，通过专家评测法，认定最终职工需要具备的素质包括产品的拆检能力、产品的分析能力、思想上的创新能力、假设和验证能力、产品竞争优势的分析能力等，之后通过发放调查问卷的方式，研究不同专家对于各类能力的实际看法，通过求取平均值，并计算方差的方法，确定各项能力所需要加入的权重。
（二）薪酬管理工作方法
1.管理制度衔接
在上文中已经提及了人力资源中绩效考核体系的建设方法，而在薪酬管理工作的落实阶段，由于当前企业中职工的薪资构成为固定工资和绩效薪资协同考虑的模式，所以可以将薪酬管理制度和绩效评价制度进行高度衔接，以综合探讨最终获得的薪酬结果是否具有更高的科学性[5]。采用的模式是，根据职工的素质水平，重新确定职工需要具备的工作素养参数，将个人绩效中的相关项目分解，而分解的主要内容为工作数量方面的分析和质量方面的参数，在薪酬的确定过程，则可以根据这两个参数分别设定不同薪酬体系下的劳动报酬比例，之后根据职工的任务完成量和任务的完成质量，让这类数值和该比例参数相乘之后求和，以获得该职工的薪资所得额。
2.绩效模型确定
绩效模型要根据企业当前已建成的管理工作规范和发展战略指标确定，并向其中加入合适的参数，在实际的确定过程中，既要考虑职工的底薪参数，也要考虑绩效的数量、质量以及扣除的绩效，为后续的工作分析过程提供帮助，同时要根据企业当前的资本财务构成形式、企业的资本储备体系、企业对职工的实际管理工作规范等，合理确定计算参数。
3.评价关系确定
合理的评价关系能够确保该薪酬支付体系具有更高的科学性与完整性，同时让企业中的所有职工可以全面化的提高各项工作能力、工作质量，确保最终建成的评价关系，一方面要依托于当前已经建成了薪酬模型，另一方面要根据已经取得的工作成效，共同分析该项工作的实际研究质量[6]。另外也要获得相应的反馈信息，总结和探讨当前已经建成薪酬管理工作体系是否具有科学性与完备性，比如针对上文中提及的薪酬模型，在已经运行了一段时间之后，发现当地的物价发生了波动，为了能够提高职工的主观能动性，在物价上涨过程，需要适当提高发放的薪酬量，为了能够更好的控制成本，则提高的薪酬比例需要控制在合理的范畴之内，而在物价下降时，也可以适当调低比例，但是需要向职工进行说明，而在运行了一段时间之后，总结职工的安全需求、生理需求和心理需求的保障效果。
结论：综上所述，企业人力资源绩效评价系统的常见问题包括管理指标的不明确、定量化水平较低等，而对于薪酬管理工作，主要缺陷在于和其他管理制度之间的衔接不到位、薪酬工作制度模糊等。在这两个系统的具体建设过程，针对人力资源绩效管理工作，需要建成绩效分析模型，以提高职工的工作水平，而对于薪酬管理机制，要根据绩效评价模型，提高体系建设的科学性。
参考文献：
[1]韦涛.探析基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理[J].商场现代化,2019(12):84-85.
[2]李燕,赵瑞梅,张兆祥，等.基于战略视角的企业人力资源绩效评价与薪酬管理整合方法研究[J].企业改革与管理,2019(08):79-80.
[3]梁燕君.基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理探究[J].科技经济导刊,2019,27(07):238.
[4]罗小娟.基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理探讨[J].当代经济,2018(22):110-111.
[5]陆瑶.基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理探讨[J].城市建设理论研究(电子版),2018(28):185.
[6]李冰.基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理[J].现代国企研究,2018(18):147.