摘要：在企业运行发展过程中，人力资源管理是最重要、最关键、最核心的环节。它对促进企业快速发展尤其是提高企业核心竞争力起着极其重要的保障作用，特别是当前建筑企业的竞争进入白热化阶段，人力资源管理的重要性更加凸显。所以，深入分析建筑企业人力资源管理工作存在的问题和面临的挑战，进而采取科学有效应对策略，是建筑企业应当认真研究和解决的问题。
关键词：新形势；建筑企业；人力资源管理；问题；对策
前言：建筑企业的人力资源管理有一定的特殊性，表现在资源组成的复杂性、资源布局的流动性等方面，因此要采取先进的、适用于建筑行业发展需求的管理理念与方法，解决其现有建筑企业内存在的资源管理观念落后、经营管理人才素质不高、人力资源流失严重、人力资源培训流于形式等问题。
1建筑业人力资源管理的特征
1.1人力资源组成的复杂性
建筑行业的发展带有劳动密集型特征，因此建筑单位往往储备有大量的设计人员、施工人员及工程管理人员，这在一定程度上使人力资源的构成具有复杂性。加上基层施工员工内有大量农民工及大中专院校学生教育水平及工程建设经验的不足，及专职于技术指导而缺乏综合素养的技术人才等成分类型，使人力资源管理工作面临一定的难度。
1.2人力资源布局的流动性
建筑工程建设的周期性，使其项目在启动及基础临建时需配备专门的组织团队，例如不同类型的工程项目要配置不同要求的管理机构，所需的设计、施工、管理人员也会有数量与质量上的不同要求，相应的人力资源管理也要随之变动，使其资源布局呈现出强流动性特征。
2建筑业人力资源管理中存在的问题
2.1企业人力资源管理观念落后
人力资源管理是具有漫长的发展史，且不同于传统的人事代理，因此当代建筑企业应拓展思维，结合时代特征创新工作方法及管理模式。当前，仍有不少单位故步自封，缺乏创新型、管理型人才，并对高技术人员的重视度不够；且对于不同素质的员工未能合理分配。
2.2高素质经营管理人才缺乏
目前，除国有企业建筑龙头相对配备较高素质的经营管理人才，并对高校毕业生有严格准入之外，普通建筑企业在人员招聘及培养方面的力度均很有限，很大部分员工是学历较低的农民工及大中专院校毕业的人才，这不仅对整个行业的人才质量有所影响，也在一定程度上决定了普通建筑企业经营管理人员素质提升的难度。
2.3人才资源流失严重
建筑工程建设的周期，使其企业资源布局呈现出强流动性特的同时，也在一定程度上导致了员工的流动性，加上员工管理及激励机制上的不科学、不完善，进一步加剧了建筑行业人力资源流失问题的严重程度。尽管人力资源的进出、调整是必要的，但在其流失后不能迅速加以补充会对企业造成相当程度的损失，尤其是中高级经营管理者、技术人才的离去，不仅会导致企业丧失现有的优势资源，也会使其在人才招聘与培养过程中的机会成本增加。
2.4人力资源培训流于形式
市场经济的瞬息万变要求人才的专业技能及知识结构需持续更新，这就增加了企业培训时效性及针对性上的困难，一方面要及时更新管理理念，不断扩大舒适圈或开拓新的特色；一方面要不断更新员工的知识储备，并提升其专业技能。但当前许多建筑单位在人力资源的评估上，普遍以全面的资源开发来提升资源总量价值，而忽略了现有资源的增值力度，使其日常培训流于形式，而在知识层面及技术水准上没有大的突破，这必然导致其发展落后于同行或者市场上的其他行业公司。
3企业人力资源管理问题的解决措施
3.1优化企业人力资源配置管理体系
要优化人力资源配置业务流程，实现各环节的精益化及专业化管理。表现在机构管理上要整合并优化机构设置及其资源，实行扁平化管理模式，规范审批程序以提升业务办理效率；岗位管理及定员管理方面，应按照岗位的工作性质、繁简难易程度及责任大小匹配相应的资格条件，不断规范岗位职级区间及对应的岗位序列，定岗定编，并制定有效的轮岗制度。
3.2建立完善的绩效考核制度，不断创新和改进激励方法?
企业应当不断创新和改进激励手段以及方式方法，实践中可以看到，传统激励机制实施过程中所围绕的主要目标即薪资，然而目前国内为数不少的企业在员工薪资激励方面难以满足员工的客观需求。为此，企业应当立足实际，综合考虑目前企业发展现状，部分改进和完善激励制度，从而使企业能够有序发展。第一，采用物质激励手段，使员工能够享受价值与个人能力对等的待遇，并以此为基础来有效提高员工的认同感。第二，情感激励手段。员工需要自尊，在日常的人际关系过程中应当让他们感受到公正和尊严，以此为契机来有效培养员工的归属感。第三，工作层面的激励手段。在人员任用之前，企业应当全面了解员工的素质和工作能力，尤其是他们擅长和爱好，从而针对性地排到适合的岗位以及开展多种形式的活动，激发他们的热情，并从中获得满意感。
3.3加强人才培训及其结果反馈
加强人才培训，不仅是适应市场变化，提升员工专业技能及知识结构的必要措施，也是加强团队凝聚力、提升工作效率、实现企业战略目标的有效途径。一方面，要明确企业培训目标，建立科学的培训方案，使培训活动有目的、有规划地进行；另一方面，要加强培训机制及培训人才的培养，采取内训师及外部讲师、行业专家等多种渠道，提升企业员工培训的针对性、时效性及实用性，实现培训内容的效益转化；最后，要综合分析并科学选择具体的培训方法，了解在职培训、脱产培训等各自的特征，不同群体选择符合自身要求的培训方式，同时为确保培训效果，还要做好培训结果的考核反馈及效益转化工作，以免培训工作流于形式。
3.4构建新时代人力资源管理理念
所谓新时代人力资源管理理念，是指企业以长远、战略的目光，系统地对人力资源进行规划、开发、运用和管理，为企业纵横拓展市场、实现可持续发展提供坚强的人力保障和人才支撑。目前，很多建筑企业在管理上之所以落后、滞后，其根本原因在于其现有的人力资源管理理念不适应新时代的发展要求。新时代人力资源管理理念的构建，不仅有利于促进人力资源管理效益最大化，也有助于使企业管理更科学、更先进、更现代化。这一理念的重要特征是站在价值观的高度来看待人力资源管理，强调人的创新实践能力是企业抢占市场先机、获得竞争优势的关键因素。所以，在人力资源管理中，应坚持做到:一是视人为“资本”。建筑企业是典型的劳动密集型企业。所以，更应突出“人本管理”，让员工自觉融入企业，与企业同成长共发展，实现员工与企业双赢。二是以获取“竞争优势”为价值取向。建筑企业的竞争比任何一个行业的竞争都要激烈。作为企业管理核心的人力资源管理，就是要通过建立人力资源获取、运用和开发的科学管理体系，为企业获得竞争优势、实现经营战略目标提供推力和人力保障。三是注重“全员参与”。新时代人力资源管理理念是对全体员工而言，是全体员工的理念。它贯穿于建筑企业运营的各个环节，是整个企业的理念。
4结语
建筑企业工作特点、工作性质和工作环境，决定了人力资源管理工作将长期面临着严峻的挑战。在严峻的挑战面前，要求企业上下，尤其是人力资源管理部门，应牢固树立新时代人力资源管理理念，科学合理地制定并有效实施人力资源战略规划，进一步构建客观公正的评价机制，努力促进人力资源管理活力竞相迸发，使企业在激烈的市场竞争中源源不断地得到人力资源的强有力支撑。
参考文献
[1]王慧琴.战略人力资源管理及其理论基础探析[J].集团经济研究，2006（10）：250.