摘要：目前国内外有关大数据的研究主要集中在大数据的处理和应用上，而针对大数据对人力资源管理带来的挑战和变革的研究较为稀少。本文主要研究的内容是：结合大数据的特点，分析大数据对人力资源的冲击和挑战，并考虑基于大数据的人力资源管理风险防范。在这样一个时代背景下，通过研究大数据对人力资源变革挑战，为企业提供风险防范策略，为企业的人才决策提供新的视角和思路，这无疑是一个非常有实践价值和划时代意义的发现和研究。
关键词：大数据；人力资源；管理创新
一、数据时代的概念阐述
“大数据时代”是网络信息技术飞速发展的产物，这是具有鲜明的划时代意义。我们可以简单的理解为，大数据时代就是网络信息高速发展，数据传输无障碍，数据可以反应一切的时间段。但是这只是表面意义上的大数据时代，严格来讲，这是有所欠缺的。专业角度来看，大数据时代是指互联网、物联网、云计算三者之间的结合，它可以对常规软件或工具无法处理的信息进行数据化的采集、管理、整合。大数据将会产生巨大的社会价值，一方面可以对我们的日常生产生活产生改变，另一方面使信息的呈现方式和传播速率发生飞跃式转变。大数据时代的电力企业人力资源管理将会结合数据化的信息管理方式，对电力人才进行科学化、有序化、合理化的管理，从而推进电力企业的发展进程。
二、供电企业人力资源管理的问题
2.1企业人力资源管理方案缺乏激励性
在供电企业的人力资源管理中，管理方案具有激励性质对于提升员工工作的积极性有着很大作用。对于方案激励性质的设计，对企业员工的工作积极性有着决定性的影响，是企业能否得到顺利发展的关键。供电企业在员工薪酬方面的激励作用并不能起到明显效果，因为企业员工职位的不同，导致薪酬分配倾斜度太大，尚不能实现薪酬发放的合理分配，因此无法有效达到激励员工工作积极性的目的。
2.2招聘制度的不完善
高素质员工在构建完整的人力资源管理体系中起着决定性的作用，能够保证企业在新常态的背景下稳定发展。虽然目前供电企业已有一套相对成熟的招聘制度体系和招聘流程，但与当前的招聘发展需求仍存在着差距，在科学指导和提高效率方面仍有很多不足之处，无形中提高了企业的成本，也较难保障企业员工队伍的质量。
2.3企业文化建设跟不上发展进度
企业文化是企业发展的重要根本，只有做好企业文化的建设，对企业全体员工进行文化渲染，引领员工遵循企业文化核心创造出更大的价值。但很多企业都以对经济效益的不断扩大作为首要目标，在提高经济效益的同时，却忽视了对企业文化的建设，认为文化建设对企业的可持续发展没有影响，使文化建设的工作不能得到全面的完善。
三、大数据时代下电力企业人力资源管理创新的几点建议
3.1通过数据联机实现精准化的人员配置
电力企业的工作岗位对专业性、技术性的要求比较高，那么“能岗匹配”在日常的人力资源管理工作中就显得格外重要，将最合适的人放在最合适的工作岗位上，从而实现岗位效益的最大化。大数据时代的各种平台可以有效的实现人力资源的精细化配置，比如基于某些人力数据模型，对电力企业的员工信息进行分解、整合、匹配，实现人尽其才的目的。传统的人力资源管理方式，主要通过调查问卷、实地勘察、抽样调查等方法进行预估，这种方法虽可行，但是对人力、物力、财力的耗费程度比较大，同时预估的结果会产生一定的偏差，不符合当前社会发展的基本要求。大数据时代的数据联机可以有效的规避传统方法的弊端，完成前期的数据搜集和联机后，会在电力企业中形成一个企业、产业链，匹配人员的完整数据库，使得数据呈现出动态的发展趋势，从而方便了人力资源管理部门的人才管理计划的编制和实行，也提高了人力资源管理的科学化。
另外一方面，数据的保留形式多样、占据面积更小、保留时间会更长，我们可以根据电力企业的人力资源资料探索出一定的发展规律，更有效的促进后期的人员配置工作。
3.2加强企业员工的职业生涯规划
电力企业人力资源管理工作者需要从各个角度对员工的职业生涯规划进行合理的设计，激发员工发挥自身价值，为自己的本职工作尽心尽力，为他们提供专业化的职业生涯规划指导，从而为员工后期的职业发展空间提供一定的基础保障。同时，职业生涯规划的顺利实行离不开激励措施，根据多年的工作经验，任何企业的动力都源自于内生动力，建立起针对员工能够内部的奖励和惩罚措施，用物质型的东西激发员工的主人翁精神。我们管理人员还要加强与员工之间的沟通交流，逐步消除管理人员与员工之间的隔阂，从而使得员工能够将集体利益和个人利益有机的结合，推进电力企业人力资源事业的创新。
3.3提高人才引用的科学性
人才引用是电力企业人力资源管理的关键部分，如何提高人才引用的科学性是我们面对的重要挑战。传统的人才引用方式比较少，一般只有简历投递、人员推荐两种方式，企业的人力资源管理人员只能通过窄范围内获取人才的信息，这就不能够实现对人才的有效使用。数据时代的不同之处就在于拓宽了管理人员的人才引用方式，人才的能力可能并不在于毕业学校的档次、在校成绩的高低，更可能体现在他的语言谈吐、朋友交际、网络运用等方面，当然此处并不是忽略简历的作用，简历仍然是管理人员获取信息的重要方式，只是拓宽了认知渠道，这对电力企业提高人才引用的科学性也是很有帮助。
3.4做好数据系统的安全保护工作
大数据时代给我们带来便利的同时，也带来了极大地挑战，系统的安全保护就是难题之一。电力企业的人力资源管理系统内包括所有员工的个人信息，其中还包括不宜公开的隐私问题。在个人信息高度重视的今天，我们必须要构建一个系统侵权保护体系，有效的避免不法分子对人力资源系统的入侵，造成不必要的损失。不法分子入侵系统一般会对数据进行违规查看和非法复制，然后进行售卖以获取不正当利益，因此，我们要明确责任分工，遵循“谁主管谁负责”的原则，督促管理人员按照标准的工作流程进行操作，从而保护各个环节的系统安全。同时，我们还会经常会遇到人力资源管理系统崩溃和数据丢失的情况，这将会对我们的正常工作产生阻碍，针对这种情况，我们的管理人员就要及时的对各种数据进行备份，建立系统应急预案，最大程度上保证系统的可用性和数据的可恢复性。加强人力资源系统管理人员的技术培训，从技术层面保护好员工的个人隐私。
结语：
在知识经济时代，网络信息渗透到了社会生产和生活的各个层面，对社会的影响日益加深，也给企业带来巨大的挑战。电力企业入手研究人力资源的开发与管理，是我国市场经济飞速发展提出的新要求，同时也是电力企业突破自己不断实现经营水平完善的必经之路。电力企业的人力资源管理部门，要认识到时代发展的大背景，着手构建具有弹性化的人力资源管理模式，推动电力企业逐渐实现对于员工的柔性化管理，以便最终促进企业内部新老员工的优胜劣汰，逐渐凸显人力资源管理的价值。采取大数据化管理方法，充分借助大数据时代的信息技术来建立高效的人力资源管理体系和专业化的人力资源管理队伍，提高企业管理工作的效率，促进企业不断发展。
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