国网河北省电力有限公司献县供电分公司 河北沧州 061000
摘要：电力企业人才队伍建设，要以“人”为本，为人才发展提供良好的环境条件，不断推动公司发展进步。在本文探讨中，电力企业人才队伍建设存在不足，加强人才队伍建设，应着力于制度机制、优化配置等方面的工作推进，为电力企业人才队伍建设提供良好的内外条件。
关键词：电力企业；人才队伍建设；路径
引言
电力技术发展突飞猛进，电力企业需要人才资源的支持，企业拥有更多的复合型人才，才能在激烈的竞争中保持优势地位，此外企业还要做好培训工作，定期开展培训学习，使员工一直保持学习的状态，才能保证企业有充足的后备资源，推动企业的持续发展。
1电力企业人才建设现状分析
第一，显现年轻化趋势。随着电力技术的不断进步，电力企业飞速发展。电力企业中高技术知识、高层次学历教育的年轻人占比越来越大，他们在电力企业的各个岗位上发挥了关键性作用，并且成为推动电力企业进步与创新发展的中坚力量。这样的人才结构模式呈现出了当今社会下电力企业发展的主流。
第二，高水平、高技能人才流失。随着改革开放水平的持续提升，人们的就业选择也变得越来越丰富，员工基于个人的实际需求来选择对应的岗位，电力企业工作岗位还需要适应经济组织的实际发展需求。加之目前电力企业的人才管理模式、人才培养以及薪资配置等相对不匹配，这样就会导致高素质人才找不到对应的岗位与待遇，从而出现辞职的情况。
第三，难以引进和留用高素质人才。大多数情况下，高素质人才都有着严格的人生规划。相对于其他经济组织，电力企业人才的引入途径略微保守，并且人才的薪资待遇相对固定，所以其人才发展前景不够明朗。这样的情况，就使得在高素质人才选择方面，电力企业优势不明显。
2 电力企业人才队伍建设中的问题
2.1存在人才“断层”问题
企业存在人才“断层”问题，主要有两个表现。一个是年龄方面的“断层”，电力企业内部多数员工的年龄都偏大，40岁以上者占很大比例，尤其是一线员工，老龄化严重。年龄较大的员工学习能力较差，对新鲜事物的接受能力不如年轻人，思维也不够活跃，一定程度上阻碍了电力企业发展。二是人员素质的“断层”，企业发展需要全面型人才，但企业现有员工的技术比较单一，所掌握的知识也不够先进，以满足企业现代化的需求。且单一型人才的发展具有局限性，缺乏综合性技术便难以独当一面，很难在日后成长为技术骨干。一旦缺乏后备技术骨干人才，便会影响企业的后期发展。
2.2人才配置不够合理
企业虽然引进了大批人才，但在人才配置方面不够合理，这些高素质人才并没有找到最佳的工作岗位，难以发挥他们的真正价值，浪费了人才资源。长此以往，员工找不到自己存在的意义，很容易造成人才流失。所以电力企业不仅要重视引进人才，还要要学会培养人才，分析出员工的优势所在，准确定位，帮助员工找到最适合的岗位，合理配置人才资源。企业在后期还要做好人力资源管理工作，制订出系统的培训方案，定期进行人才培训，更新员工的理念，及时为员工补充新知识，才能满足实际的工作需要。
2.3人才激励制度尚未完善
当今社会在物质方面不再匮乏，但人们的精神压力比之前要大，越来越多的人开始追求精神层面的满足，所以电力企业内部不仅要有物质激励，也要重视精神激励。管理者要了解员工的内心诉求，满足员工的精神追求。对于高技术人才来说，他们大多数人收入较高，并不缺乏物质层面的需求，给予他们精神层面的激励更为合适，电力企业应该调整激励制度，加入精神激励的办法，满足员工的精神需求，提高员工的工作积极性。
3电力企业人才队伍建设的路径
3.1优化人才结构，加快人才队伍建设
面对人才“断层”等问题，电力企业要加快人才队伍建设，逐步优化人才结构，在青年人才队伍建设方面，形成良好成效。一是以人才为导向，加快人才队伍建设，通过人才引进等方式，强化对青年人才的招录及培养，保障人才队伍结构的合理性；二是积极推进“以老带新”，强化师傅在青年人才培养中的重要性。例如，新员工通过与业务骨干签订“导师带徒”协议，开展月度、季度学习计划，总结阶段性工作。在统筹规划的基础上，使培训工作真正落到实处，不流于形式，助力新员工快速成长成才，切实保障电力人才队伍建设落到实处。
3.2健全激励机制，提高人才积极性
为进一步提高人才的创造力，电力企业应立足自身实际情况，建立完善的激励机制，形成正向引导力，为人才的价值创造提供有力支撑。一是细化激励机制，建立多层级激励方式，在物质与精神激励相结合中，更好地提高人才的激励效果；二是完善发展渠道，形成发展激励机制，以更好地激励青年人才发展。例如，为了让青年员工尽快成长成才，杭州供电公司以“阳光成长导航”为平台打造了员工生涯规划的引导、培育、分享、展示等四项服务模式，助力青年员工选择并走好“技能型”“工匠型”“专家型”三条成长道路。
3.3完善人才队伍建设战略
电力企业应该把人才队伍建设战略作为一项重点任务，按照企业的发展要求，做好详细的人才队伍建设战略规划，完善人才队伍建设的每一个细节，使人才建设战略符合企业发展的客观规律。且不同时期要制定不同的人才队伍建设战略，战略内容要根据企业发展的需求及时调整。对不同人才要设置不同的管理方案，防止某些特殊岗位出现人才“断层”，保证企业有足够的后备人才资源，逐渐提高企业员工的整体素质。
3.4做好人才的培训工作
电力企业内部的日常工作比较紧张，各部门都处在高速运转的状态中，所以要加强培训工作，定期为员工培训新知识、新技术，让员工及时了解行业现状，提高员工能力和效率，才能更好地完成企业各项高难度工作。此外企业也可以与各高校开展合作，请高校老师来为企业员工做培训，或者是利用假期时间开展培训，让员工熟练掌握各项新技能。培训工作应定期进行，还要做好培训后的检查工作，把培训与员工的业绩相挂钩，使员工自觉重视培训工作。此外，企业应加强与外部企业交流合作，并让员工学习其他企业的优点，帮助企业更好地发展。
3.5建立人才的纠错容错机制
积极树立正向激励的鲜明导向，推动企业形成崇尚实干、保护创新的氛围。针对主观故意和非主观故意进行明确的界定，能够在改革推进过程中，明确的区分出是因为缺少经验、先行先试出现的失误，还是因为明知故犯的违法乱纪出现的错误；对还没有明确限制的探索性试验导致的失误，应与明令禁止的我行我素的违纪违法行为直接区分开来；将为推动发展出现的无意过失与谋取私利的行为区分开来。在具体的处理环节，应懂得实事求是、事业为上、依法依纪等基本原则，这样就可以明确地认定错误性质，并且通过适度的处罚，保持其公正性和公平性。
结束语
目前大部分电力企业高素质复合型人才资源不足，人才出现“断层”，人才流失问题，其主要原因是新技术快速发展与人才自身发展、人才队伍建设不匹配，企业不能人才发展提供良好的发展环境难以满足人才自身发展的需求，企业难以留住人才。企业失去了人才资源优势，其发展的速度就会减弱，甚至会影响企业的正常运营，人才队伍建设工作尤为重要。
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