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摘要：企业要想在市场竞争中占有一席之地，就应该对人力资源规划进行创新。为了有效的开展人力资源规划创新工作，企业应该以发展战略为基础，以实际情况为前提，力争实现灵活性和稳定性，使企业的人力资源规划得到提高。本文基于国有企业人力资源规划存在的问题及对策展开论述。
关键词：国有企业；人力资源规划；存在的问题及对策
引言
在如今经济快速发展的背景下，在企业中进行人力资源规划工作是非常重要的。尤其是在国企改革工作进行的过程中，原有的劳动关系被打破，新的体制尚且没有成型，原本的问题和新问题同时体现出来，对于人力资源的规划更是要重视起来，只有做好科学有效的规划工作，才可以促进企业走可持续发展的道路。
1人力资源规划的内涵
在进行企业自身目标的实现过程中，进行企业的人力资源规划可以有效的完成这一目标。在此过程中要不断的确定人力资源的需求，主要目的就是在企业需要人力资源数据的时候可以提供高质量并且满足企业数量要求的人力资源。在制定企业人资源划分的过程中，主要进行三个过程的划分，分别为长期过程，中期过程以及短期过程等。在这些不同的过程中，制定出不同的企业发展的战略，但是在进行企业的人力资源规划的过程中，一定要将人数的结构以及人员素质进行统一的规范分析，将前瞻性的原则、开放性原则以及整体性原则等放入在这一规划的过程中。并且利用科学的理论来支持人力资源规划。
2当下企业人力资源规划存在的问题
2.1管理观念存在问题
由于企业的管理层领导认为人力资源管理规划这一项工作属于专门的人力资源管理的部门，所以对于这一方面的规划不够重视，这样一来人力资源部门得不到高层的有力支持，另外对于人力资源的管理与经济利益相挂钩的想法也没有建立起来，这一来就导致规划出的相关制度也得不到实质性的实施，只是表面的文章，也没有办法真正的将制度下达到各个部门的管理中。
2.2缺乏科学合理的人才选拔机制和晋升通道
大部分的国有企业每年在进行招聘规划的时候，都会选择以校企合作或者举办招聘会的形式广揽人才。后期还会投入大量的人力物力对这些人员进行岗位培训。但是，许多人在入职国有企业两三年后，就会因为薪资、企业文化、价值观、上升通道等多种原因选择跳槽到其他企业。另外，还有一些老员工，为了谋求更好的发展机遇，会选择离职下海自主创业。这种初入职人员的频繁跳槽和老员工的下海创业，消耗了国有企业许多的人才培养资金，会让企业陷入缺乏优秀员工的困境，不利于激发企业的活力和创造力。甚至有部分企业认为国有企业是“人才培养实习厂”，在选拔人才的时候，还会优先选择曾经有过国有企业工作经验的员工。因为这些员工基础素质高，且接受过较好的岗位培训，可以省去一笔不小的岗位培训费，进入企业后就可以直接上手。因此，可以说人才流失现象是目前国有企业的一个普遍现状。如今的市场竞争，归根到底是人才的竞争，但是，一方面，国有企业内部缺乏科学合理的人才选拔机制和晋升通道，导致企业后备人才严重不足，极大地限制了企业的发展。其中人才选拔机制透明度低，缺乏有效监督，导致裙带关系问题十分突出，这样一来，高素质的人才很难进入国有企业。另一方面，国有企业内部论资排辈的现象十分普遍，缺乏科学合理的晋升通道。这让许多人感到仿佛一眼就望到了退休，缺乏奋斗的动力。
2.3人力资源规划效力不足
从当前的情况可以看出，不管是企业的各个部门经理还是经营管理者，都没有对人力资源规划引起足够的重视，甚至有些企业的人力资源部门领导都不重视人力资源的规划。少数企业的管理者和员工对人力资源规划甚至没有任何认知，导致规划方案无法落实。
部分制定规划的人员缺少专业知识，制订出的方案没有经过专业人士的审核就投入实践，导致实施过程中漏洞百出，不得不重新进行部署，浪费了财力和物力。
3有效进行人力资源规划策略
3.1实现多元化发展战略的人力资源规划
假设企业把多元化发展当作自身发展战略，也就预示着其主打产品并不是相同系列产品。针对该类型企业来说，大部分采取子公司或者事业部方式促进自身发展，同时各个子公司或者事业部将掌握独立经营权和管理权。这种类型企业在引进人力资源过程中，过于注重系统化标准，强调考核人员综合素养及今后发展;在绩效考核上，把职工在企业发展中做出的贡献当作依据，或者根据职工给企业创造的效益情况考核;在职工培训上，一般采取跨职能及跨部门方式，对职工工作潜力全面开发。为了实现企业战略目标，在进行人力资源规划过程中，需要迎合市场发展及企业发展需求，对人力资源管理情况加以总结，并在此基础上，找出人力资源管理战略化发展切口，改革管理模式。与此同时，全面建设人力资源战略规划体系、人力资源考核机制、人力资源绩效制度和招聘选拔方案等，梳理各个职能部门之间关系，让其相互配合协作，在一个相对和谐的环境下共同发展。
3.2以战略管理为抓手，提高人力资源管理在企业管理中的地位
传统的国有企业人力资源管理工作主要将管理职责聚焦于人力资源、劳资保险等日常事务。新时代的企业人力资源管理工作应该打破这种惯性思维，从企业的战略发展需要出发，提高站位、具备前瞻性，为企业的长远发展做好战略谋划，科学的预测组织在未来环境变化过程中的人力资源需求及供给状况，提高人力资源管理在企业管理中的战略地位势在必行。一方面，通过知识型人才的培养提升企业的核心竞争力，为组织的发展做好充分的人才资源支持；另一方面，实现从“管理”向“引导”的转变，优化企业人力资源配置，通过打造尊重人、关心人、实现人的核心价值观，凝聚职工的核心价值观，使企业上下同心协力，保持企业基业长青。
3.3完善人力资源规划体系
在构建人力资源规划方案前，相关人员需要做好调研工作，掌握其他企业人力资源规划方式和对策，总结工作经验，根据企业实际情况和人力资源分配情况，制定完善的人力资源规划体系，让制定的规划方案更满足企业发展需求。并且，在体系制定完成以后，应该在企业内部试运行，根据运行阶段存在的问题及时调整，保证人力资源规划的科学性和规范性。采取现代化管理方式，秉持民主管理思想，发挥职工在规划构建中的价值，激发职工参与积极性，增强职工职责意识，切实帮助职工处理工作及生活中各种问题，真正实现职工和企业协调发展。
结束语
伴随新时代宏伟蓝图的徐徐展开，国家的诸多领域已经在传统模式、理念的根基上提出了系列新思想、新战略，并出台了一系列重大方针和关键策略。新时代的国有企业人力资源工作想要又好又快地发展，必须深入学习贯彻党的十九大精神，紧紧围绕新时代中国特色社会主义发展的战略需求，积极探索人力资源管理新理念、新方法、新工具，全面推进人力资源管理模式的变革与创新，以充分激发各类人才的积极性、主动性、创造性，激发创新活力，发挥创新潜力，为推动国有企业的全面发展提供人才支持和智力保障。
参考文献
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