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摘要：人力资源的竞争是市场竞争背后最为重要的一点，只有把握住了人才才是真正占据了有利的地位，掌握住市场的主动权，因此可以看出人才在市场竞争中是极其重要的，现代企业要加强对人力资源管理的重视程度。随着时代的不断发展和进步，企业的人力资源管理也面临着更大的挑战。基于此，以下对现代企业人力资源管理定位和职能转变进行了探讨，以供参考。
关键词：现代企业;人力资源管理;定位;职能转变
引言
人力资源管理是应用科学的方法，合理配置企业内部的人员及其所从事的工作内容，从而充分发挥最优的人力效用，为企业的发展创设良好的环境。在知识经济的时代，人力资源管理的科学性已经愈发成为衡量企业发展能力的重要标准。作为企业发展中的永恒话题之一，新时期，企业需要牢牢把握人力资源管理的发展趋势，认识到人力资源管理对企业前途命运的重要影响作用，通过全方位的优化措施，打造出新时期企业人力资源管理的新格局。
1人力资源管理的相关概念
群体之所以能够形成，就是因为相互之间存在的利益关系。或者说成员之间有着某种的利益交换，群体之间的纽带就是这种利益或者价值形成的。一个企业如果说要想为自身创造出更多的经济，为社会创造出更多的贡献就应该不断地把各种资源都聚合在一起，这样才能够不断地让企业的价值链得到增值循环，越来越大，价值链管理就是企业人力资源管理的核心所在，扮演着非常重要的角色，占据着不可动摇的地位，但是价值链管理又紧紧依托于企业的人力资源管理战略。企业人力资源价值链管理包括三个方面内容，首先是企业中哪些要素参与了价值的创造。什么是价值创造的源泉?这需要根据企业的人力资源战略需求来对价值的贡献进行排序。其次是企业中这些要素创造了多少价值。为了让员工和组织能够产生更为高效的业绩，就要在企业人力资源战略的背景下围绕着价值评价体系来开展工作。最后就是如何进行价值分配。企业中利益关系是引起各种矛盾和冲突的主要因素，一般来说是不会涉及利害关系的，但也需要参考人力资源战略。这就体现出了人力资源管理战略的制定对一个企业来说是至关重要的，要转变人力资源管理模式，发挥其真正的效用。
2中国企业面临的人力资源管理上基本的问题
2.1培训工作流于形式
企业开展人力资源培训的基本目的在于实现人力资源的增值，这也是现代人力资源管理的突出特征。就新员工而言，针对性的培训是帮助其认识企业、融入工作的开始，当前多数企业也对职前培训给予了较高的重视，但是却忽略了人力资源培训长效机制的构建，忽略了老员工的培训需求，使得其在专业技能、职业素质等方面不能满足企业发展的现实需要，尤其是在市场形势急剧变化的新时期，这一问题也很容易转化为企业发展的关键阻碍。
2.2竞争和奖励机制不完善
长期以来，国有企业内部一直都是一碗端的竞争机制，这种机制是非常不科学的，容易造成企业内部员工缺乏竞争意识，导致企业的业绩很难得到有效提升。所以，即使国有企业在员工福利方面一直做得非常好，但是没有竞争就没有进步，现在的国有企业对优秀的年轻人才的吸引力越发处于下滑态势。在国有企业深化改革的过程中，也建立了一定的绩效考核制度，但是在执行方面落实不到位，缺乏民主监督，考评结果也与员工的薪酬、职位等脱钩严重，部门领导的意见有时候比考评结果还要有效，使得绩效考核成了摆设，无法有效地调动员工工作的积极性。
2.3企业人力资源信息化建设任重道远
管理信息化是21世纪以来企业发展的重要趋势，人力资源管理作为一项重要的管理部门，其信息化建设仍然任重道远。
新时期，企业面临着更加复杂的人力资源信息，要想有效整合其中的可利用资源，将其转化为企业发展的动力，就需要在实践中逐渐扩充管理信息系统的职能，真正实现人力资源管理信息化系统的现代化发展。
3现代企业人力资源管理职能转变
3.1积极转变传统思想观念
随着经济和社会的不断发展，知识经济时代已经来临，知识、信息、技术的应用使得人力资源管理工作不断转型升级。人力资源管理的信息化是企业实现利益最大化，持久处于不败之地的一项重要战略。所谓信息化不单单是建立局域网、安装OA办公软件，它更重要的是一种思想的革命、技术的革新以及制度的创新。信息化的人力资源管理如同生产、营销、研发一样，对企业的影响是巨大的，给企业带来的效益也是不可估量的。管理者只有转变思想，深刻学习并理解信息化的人力资源管理工作的重要意义，结合企业自身发展的实际加以运用，通过自主开发或借鉴其他企业成功经验的方式，在加速推进人力资源管理信息化的同时，提高企业核心竞争力，实现企业目标。
3.2员工职业生涯的共同打造
在传统的人力资源管理模式中，员工职业生涯的打造常常被企业管理者忽略，处于一个相对边缘化的尴尬位置。不少人力资源管理者仅仅将职业生涯视为员工个人的事情，而事实上，企业正是由劳资双方共同构成的，特别是在现代发展环境中，“挥之即去，召之即来”的人力资源管理模式显然已经被社会发展淘汰，如果人力资源管理者仍然固守这种观念，必然会为企业埋下极大的发展隐患。从现实条件来看，终身雇佣的制度在我国多数企业的可行性不强，但通过合理的职业生涯打造，向员工展示企业同成长、共同发展的基本态度，则可以在很大程度上解决员工流失率高的现实问题。在职业生涯共同打造的过程中，企业应当结合自身的发展规划及战略目标，为员工提供全局性的职业生涯引导，又要充分考虑员工的专业特点、兴趣指向，为其提供个性化的培养支撑，实现员工职业生涯与企业的同频共振。
3.3提高管理者和员工的素质
管理者是企业发展战略、组织结构、管理制度的决策者。他们的知识结构、思想意识和能力水平直接影响企业的发展。一个高水平的管理者能够清楚的认识到激烈的市场竞争就是人才的竞争，人力资源管理是企业发展战略的重要组成部分，管理的好坏直接影响发展战略能否实现。顺应时代发展，将信息技术融入到人力资源管理中能够大大提高管理的质量和效率，给企业创造更多的间接利益。因此作为管理者要不断更新知识储备，提升综合素质，适应时代发展，既学习要企业管理、人力资源管理、互联网信息技术等书本上有的知识，还要关注在人力资源管理信息化建设方面全球成功案例，结合实际的加以改造运用。在现代企业的人力资源管理中，员工的权利大幅增加，他们可以参与企业经营、直接对话上级领导、参与企业的决策等，成为了企业真正的主人。员工作为人力资源管理信息化的推动者和执行者，要有大局意识，加强学习，转变思想，拥护管理者决策，更好为企业服务。
结束语
随着企业不断快速发展，企业人力资源管理工作也越来越重要，需要企业及人力资源管理工作人员注重这一方面。作为企业人力资源管理工作人员，需要在清楚认识人力资源管理中存在的问题基础上，针对这些问题选择相应的解决对策，以实现人力资源的更理想管理，使其取得更满意的效果。
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