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摘要：当前我国国有企业人力资源管理受传统体制的影响，在资源配置、管理职能及开发利用等方面还存在诸多管理误区，这已成为制约我国国有企业发展的瓶颈。如何改变消极人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为国有企业能否生存和发展的关键。本文分析了当前国有企业人事管理存在的主要问题，有针对性地提出了相应的对策。
关键词：国有企业；人力资源管理；挑战；对策
一、国有企业人力资源管理面临的挑战
尽管当前有很多国有企业已经开始重视人力资源管理，积极探索人事管理转型的有效措施，但仍然存在诸多不足之处，“人事管理”的意识过淡，人力资源管理理念还没有完全形成。一是不注重管理规划。人力资源管理如果想取得好的效果，必须从企业实际出发，做好管理规划。但当前有很多国有企业特别是中小型国有企业，仍然受到“人事管理”理念的限制，尽管也提出“人力资源”的概念，并开展管理工作，但却不注重规划工作的制定和落实，导致人力资源管理仍然还没有形成科学的运行体系，即使想要做一些创新性工作，但由于受到局限，“进管出”职能仍然占很大比重，对如何发挥员工的积极作用、如何更好的开发员工的能力等方方面面做的不到位，归根结底就是缺乏工作规划。二是不注重高效配置。人力资源管理最重要的目标就是使员工发挥最大的效能，这就需要科学配置人力资源。但当前一些国有企业由于受到“行政化”的影响，因而在员工配置方面的效能十分低下，没有从企业需求、员工实际进行科学的岗位配置和调整，比如某员工比较适应行政工作，但一直在生产部门，尽管管理人员也发现了这名员工的优势，但却没有进行岗位调整；再比如还有个别国有企业缺乏对员工绩效的评估，在具体的使用过程中，没有使员工的优势发挥出来，这实际上是一种浪费，与人力资源管理格格不入。三是不注重激励功能。激励是人力资源管理的重要内容，最为重要的目的就是通过有效的激励，让员工发挥更大的价值，同时也使员工能够对企业具有很强的归属感，乐于为企业奉献。从当前一些国有企业的实际情况来看，在开展“人事管理”或者“人力资源管理”的过程中，不注重激励功能的发挥，特别是很多国有企业在管理过程中，更多的是靠“制度”规制员工，管理过程中缺乏“人性化”，没有正确处理好规范与引导、刚性与柔性、管理与服务等方方面面的关系，而且也没有将人力资源管理作为企业文化的重要内容，教育和引导的功能十分有限，根本无法发挥有效的激励作用，很多员工都是抱着“混饭吃”的心态。
二、人事管理面临经济全球化和信息时代的挑战
在经济全球化的冲击下，国内企业只有被迫采用国际通行的人力资源管理模式。否则，只能自动退出竞争舞台。选拔、培养、引进、激励高素质人才，成为企业在竞争中的首选战略。人作为一项资源，而且是重要的战略资源，得到了越来越多的认同。与之相适应的人力资源管理模式，必然取代传统的企业人事管理制度，这已成为不争的事实。企业必须以全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。
三、对策分析
3.1切实做好人力资源规划
（1）晋升规划
有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，既要避免职位频繁变动，在员工心理中人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发。
（2）补充规划
合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。
（3）培训规划
组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资力的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，还能调动员工的积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。第四，调整规划。即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位上的分配。
调整规划既有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
（4）工资规划
在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性的强有力的经济杠杆。
3.2进行深入、细致的工作系统分析研究
其主要做好以下工作*一是工作评价。即通过对工作责任的大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一项工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。二是工作分析。通过运用科学手段为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。三是搞好组织设计和工作设计。划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进。四是工作衡量和方法研究。通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。
3.3做好人员系统研究
本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。一是进行动机性教育。形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。二是人员的甄选、调整和使用。运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。三是建立的人激励。大度地调工的性。根据目马斯洛的激励理论，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单位应及时掌握员工心理需求动态，适时采取措施，并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。
四、知识管理时代人力资源管理面临的挑战
4.1人力资源管理者角色的转换
知识作为一种战略资源，在推进知识经济的过程中起到了关键性和决定性的作用。知识为越来越多的人所关注。重视知识、开发知识、运用知识，对知识进行系统组织与管理，实际上就是对作为知识的承载者、使用者人力如何对其进行有效开发与管理。人力资源管理者首先就要成为知识企业、知识工厂的设计者、规划者，而不是某种权力的附属和附庸。
4.2知识管理时代企业人力资源管理的要务
在未来，应该着眼于塑造学习型企业、培养知识型员工这一战略任务，由此而形成通过群体学习、思考进行有效决策并正确实施的一种企业核心能力。这是人力资源管理在角色转换后具体履行其职责的首要任务。问题的核心就是学习型企业的创建以及知识型员工的培养，人力资源管理与人力资源管理者必须自觉服务于这个战略性的前进方向，没有第二条道路可供选择。
4.3人力资源管理的创新发展
新的管理背景下，适应创新，倡导创新是人力资源管理面向知识管理时代的现实要求。人力资源管理创新的一系列工作，突出表现在要与知识管理的发展要求和发展进程相匹配。正确认识和解决组织创新与适应性的冲突，企业人力资源在面向人力资本、智力资本转变的过程中才能完成历史赋予它的使命。
结语
随着经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的到来和科学技术、社会经济、政治文化变革的广泛性、快速性、复杂性，使国有企业人事管理制度在市场化的进程中受到了前所未有的冲击。
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