浙江省文成县人力资源和社会保障局 浙江温州 325300
摘要：基于新时期环境背景下，知识经济时代的到来给企业带来了更多的发展机遇与挑战。企业中的人才成为重要的推动力与影响力，也是为企业创造更高经济效益与社会效益的主要因素。所以，相关的工作人员只有做好人力资源的开发与研究工作，并对竞争模式进行适当的调整，培养出更多的优秀人才。在创新人力资源培训与开发模式的基础上，解决培养过程中存在的问题，激发员工的工作潜能，使其为企业的长远发展做出自身的一分贡献。
关键词：企业人力资源；培训；开发管理
1 我国企业人力资源培训与开发管理的现状
最初的人力资源管理出现于18世纪末，其是由西方国家将人力资源融合进企业管理工作中，而人力资源的管理工作随着时间的推移，也从传统的人事管理转为人力管理，由人力战略管理转到现代的人才管理。由此就可以得知，人力资源管理是企业提高自身竞争力的主要因素。相较于其他发达国家而言，我国在人力资源管理方面的起步较晚，具体起步时间约在上世纪90年代，直到现代，随着互联网时代的逐渐发展，促使企业也开始逐渐对人才给予相应的重视，自此，对于人力资源的管理就开始逐渐变成企业整体管理中最为主要的一部分。
2 目前人力资源培训与开发存在的缺陷
2.1 观念落后
近些年，随着各个行业的不断发展，企业规模越来越大，企业的员工也逐渐增多，但在人力资源培训与开发方面，很多企业没有意识到其重要性，人力资源的发展目标和发展方向不一致。很多企业都没有建立以人为本的发展观念，更多地是关注企业的经营和生产，而忽略了对企业员工的培训和管理工作，从而导致员工的积极性不高，对工作的热情不大，影响了整个企业的工作效率。出现这些问题的原因是很多企业的管理理念没有更新，对于人力资源培训与开发不够重视，导致企业与时代脱节，不能够促进企业的持续发展。
2.2 人力资源培训与开发的计划制定与落实不一致
企业的人力资源培训并不是单单在一方面对员工进行培训，而是需要对员工进行全方位的训练。如果企业想要使培训达到预期的效果，就应该制定相应的培训规范，包括培训目标、培训内容等。企业在进行人力资源培训的时候，不仅要制定培训发展规划，还要跟踪规划，在培训的中期和后期进行相应的回馈，这样才能保障培训达到一定的效果。很多企业虽然有培训计划，但是在实施过程中没有把制定的培训目标落到实处，导致培训计划落空。问题出现的原因是企业管理人员不够重视，计划制定得不够周密。
2.3 企业人力资源的培训方式单一
企业人力资源培训是多方面的，但是企业的培训方式却很单一。在进行培训上课时，内容往往是单一枯燥的，这会导致员工没有学习的热情，对于学习的积极性不高，培训可能达不到所要求的目标。这种单一的培训方式、单一的培训内容，不能够让员工学习到全面的知识，培训出来的员工达不到实际需求，这样的培训效果欠佳。还有一些企业不进行实质性的培训，而是把培训作为员工的福利，认为可以调动员工的积极性，但这种做法已经违背了培训的初衷，提升不了员工的综合能力。
3 企业人力资源培训与开发中的有效对策
3.1 加强员工职业生涯管理力度
①企业的管理者要给员工留出足够的发展空间，直观地了解到对员工职业生涯进行管理的重要意义。在对员工与企业关系进行协调处理的同时，将员工的工作价值凸显出来。
②在搭建健全培训体系的过程中，需要对员工的发展进行全面的考虑与分析。企业会经常使用外部招聘的形式，以解决内部人才不足的问题。但就实际情况进行分析，利用这种方式并不能完全满足内部各个岗位的需求。通过对内部各个岗位的员工进行培训，并且贯彻组织的战略目标，才能够将员工培养成为复合型人才。③企业在后续的培训活动中，要想将员工的工作能力发挥出来，就需要开展合理的绩效考核工作，并且了解员工擅长的工作，将其安排到合适的岗位中。在企业内部实行定期岗位轮换制度，保证员工能够在不同的岗位中学习到更多的知识。④人力资源管理人员需要对员工所在部门的岗位工作进行分析，结合不同岗位的工作内容，编制培训开发方案，以便于直观了解企业的发展目标。只有大部分员工将重心放在技能的学习过程中，才能够提升其综合素养。
3.2 强化培训考核机制，注重效果的反馈与评估
首先，企业在强化培训考核机制的过程中，需要明确基础的考核标准，并保证员工能够达到基础人力资源培训要求。在落实管理机制的基础上，从各个部门领导的反馈中，了解员工的工作表现，并结合培训知识技能的掌握情况。采用定期考核员工的方式，对一段时间内员工的培训结果进行考察。人力资源管理人员可以将季度或是月度作为单位，考核员工的思维能力与创新能力，结合员工能力提升的情况，提出明确的工作要求。如果员工具有较强的创新能力，就会为后续的工作开展做好铺垫。在做好人力资源培训反馈工作的基础上，实行对整体培训工作的总结，并采用定量分析的形式，开展对各个部门员工真实想法的统计工作。要想保证人力资源培训的质量，就需要定期开展合理的培训活动，使员工能够对自身岗位工作不足之处进行反思，并且了解参与到本轮活动中，有哪些部分的知识掌握不够充分。与此同时，将工作绩效指标与环境绩效指标相融合，分析员工的工作业绩及与人交往的能力。周围的绩效指标与员工的综合素养有直接的关系，能够决定员工是否将重心放在本职工作中。人力资源的管理人员可以将培训成绩作为奖惩机制的核心内容，并且对表现突出的部门与工作人员，给予精神激励与物质激励。对于表现较差的部门与员工，要开展单独的指导工作，使其能够明确人力资源培训与开发工作的重要意义，并且将员工职位的晋升与员工在培训中的表现相融合，以不断提升员工的工作积极性，提升员工的综合素质。
3.3 制订合理的培训计划，激发员工工作积极性
企业在开展人力资源培训与开发工作的同时，应当编制短期计划与长远培训计划，并确定培训的内容与时间，为单位的发展提供更充足的人才储备工作。在针对培训需求开展分析工作的同时，保证培训内容的合理性。采用编制培训计划的方式，将员工的绩效与单位发展目标相融合，开展全面的任务分析工作。找到大多数员工都能够适应，并适合企业开展培训活动的计划。在制订培训方案的过程中，对员工的需求进行分析，并且保证培训目标的前瞻性。结合员工岗位不同与需求的不同，制订培训内容，实行分层次培训方式，从根本上杜绝出现企业资源消耗浪费的问题。企业的人力资源管理人员要保证培训方式多样化特点，不仅仅注重知识的传输与教育工作，而是更加注重增强员工之间的交流与互动。在人力资源培训开发的进程中，编制合理的培训计划，并且为员工留出足够的发展空间，以不断激发员工的工作积极性，以提升人力资源培训的质量。
结束语：
综上所述，随着现代社会的不断发展与进步，促使我国各个企业之间的竞争力也在不断增加，因此在企业发展的过程中，企业管理人员一定需要充分意识到人力资源培训与开发管理的重要性，对于人力资源管理所展开的改革与创新一定要以人的转变作为基础，以此作为基础，从根本上运用互联网技术为人力资源的管理带来更大的便利，从而在真正意义上实现创新管理，而且还可以在有效提高工作人员对企业关心度的同时，充分调动工作人员的热情与积极性，以此来为企业带来更大的经济效益。
参考文献：
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