王蓓
中国电子科技集团公司第十研究所 610036
摘 要：员工绩效管理的根本目的是提升管理水平，不断挖掘员工潜能，充分调动工作主动性和创造性，促使员工绩效和企业绩效的持续改进，激发员工和企业活力，培育高绩效文化，实现员工和企业的共同成长的双赢和良性互动。
关键词：员工 绩效管理 提升
绩效管理通常被认为是通过PDCA循环实现业绩持续改进的程，针对不同经营主体、发展阶段、管理差异等因内、外部因素的影响而发生变化。因此，“PDCA”循环在各个方面实际操作中也会存在各式各样的问题。本文从员工绩效管理的全流程阶段，分析了执行过程中需要关注的重点以及改进建议。
一、绩效目标的制定
绩效目标是绩效管理最重要的环节，是绩效沟通与辅导、绩效评价、绩效改进的主要依据，因此在目标制定时需要注意以下几点原则：
(1)承接组织目标，采取自上而下，逐层分解；
(2)员工参与目标制定过程，并双方沟通达成一致；
(3)维度软、硬结合，可定性、定量考核；
(4)目标区分基本和卓越目标；
综上，在个人绩效目标制定时，建议可以从关键绩效指标、能力指标、态度指标、个人成长指标、防火墙等维度制定，结合部门目标以及重点工作、企业文化、价值观等设置考核权重，提醒一点，绩效管理时为不断挖掘员工潜力，激发员工，因此在目标制定时设置为达标目标和挑战目标。企业可以根据不同岗位特点，制定目标计划各要素参考模板，并开展相应的培训，使全员明确目标设置原则，标准统一，实现科学管理。
二、绩效沟通与辅导
绩效沟通辅导是员工的直接上级依据绩效目标或计划，定期或者不定期的指导和激发员工，帮助员工达成的重要过程，内容包含：工作进展情况、取得成绩、潜在风险、困难、解决方法路径、目标调整、改进建议、职业发展通道等。沟通过程需双发达成共识，并保存绩效有关的数据记录，该过程是绩效管理过程中耗时最长的环节，也是最容易被忽视的环节，需要根据员工的性格特点，确定沟通的目的、时机、方式、方法，以及注意沟通的气氛，要让员工感受到上级关心他的工作目标达成、关系他的成长和进步，避免让员工认为企业只关注绩效考核结果，不关注过程，上级沟通只是为了交代任务、“挑刺”。
三、绩效评价与反馈
绩效评价是以事实和数据说话，将定性和定量相结合的科学和客观的考核，绩效反馈是根据考核结果奖励高绩效员工，鼓励良好绩效员工，辅导督促低绩效员工，识别绩效管理机制中不适当的环节，不断改进的过程。评价和反馈是绩效管理中最关键的环节，在整个绩效管理过程中是一把“双刃剑”。因此，企业应构建建一个良好的绩效考评体系，制定考核方案/办法，明确考核原则、周期、考评流程、绩效结果等级以及绩效应用等，以因此需要注意以下几点原则：
(1)基于“相对贡献”原则，理清考核关系，开展分层分类考核；
(2)坚持公开、公正的科学评价标准；
(3)重视自我评价，实现一对一达成共识，提升员工“自控”能力；
(4)实行强分布，有效识别人员和人员风险管控；
(5)建立良好的绩效反馈和申诉通道；
(6)建立数字化平台建设，提供评价、反馈效率和及时性。
综上，绩效考核不是目的，只是为了达成企业目标的一种有效手段，企业必须根据自身实际情况，以结果为导向，将企业管理的过程融入到绩效考核中，从意识观念和专业知识两方面，分层分级的开展绩效实施、评价、面谈等专题的相关培训，实现绩效的改进、提升。
四、绩效结果应用
绩效考核的结果需要及时运用到人力资源管理的各项流程中，包括薪资和福利、培育与发展、晋升提拔、人才盘点等，以此建立起绩效和其他各个管理流程直接的联系。一般可以归纳为薪酬支付和员工职业发展规划两个方面，首先，需要建立与薪酬管理的关联，通过差异化薪酬分配方式，达到对绩效结果奖优罚劣的效果；其次，建立人性化管理激励措施，强化绩效和激励机制的耦合。科学研究精神和物质对一个人的作于之比是三比一，即精神作用的力量是物质作用力量的三倍，通过将人才选拔、晋升、推优、任职资格、福利待遇等与之相关，体现企业对员工创造价值和贡献的认可和对员工的人文关怀，使个人职业生涯有序发展，从而提高员工工作的主动性和积极性，培育良好的绩效文化。
五、结束语
员工绩效管理的目的不仅是考核人、监督人、控制人，而是要帮助员工提升自己的绩效，最终实现整个组织的绩效。因此，企业要想实施有效的绩效管理，首先必须建立科学有效的绩效管理体系，开展全员绩效管理培训，从意识、意愿和能力三个方面提升绩效管理水平，然后通过数字化运用开展全过程管理，最后强化对结果运行运行。员工绩效管理只是绩效管理体系板块中的一部分，它的顺利开展离不开企业人力资源管理架构，企业只有从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理体系，通过不断优化、创新，最终实现员工绩效持续改进，达成组织战略及目标。
参考文献
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