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摘要：现代社会发展迅速，信息科学技术越来越发达，各行各业都在科学技术的支持和不断创新中发展和壮大。市场经济的人才竞争力是企业核心竞争力，人力资源优化科学管理是保障企业拥有核心竞争力的关键，而薪酬管理是企业人力资源管理的重中之重，通过创新的、合理的、科学的薪酬管理制度可以实现企业人才的长远发展计划，减少人才资源流失，通过合理的管理机制实现人才的不断优化和提高。
关键词：企业；人力资源管理；薪酬管理；创新
1企业人力资源管理中薪酬管理的问题分析
1.1岗位工资缺乏一定的科学性
当前企业在划分岗位工资时，分成了不同的区段，除基层员工外，还有基层、中层以及高层的管理人员。这种划分方式大致看来没有问题，但还不够细化，缺少区间概念。在实际薪酬管理的过程中，甚至无法满足不同的任职条件，更无法应用在相同工作岗位但劳动存在差别的情况。在确定岗位工资时，还利用了双方协议的方法，这种方式的随意性较强，有时会冲击到正常的工作体系标准。此外，并没有一个较为合理的方式来评价或是区分岗位的相对价值，在这种情况下，无法发挥薪酬的公平性，也无法拉开岗位间的工资差额，更无法有效提升员工工作的积极性。
1.2薪酬结构过于单一
对于一个企业来说，人力资源管理工作非常重要，这项管理工作中，薪酬结构又是重点，设置得是否科学合理，又会影响到整体的运营成本。如果企业设置的薪酬管理制度不够科学，就有可能会影响到企业的效益，甚至挫伤员工的积极性。在员工无法积极主动工作甚至存在着抵触情绪的情况下，是无法为企业创造价值，增加收益的。当前，大多数企业都采取了较为传统的薪酬管理模式，会把薪酬工资划分成技能工资、基础工资以及工龄工资，等等。这个过程并没有引入新的薪酬形式，也无法有效提升员工的工作热情。
1.3绩效考核不透明
企业往往会根据绩效考核的结果来决定员工的薪资标准，但部分企业在进行绩效考核时，还存在着一些漏洞。例如，没有提前公开考核指标，在考核的过程中缺少员工的监督和参与。整个考核的过程，并没有做到公开透明，导致很多员工对考核结果不满，对薪资水平存在意见。尤其是在评优评先时，部分评先或获得奖金的员工很容易遭到其他员工的质疑。这不利于内部的团结，甚至会挑起一些纷争，也给人力资源管理工作带来了很多困难。
1.4缺乏完善的绩效奖励考评制度
在岗位价值评估时，很多企业没有科学的量化标准。在为岗位进行复杂程度排序时，缺少公认的评测标准，发放的工资缺少公平性。这不仅会挫伤员工的积极性，也无法充分地发挥员工的个人价值。此外，当前企业在进行薪酬管理时，缺少科学的绩效奖励考评制度作为依托，在绩效考核管理时更注重的是经营指标，对于成长类、管理类这些指标并不重视。就传统的管理模式来看，企业为了激起员工的斗志，会设置一些工资比较高的挑战性的绩效目标。这样员工能够积极努力地完成这些绩效目标，根据员工的绩效目标完成情况作出奖励。这种管理模式只关注了管理层的绩效考评，忽视了基层人员的绩效考评，所建立起的绩效奖励制度也不够完善，奖励薪酬和固定薪酬出现比例失衡。
2薪酬管理的创新探讨
2.1建立合理的业绩评价标准
企业想建立一个更加合理并对职工充满激励，能让职工长期为企业效力的薪酬体系，就要运用创新思维来对薪酬管理进行统筹设计，最终要制定出合理的业绩评价标准，让职工的薪水与部门业绩还有自己的业绩进行联动考核。企业有不同的组成部分，有的部门直接为企业盈利，还有些部门是为企业的经营做出了潜在的贡献，还有些部门虽然不是盈利部门，却属于职能部门，它们为企业发展做出的贡献同样不可小觑。
企业要对所有部门设置业绩考核标准，这些标准要落实在财务表现上，让所有部门都参与到公司的运营规划中，这样才能让所有人都能把公司的持续发展落实到自己的岗位职责中。
职工的业绩就采用合理的业绩评价标准来执行，这种标准要对员工进行综合评价，要做到能把员工的实际业绩反映到她/他的薪水回报中，这种评价标准要保证公正且实际，这样才能让薪酬管理体系更加能产生实用性。合理的业绩评价能让员工知晓自己的短板，能让他们在激励中获得成长，能让职工增强对企业的认同感；另外，好的业绩评价标准能让管理层辨别出员工的能力水平，这就为管理层提拔何种职工提供了有益指导。人力资源部门能根据职工的业绩表现来设计岗位培训和岗位调换等相关管理内容。
2.2建设薪资沟通平台
企业应该依据创新精神针对薪酬管理设置薪资沟通平台，这样才能及时收到就业市场和职工的反馈意见，对薪酬体系做出调整和更合理的规划。人力资源部门只有尊重职工的意见，才能通过薪资规划，让员工得到实在的利益和信心。如今的企业人才聘用中，企业已经不再具有主体地位，人才会向更合理的方向流动，人们会根据意愿选择更适合自己的岗位和企业去服务，所以根据这种情况，企业人力资源部门要及时修正认知，这样才能让企业找到更好的人才。薪资的沟通不仅要在岗职工中进行，也要与求职者进行这种互动交流。企业在聘用过程中可以通过了解求职的薪水意向，进而将公司的实际运行情况与市场预期进行匹配，这样能让企业在人才市场竞争中显示出自己的优势；另外，针对在岗职工的薪资沟通，可以组织大家先对公司的薪酬管理体系进行匿名评价，再依据岗位差异，找职工进行一对一谈话，这种方式能让职工表达出真实的想法，进而为人力资源部门进行薪资管理体系修正做出参考。
人力资源部门在取得求职人员和在岗员工的双方面的意见后，要把意见整理交给企业管理层进行讨论，企业的各个组织和部门可以交换意见，最终完成更合理的薪酬管理体系设计。薪资沟通平台应该是一种长效机制，因为人才市场时时处于变化之中，企业的经营也处于时代变革中，所以根据新情况及时让企业做出调整，才有利于企业的长远发展。
2.3建立阳光薪酬管理
企业的薪酬管理应该大胆采用阳光型管理机制，这不同于以往的内部薪酬保密制度。在新的形势下，人们对公开和透明有着更高层次的向往，员工只有更详细地了解企业的薪酬管理设计，才能不再抱有怀疑和怨言，将更多的精力灌注到岗位实际工作中，这样避免了员工间的“交头接耳”，减少了企业管理层和职工之间的误解，这种阳光管理机制保证了薪酬管理的公平和效力，避免了各种人为施加的干扰，让职工能在工作中减少摩擦，企业内部增强了和谐性，才能助力企业获得良性发展。
结束语：
在开展人力资源绩效管理工作时，要确保激励机制的有效落实，就要根据员工的个性化需求进行分析与判断，制定针对性的激励制度，加强对员工的激励效果。如果人力资源管理与企业决策出现明显的背离，就会导致企业发展受阻，造成人才的大量流失。因此，企业要建立人力资源绩效管理监督约束机制，采取多样化的方式提高员工工作水平和绩效考核管理质量，为企业和员工的共同发展提供重要保障。
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