云南省昭通市镇雄县以勒镇镇政府 云南昭通 657216
摘要:人力资源管理是事业单位内部管理的重要组成部分，包含事业单位人才吸纳、人才流动、人才结构、人才激励、人才评估等诸多管理项目，其中，绩效考核从个人角度关系到个人职业生涯发展，从单位角度关系到人才结构平衡性与人才工作积极性，是人力资源管理的核心环节之一。鉴于此，下文将以事业单位为研究对象，首先分析绩效考核工作对于事业单位人力资源管理的积极意义，在此基础上分析绩效考核工作现存问题及改进思路。
关键词：事业单位;绩效考核;管理
1绩效考核管理概念及意义
绩效考核是指人力资源部门结合岗位职责制定标准，通过评估员工在工作成果、工作水平、工作态度等方面的差异性，全方位反映员工工作情况，并根据评估结果对员工进行考察评价，作为后续管理工作开展的依据。绩效考核是我国事业单位管理实践中不可或缺的组成部分，对于评估各岗位员工工作成果具有积极意义，能够清晰地反映出人力资源结构合理性和现有人员的工作效率，契合现代化管理思想，符合我国社会对事业单位转型发展的切实需求，与此同时，对于员工个人发展而言，绩效考核也有助于阶段性地评价个人劳动成果，能够将个人发展与单位发展目标结合起来，在与自身能力相匹配的岗位上发光发热。由此可见，绩效考核管理对于事业单位转型发展与员工个人职业生涯发展均具有积极意义，应当重视绩效考核工作，从人才管理方面提升本单位的综合竞争实力。
2事业单位绩效考核管理中存在的不足
2.1绩效考核目标不够明确
绩效考核工作是立足现状、面向未来的，因此制定十分明确的计划才能够更高效地实现绩效考核目标。而当前，高校绩效考核工作实践中，对于绩效评价和考核工作的目标意识薄弱，多将绩效考核落在纸面上，每个学期或者每年例行公事地开展工作，没能够结合当地人才发展政策、高校改革发展策略进行目标调整，对于绩效考核工作的内涵认识存在不足之处。长此以往，高校教职员工对于绩效考核工作的重视程度将会下降，一方面缺乏对自身的职业生涯路径的规划，另一方面也难以实现高校的长期发展目标，导致绩效考核工作流于形式、工作推进难度大。除此以外，绩效考核目标不明确还会导致考评体系滞后，绩效考核开始向着奖励为主、发展为辅的方向发展，从短期看教职员工获得了学校的奖励，但是从长期看绩效考核没能深挖现存问题，不利于高校和教师的长远发展。
2.2事业单位绩效考核内容过于形式化，缺乏标准
机构绩效考核内容过于形式化，缺乏一套量化的考核标准体系。试点单位量化考核指标不系统、不细致，考核过程过于简单笼统，缺乏可操作性和实用性。结果，事业单位管理者往往凭印象得分，甚至有些管理者还出现了“做老好人”的现象。
2.3事业单位绩效考核过程简单化，缺乏真实性
机构绩效评估过程中，评估体系过于简单。尽管有好新闻报道，但成绩总是被夸大。即便如此，现有机构的绩效评估也需要民主评估、集体评估和个别评估。评价工作还缺乏完整性和定量，难以接受雇员和雇员的意见，很难得到准确的初步信息。与此同时，缺少绩效考核机构的管理者也不了解员工的基本要求，因而在管理过程中，缺乏适当的手段，员工不能客观评价自己的能力和业绩，不能提高员工的工作积极性。
3事业单位绩效考核改进思路
3.1完善绩效考核制度
针对绩效考核目标不够明确的问题，应当从绩效考核制度制定入手进行改进。
首先，制定绩效考核制度能够将工作目标和工作内容明确化，将高校发展愿景与教职员工发展目标有机结合起来，通过阐述制度背景或者设置制度总则的方式明确绩效考核总体目标；其次，绩效考核制度不是一成不变的，尤其在经济社会飞速发展变化的当下，绩效考核制度应当根据高校发展策略不断修订，从绩效考核模式、考核具体方法、绩效参考指标等多方面进行完善，高校人事处负责人与人力资源专家协同合作，持续修订完善绩效考核制度；再次，引导广大教职员工了解绩效考核目的，扭转其对于绩效考核工作的刻板印象，在制度制定与实施的过程中不断吸纳教职员工的意见和建议，并组建教职员工代表委员会，监督落实绩效考核制度；最后，通过制度将绩效考核的各项指标明确化，分为基本指标和岗位指标，基本指标为通用性指标，例如出勤情况等等，岗位指标是针对不同教职员工的岗位工作内容，设定针对性的指标，例如各级学术项目参与情况等等，并结合岗位特征开展灵活的绩效考核方式，例如量化等级评级法、督导综合评估法等等，采取富有针对性的绩效考核方式。
3.2量化绩效考核指标
针对绩效考核指标难以量化的问题，应当采取灵活多样的形式进一步量化绩效考核指标。首先，遵循细化考核指标的思路细分难以量化的考核项目，例如将工作能力项目细化成为教学质量评分、外语掌握水平、同行专家评分、证照考取情况等等，将抽象的考核指标概念转化成为可量化、可衡量并且客观的具体项目；其次，规范各项绩效考核指标的表述，保障参与考核问卷回答的人员能够明确了解各项指标的含义，同时合理分布各项考核指标的权重，例如对于一线教师而言，适当倾斜师德等方面的权重，从绩效考核角度让教师严于律己、规范自身行为，营造良好教学环境，对于科研教师而言，适当倾斜创新成果和科研转化等方面的权重，激励教师更积极地探索科学前沿，并将其转化为对社会发展有益的实践成果，为社会发展贡献应有的力量；最后，严格筛选评估各项绩效考核指标，遵循初选、二筛、定稿的指标设定程序，参考各学科专家的意见进行指标修订，采取因子分析法对各项指标的显著性开展评估，及时剔除或修改表意不明、难以量化的指标，采取小范围内模拟评估的方式测试绩效考核指标的有效性。
3.3制定科学的绩效考核方法
绩效考核体系是由以下几个方面组成：首先是考核的基本原则，要做到领导与群众、平时与定期、定性与定量的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性、和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。其次是考核的内容，考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。再次是制定科学的考核方法。常规考核比突击考核的考核方法要科学，不可只在年底实施一次考核，这会让部分工作人员产生依赖性，不注重平时的表现。要尽量实施多次考核，将日常定期考核与突击考核相结合。在工作进行到某一阶段时，要定期考核。在单位出现特殊、紧急情况等时，要加突击性质的考核，以促使每个工作人员时刻保持着严谨的工作态度。最后是科学的指标设计。要有针对性对不同类别和职级的人员,采用不同的考核指标，以体现岗位职责及任职资格的不同。科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。所以为了达到科学化的要求，要求绩效体系中必须明确对应的考核指标，指标能够量化的必须量化，不能量化的也应该行为化。
结束语
事业单位通过完善的绩效考核管理制度可以对单位内部的每一个员工进行合理的约束和激励，进而提高单位内部职工的工作效能和素质能力，同时在绩效考核管理中通过选择相适应的考评方法，便可以发挥出事业单位在绩效管理中的激励性作用，提高事业单位绩效管理工作整体质量。
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