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摘要：对我国企业展开大量实际调研后发现，现代化社会各行各业生产能力和经济实力不断提升，企业间的竞争逐渐从产品竞争转移到人才竞争，想要使企业在激烈的市场竞争中有效实现健康、稳定的发展目标，不仅要充分发挥企业人力资源管理的作用和价值，还要将人才优势真正运用到企业发展中。作为目前我国企业人力资源管理工作的重要组成元素，薪酬管理工作开展效果是否能够达到令人满意的程度，对企业人力资源管理效果是否达到标准要求具有决定性作用。
关键词：企业人力资源；薪酬管理；优化措施
1.薪酬管理的意义
对企业人力资源管理中薪酬管理相关措施展开实际调研可知，薪酬管理根据性质的不同可以被划分为货币性质薪酬和非货币性质薪酬两类。其中，货币性质薪酬包括奖金、基本工资、福利等，非货币性质薪酬包括职业培训、职业晋升等。对于薪酬管理而言，主要是以企业战略发展目标为基础，确保制定的薪酬支付标准和薪酬发放方式具有合理性与科学性。也就是说，薪酬管理是一种具有较高动态性特点的管理方式，随着企业发展状态的变化而变化。作为企业人力资源管理工作的重要内容，薪酬管理措施是否得到有效应用对企业人力资源管理效果及企业自身发展水平具有重要影响。企业不断完善与优化薪酬管理工作，不仅能够保障企业工作人员的经济收入，提升工作人员的生活质量，而且还能全面激发工作人员的工作积极性和工作热情，使企业的绩效水平呈现不断上涨趋势。良好的薪酬管理能促进企业实现战略发展目标，使企业在激烈的市场竞争中始终占有一席之地。
2.薪酬管理优化措施
2.1健全薪酬管理机制，规范工作流程
在整个薪酬的评估体系当中，我们只有建立一个科学有效适合企业当下发展的评估体系，才能致力于促进公司或者单位的经济收益增长。整个人力薪酬评估体系需要对于企业在用人方面做出一个系统化的评价，第一点就是人力资源评估体系，需要根据企业现有的员工工作状况，做出实际的调查，并得出相应的调查报告。在报告当中，需要具体地显示企业的用工实际状态，以及所配备的人力资源等情况，尽可能地去完善整体的人力资源规范标准，让整个人力资源的配置需求，朝着更好的方向发展，同时在这个评估体系当中，还需要形成一个评估方案。第二点就是在这个评估体系当中，我们需要根据企业自身的工作特点和相应的工作性质，对员工的岗位做一个比较全面的调查、评估和评测，确保每一个岗位当中对于人员的需求量，以及工作人员的综合素质和专业能力的实际情况。通过实际的调查和全面的评估，可以更好地形成一个比较健全的人力资源动态管理体系，让整个人力资源管理体系所含面更加广泛，也有利于提高人力资源管理水平。第三点就是要根据整个企业的人力资源，整体实力和所得出来的人力资源调查报告，对员工的岗位做出一个全面的评估方案。制定有针对性的人力资源计划，人力资源计划既可以包括短暂的计划方案，也可以包括未来长远的年度计划方案，这样可以更加具体地把握人力资源配置的方向和整体的发展状况，不管是在人力资源的数量上还是质量上，都有一个很好的掌控。在这个大基础之上，需要围绕一个科学调配的总体思路，保证整体的计划与整个市场相吻合，不管是当前还是长远的战略目标，都需要人力资源管理部门进行一个实时的调控和优化，围绕着经济效益和政治教育相融合的原则，人力资源部门需要尽快地编制一套符合企业当下的以及未来发展趋势的人力资源配置评估体系，这样才能为薪酬资源配置的平衡提供强而有力的保障。
2.2薪酬动态管理
薪酬是企业人力资本的投资，战略性的薪酬能使其利用率更好；是员工绩效激励的实现指标，通过战略性薪酬区分不同能力素质的员工；是企业战略的导向器，与企业战略更加吻合的薪酬战略能帮助组织更好的实现目标绩效。整个人力资源管理体系，最直接、最得力、最有效的工具就是建立并保持一个良好的、动态的、健全的薪酬管理系统。
现如今，矩阵式的组织结构被广泛应用，以岗位评价为基础的薪酬管理体系需要管理者进行动态统筹，使得企业的薪酬管理体系要具有灵活性，能够适应企业内外不断发展的变化，并根据这些变化及时做出调整。企业可以通过对员工进行满意度调查、随机抽样访谈等来实现对战略性薪酬的动态管理。
2.3职位评价
职位评价指系统全面地确定职位之间的相对价值，进而为组织建立一个符合企业情形的职位等级结构的过程。这种技术或过程是以对工作内容、工作所需的技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场的分析为基础的。
要进行职位评价，必须要了解其基本程序以及内容：即职位评价分析方法的选择；初步制定或购买职位评价方案；组织内部确立职位评价委员会；对评价人员进行系统的培训；将购买或制定的评价方案文本化；建立起沟通评估与申诉等制度。
具体说来，企业进行职位评价时要本着公平、公正的原则。企业要对评价的方法进行严格的甄选，市面上可供参考的方法有很多，但选择是要考虑成本以及员工的可接受性等因素。
在这里以职位分类法为例，企业根据岗位分析得到的工作说明书或者直接按照职位性质先对职位类别做初步确定，然后对其进行简单地细分，接下来确定职位的等级数量并选择职位级别评定标准，然后按照这个标准对职位进行等级分类，最后将同一等级职位对应到相应的薪酬标准上，由此组成职位等级序列。
2.4设计激励性薪酬标准
激励性薪酬的发放能够有效调动员工的积极性，增强员工对岗位的归属感，所以企业也应当构建完善的激励体系和机制，实现真正意义上的公平、公正和公开。在具体设计的过程中，企业应当重点考虑四个方面的因素：第一，员工的薪资水平一定要与其工作量相适应，坚持按劳分配、多劳多得的原则；第二，员工的薪资水平要与其承担的工作压力和职务等级相适应，职务越高的员工承担的责任规模就越大；第三，薪资的确定应当与企业自身的财务状况相吻合，不能过于超前，也不能过于滞后；第四，企业要根据劳动力市场供给状况来设计激励性薪酬标准，对于那些急需紧缺的人才，要设定较高的薪酬标准。除此之外，国有企业应当坚持统筹兼顾的原则，推动自身的薪酬分配模式向着动态化的方向发展，要把员工的职位等级、知识水平、个人绩效、技术能力等指标纳入统一的管理体系内，并根据员工的职业性质，合理确定不同的指标应当占有的权重。与此同时，国有企业应当利用岗位薪点值来表现职位的等级，并把薪点值的大小和员工的岗位价值相挂钩，确保岗位与岗位之间存在合理的差距和区别。在未来发展的过程中，企业也应当激励员工努力学习新的知识，积累更多的实践经验和技巧，努力应用新技术。
结论
科学合理的薪酬管理是企业人力资源管理中不可替代的重要组成部分，是保证人力资源管理朝着正确化轨道发展的坚实动力，是员工提升工作主动性和积极性的正确引导，是员工实现自身价值的有效激励，是企业经济效益最大化的有力保障。企业必须结合市场经济形势、企业自身特点、员工专业技能等因素，制定符合社会经济和企业实际情况的薪酬管理体系，运用激励机制调动人力资源的优势，为企业健康有序发展奠定扎实的基础。
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