赵乙 赵鹏超
国网内蒙古东部电力有限公司敖汉旗供电分公司 内蒙古 024300
摘要：人力资源管理是国有企业经营发展过程中的一项重要工作，而新时期对人力资源管理工作提出了更高的要求。国有企业要高度重视人力资源管理工作，提升人力资源管理水平，为企业发展提供强有力的人才力量，助推国企稳定可持续发展。论文通过对国企人力资源管理现状进行分析，探讨了国企人力资源管理的创新途径。
关键词：国企；人力资源管理；现状；管理途径
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
引言
良好的人力资源管理是企业提高组织效率的根本前提，是企业核心能力建立的关键，也是决定企业是否可以实现可持续发展重要因素。在国企改革的新形势下，如何借势改革，不断变革传统的人力资源管理模式，破解人力资源管理方面存在的诸多难题，提高和完善人力资源管理水平，全面提升人力资源的战略决策引领及驱动能力，就成为摆在所有国有企业面前的一个重要课题。本文在研究当前国有企业人力资源管理存在问题的基础上，对其存在问题的原因进行了剖析，并且提出了相应的改进建议。
1. 新时代人力资源在企业中的地位及作用
21世纪，社会进入一个信息高度发达的新时代——知识经济时代，知识经济作为一种富有强大生命力的经济形态，要求高素质的人才队伍作为支撑，同时也是满足知识经济发展的关键要素之一，这是因为知识的产生、传播与使用都需要人的参与。对此，社会资源的焦点也逐步从自然资源向人力资源转移，形成了与生产资源相对应的格局，其对于企业的可持续发展起到了深远的影响。就现代企业而言，科技的发展使得企业之间在技术设备上的差距逐步缩小，人力资源则逐步成为第一资源。因此，企业要想在日益激烈的市场竞争中取得优势，就必须将人力资源的优势开发出来，通过加强企业的人力资源管理来增强企业的竞争实力。在新时代背景下，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，也是促进社会健康稳定发展的内生动力，如何有效地将人力资源与企业发展需求相结合，需要重视人力资源管理的作用，将企业人力资源的潜力深入开发与利用，采取有效激励措施提高人力资源管理的效率，推动企业发展。
2.企业人力资源管理现状分析
2.1 人力资源管理观念落后
经济一体化发展背景下，我国综合国力及国际影响力不断提升，这离不开国有企业的重要支撑。国有企业在经营发展中，更为注重的是市场开拓，促进经济增长，在一定程度上忽视了人资管理工作。部分国企虽然注重人资管理工作，但是其人资管理观念已非常落后，无法起到良好的人资管理效果，不利于国企的可持续发展。改革开放以来，计划经济逐渐转变为市场经济，如果国企依然采用传统理念、方法来进行人资管理，必然是不可取的。
2.2人力资源管理战略性不强
主要表现在以下两个方面：一是由于受到传统企业管理文化的影响较深，不少国有企业在企业员工人力资源管理过程中诸如招聘、培训、配置、晋升、考核、薪酬等几个彼此联结的部分还没有形成规范化的体系，相互配合度、依存度较低。二是很多企业的人力资源管理工作还只是局限在人力资源管理部门内部来进行，企业的其他职能管理部门参与程度还不够高，参与意愿也比较低。在现代企业管理中，想要实现高效的人力资源管理效果，单纯依靠人力资源管理部门来进行管理是远远不够的。从长远来看，不仅会影响到企业员工的积极性和创造性，还会影响到企业的核心竞争力和组织效率，进而还会影响到企业的可持续发展。
2.3薪酬激励体系存在不足
国有企业薪酬体系的激励及约束性目前还存在着以下三个方面的问题：一是员工收入构成中的很大一部分并没有与企业经营效益挂钩，固定收入占比仍然较大，所以从员工薪酬上不能充分反映出企业经营效益的变化。
二是薪酬结构的灵活度还存在不足，固定工资与浮动工资比例相对比较固定，员工的薪酬标准与职称、工龄、职务、岗位等密切相关，与员工个人素质、专业能力、岗位价值、岗位贡献以及岗位责任等关系不太紧密。这就使得员工收入能够在一定时期内保持相对稳定，使得市场竞争压力不能在企业里进行有效传递。三是以岗定薪的标准执行不彻底，国有企业虽然一直强调以岗定薪，但是在实践中仍然存在着同工不同酬的现象。
3.新时期下企业人力资源管理的创新途径
3.1 转变人力资源管理理念，践行以人为本的思想
新时期，企业彼此之间的竞争越来越激烈，尤其是在人才竞争方面，更为注重的是对于高水平、高素质的人才的竞争。供给侧结构性改革背景下，国有企业以往传统的人资管理思想理念已经逐渐无法满足实际工作需求，因此要高度重视对人资管理思想理念的创新，融入以人为本的思想展开人力资源管理工作，遵循以员工为本的原则，建立现代化人力资源管理目标，强调将员工作为管理的主体，采取有效措施激发员工的工作积极性，充分发掘每一名员工的潜力，提升工作效率。不仅如此，要健全完善内控制度体系，严格要求员工认真履行自身的职责，从集中管理到授权领导型管理，在人力资源管理及各项工作中渗透人本思想理念，营造和谐、融洽的工作环境，提升每一名员工的工作责任心，对企业产生强烈的归属感，进而为国有企业发展贡献自身的全部力量，彰显员工价值，促进国有企业高质量发展。
3.2完善企业绩效考核体系和薪酬分配体系
合理配置人才绩效考核是企业人力资源管理中重要的内容，建立与完善激励考核体系无疑是企业管理中的重要举措，国内大部分企业的激励考核体系欠缺对工种或岗位需求的思考，单一的考核模式和薪酬分配方式已无法发挥有效的作用。对此，企业应适度区分基础性岗位工资、奖金和年终奖概念，结合工种或岗位需求适度区分业绩主导岗、专业技能主导岗和行政管理主导岗的绩效考核体系和薪酬结构。对于业绩主导岗的员工遵循“低开高走”的薪酬体系，降低基础性岗位工资的作用，通过提升奖金部分，刺激其行为效益，促进业绩创收；对于专业技能主导岗的员工应充分考虑基础性岗位工资比例和年终奖比例，该类岗位人员一般对应企业中坚科研人员、技术骨干或高级工程师等高层次人才，高比例基础性岗位工资有利于稳定队伍，合理的年终奖有利于匹配年度量化的绩效考核指标；对于行政管理主导岗的员工，应采取“高薪养廉”，主要体现基础性岗位工资，弱化奖金和年终奖的效应，确保企业稳定配置一定比例的管理人才。综合分析，特别针对队伍逐渐庞大的企业，更应提前结合组织人力资源结构，构建合理的绩效考核体系和薪酬分配体系，确保后期管理通过机制管人，减轻上层管理负担，腾出人力、物力来研究企业新技术和新领域生产资源开发的深层次问题，做到合理配置人才。
3.3创新人才队伍建设工作机制
一是完善与企业发展战略相匹配的职业通道培训体系。按照国有企业不同的岗位类别和专业类别，构建个性化的培训体系。二是改革用人观念，合理利用现有人才队伍。首先，合理利用创新人才，通过在待遇、职位以及晋升等方面提供特殊政策，让其充分发挥潜能，积极发挥工作的主动性和创造性。其次，引入竞争机制，让优秀人才能够尽快脱颖而出，使得企业能够精准识别人才、及时发现人才，合理使用人才，让优秀人才在成长过程中能够更加顺利。
结束语
人力资源管理作为国有企业的一项重要工作，针对当前该项工作中所暴露出的诸多问题，要引起足够的重视，积极采取针对性的措施加以解决，提升国企人资管理水平，做到人尽其才、物尽其用，建立高素质、高水平、高能力的人才队伍，推动国有企业良好发展
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