国家管网集团东部原油储运有限公司人力资源部 江苏徐州 221008
摘要：绩效考核实施过程中必须坚持因时因地的原则，通过制度化、体系化的内容进行合理引导，不断对企业管理进行改革，真正实现国有企业的管理效率和质量的提升。本文对绩效管理在人力资源管理中的应用进行分析，以供参考。
关键词：绩效管理；人力资源；管理应用
引言
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。国有企业在绩效考核管理中实施比较早，对改变国有企业经济效益，调动员工工作积极性产生了积极的作用，但在人力资源管理中，绩效考核还存在着一些问题需要进一步的研究讨论。
1绩效管理在人力资源管理中的应用内涵
具体来说，绩效管理主要包括三个方面的内容：第一，实现对企业内部员工个人工作业绩的有效评估。评估员工的工作业绩，不但可以更加直观、具体地展现员工为企业所做的工作、贡献，还能以此为依据，确定员工的具体薪资标准，从而将“多劳多得”这一理念真正贯彻到公司的日常工作标准中来，激发员工的积极主动性，加快企业发展步伐。第二，企业的绩效管理模式必须能够真正考核、评估员工的专业技能。企业的不断发展必然带来企业规模的扩大，同时会不断吸纳新员工加入，在这种情况下如果企业仍采取原有的人力资源管理模式，必然无法与这种人员日益增多的现实相匹配，这不但会使人力资源相关工作人员的压力急剧增大，更会因为无法充分发挥员工的积极性和潜力，进而阻碍企业的快速发展。积极高效的绩效管理模式，不但能将员工的协调能力、专业技术能力等相关各方面能力直接、形象地展现出来，还能为人力部门在制定培训方案时提供依据，从而全面提高企业员工的专业素养。第三，绩效管理最直接反应的是企业员工的服务态度，一旦有员工出现“磨洋工”的情况，企业可对此采取有针对性的措施，从而激发员工的工作积极性、主动性，为员工自我价值的实现创造更好的条件和机遇。
2绩效管理在企业人力资源管理中的作用
在人力资源管理过程中，如何有效地管理绩效是企业面临的主要问题。绩效目标通过各种方法的应用，显著提高了员工的日常积极性，使员工可以在工作中获得更好的绩效，并最终实现绩效目标。绩效评估的最终目标是实现企业效益最大化的同时实现个人价值，绩效评估能够使员工的积极性得到有效的调动，充分实现各个职能部门的职责。人力资源规划主要包括对企业人员的组织规划和对任务环境的组织规划，以及为了完成这些任务的过程。绩效评估还可以向员工提供反馈，帮助他们了解组织对绩效的看法。另外，组织的奖酬分配通常是基于绩效评估的结果，确定薪酬水平和获得奖励。
3当前背景下绩效管理中的主要问题
3.1并未明确绩效管理的目的
企业开展绩效管理，其主要的工作就是确保整个企业制定的战略目标得以实现，但是从实际情况来看，当前不少企业并不知道绩效管理工作具体指哪些内容，需要如何开展，在具体开展相关工作当中的方向并不明确。参照现代管理理论分析来看，绩效考核成为战略实施的一项重要手段，它是企业战略目标实现的重要辅助力量，所以面临这一现状，就需要以组织战略为依托，形成从公司顶层到基层基于战略目标的层层分解。但是从具体的执行情况来看，部分企业还是认为绩效考核工作仅仅是考核员工工作的一个重要工具，不过从具体实施的情况来看，虽然企业开展绩效考核工作，但是各项目标均未达到预期计划。
3.2绩效考核工作主观性较强
在企业人力资源绩效管理中绩效考核是非常重要的，直接对员工的工作积极性造成影响。
在当前的许多企业中绩效考核工作存在主观性较强的特点，采用的绩效考核方式通常以员工相互之间进行评价为主，缺少信息化技术的支持，受到关系和级别的影响，容易出现绩效考核公正性不足的结果，更甚者还会产生腐败现象，阻碍绩效管理工作的正常开展。再者是企业的管理者对绩效考核的结果存在较强的主观性，如常常忽视考核结果的整体性而只关注其中的某一项考核数据，容易致使员工的工作积极性降低，不利于企业各项工作的顺利进行。
4绩效管理在人力资源管理中的具体运用
4.1把握好绩效管理的评价要素
要确保绩效工作的有序开展，其核心的一步便是把握好绩效管理原则，并对其原则进行科学创建，具体来说按照绩效考核最低指标到最高指标设定不同的等级，一般来说可考虑5个等级到7个等级之间。具体使用时，以组织成员的实际数量加以考量。在实际操作当中，如果等级比较多，那么在后续的实际操作当中则会面临诸多的问题。与此同时，等级的具体运用将要适用于工资、奖金等各个方面。在后期的具体实施操作过程当中，还需要充分考虑到人员淘汰和人员优化两个方面，切实确保在人力资源管理中发挥绩效管理的价值作用。
4.2确保绩效考核的顺利实施
对于任何一家企业来说，开展绩效考核工作，往往要在具体执行当中考虑到以下几点：（1）针对于绩效考核工作的开展，第一步就是需要把握好将这项工作的流程加以明确，在每一个流程当中遵循的相关原则予以确定。（2）考核对象与考核评估者之间有充分的沟通，在具体的评估和考核当中能真实反映被考核对象的实际情况，然后按照具体量化的指标加以操作。（3）做好反馈申诉工作。绩效考核开展以后，要确定好合理的反馈机制，让被考核对象有机会向考核者反馈自己的想法，对于不足之处可以提出自己的观点和想法。（4）对于每一次的考核，都需要纳入到人力资源管理体系当中，并能不断地提升企业的绩效管理水平。
4.3拓宽企业人力资源绩效管理的数据来源渠道
在每个企业的管理工作中人力资源绩效管理都属于非常重要的管理部分，人力资源绩效管理工作的开展通常从员工数据、员工动态、员工质量、员工工作环境等方面进行。企业员工的数据包括员工的基本信息，即年龄、性别、学历等，通过对员工数据的信息化处理可以方便人力资源管理者的查询，对员工的分配进行合理的规划；企业员工的动态数据管理主要是对企业员工的招聘、流动等情况进行信息网络化处理，在大数据的支持下企业管理者能够随时掌握人力资源的实时分布，采取有效措施对人力资源进行调控管理，确保企业的正常运行；企业员工的质量数据主要是对员工的工作能力、工作态度等表现进行分析，明确员工的工作质量以便实行针对性的完善措施，从而提高员工的工作能力，提升企业员工对工作的满意程度。
结束语
良好的绩效考核制度可以实现企业与员工共赢的目标，凝聚员工共识，共同服务于企业的发展大局，提升企业发展的实际能力，而缺乏变化、不符合实际的绩效考核很难对企业员工产生激励作用甚至会出现副作用，因此企业发展过程中需要进一步地做好绩效考核的制度，坚持企业的生产经营方式以及组织结构进行变革，对人力资源的绩效考核制度进行积极创新，明确绩效考核的内容，对绩效考核的过程进行优化，提高企业自身的竞争力。
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