何继芳
云南省昭通市镇雄县疾病预防控制中心
摘要：在大数据时代的背景下，事业单位传统化的绩效管理无法匹配时代的需求。优化现有的人力资源管理状况是应时所需，这也是事业单位绩效管理的必然发展，也是不可阻挡的趋势。对于在大数据时代进行有效管理业务部门绩效问题的创新，解决该问题的前提是了解工作部门绩效管理模型，然后进行数据应用绩效管理，分析实际角色汇总计划制定合理的创新战略，最终实施可持续发展战略，科学促进制度建设。
关键词：大数据；事业单位；人力资源；绩效管理创新
随着互联网技术的飞速发展，大数据技术得到了广泛的应用。大数据技术反映了一种重要的网络趋势，并正在帮助事业单位从选择和评估方面提高人才管理的质量。在当前社会发展和市场经济条件下，事业单位之间的发展已逐渐变为技术的发展，这对事业单位的人力资源开发提出了新的要求。事业单位人力资源管理部门应利用大数据技术提高人力资源管理质量，突出技术的实用性，为事业单位提供更好的管理实践。
1大数据下的事业单位人力资源绩效管理相关概述
人力资源绩效管理，因为受到传统化人力资源管理模式的限制，导致管理者出现精力不足、信息获取步明确等状况的时候，对应的效用也无法很好地发挥。当拥有各类实际数据的时候，事业单位开展绩效管理工作会更有依据和参考，对于整个单位的工作发展来讲有很好的正面作用。
首先，综合使用大数据技术，全方位采集、筛选各项数据，以此在进行横向对比基础上掌握市场情况，调整单位内部的各项指标；之后予以纵向对比，探析单位内部的发展走势，在综合短期、长期等各项目标的基础上，设定出与自身发展状况匹配的指标体系，为后续绩效管理工作的发展奠定更好的基础。其次，利用大数据技术能够帮助人力资源部门处理很多复杂、重复性工作，这样人力资源部门便能够有更多的精力去关注数据应用。在大数据技术的使用下，所有的数据均是机器进行提取、筛选，所得到的数据和传统化的人工模式相比更全面、更科学化。这样一来，原来从事重复性工作的人力资源员工便能更多的去关注绩效考核工作。而对于管理者来讲，所关注的也不应仅是绩效考核过程，而是能回归管理重点，更多的去关注考核结果的优化和完善工作。最后，因为数据源所涉内容很多，所以依据大数据技术开展的人力资源绩效管理工作，也能够更好地寻找结论当中的各种问题，这样便能够进一步提升员工、部门整体的业绩水平。除此之外，因为源数据所采取的是自动化方式收集，所以也能够降低人为干预业绩指标出现的概率，让绩效管理更好的发挥自身的效用。
2事业单位人力资源绩效管理的缺陷
2.1管理机制不够健全
为了更好地整合时间演变并提高事业单位的效率和质量，有必要提高所有事业单位雇员的绩效。而为了在事业单位的实际工作中有效控制人力资源效率，有必要将其发展与时代需求相结合，这样事业单位才可以为人民群众提供高质量的服务。许多事业单位在人力资源管理中依靠管理工作，这使得日常事务非常复杂，并且管理人员对外部环境和管理系统了解甚少。因此，在管理模式中使用传统的员工奖惩以及管理治理机制，不能保证落后的治理形式与事业单位已制定的战略政策之间的一致性。在这种背景下，人力资源管理部门通常无法在出现新情况时做出灵活反应，长期处于被动状态，很难确保事业单位的迅速发展。
2.2缺乏现代管理理念
事业单位工作比较稳定，大多数工作人员缺乏成本意识和危机意识，很多员工只想着“做好手中的工作”，很少有人关心“如何将工作做得更好”。随着社会经济快速发展，互联网技术应用越来越广泛，人力资源管理环境和手段都发生了巨大变化，但是许多事业单位仍然采用传统的人力资源绩效管理模式，管理效果极不理想。一方面，部分事业单位深受传统管理模式的束缚，很少主动开展全周期、全方位的人力资源绩效管理工作，缺乏主观能动性。
另一方面，事业单位基本上都是一人一岗，存在各人顾各人的现象，工作过程中缺乏团队意识，协作能力不足，最终使得事业单位发展停滞不前。
3大数据下的事业单位人力资源绩效管理的创新策略
3.1丰富数据信息
大数据时代下，人力资源绩效管理创新需关注数据信息与管理办法两类内容。关于信息资源方面，必须拓展多类渠道进行数据资源的拓展。针对不同工作性质、不同岗位、不同部门选择适合的绩效运行、管理、考核方式和绩效考核指标，要利用大数据自动化采集效率、效益、技术难度、满意度等指标，实现部门间协作难点、绩效指标考核漏点、部门与个人目标需求差异等数据采集，不再依靠主观性反馈，能够更加便捷、准确和及时地获取数据信息。
3.2建立健全完善的大数据人力资源管理系统
依据大数据构建专门化的人力资源绩效管理信息系统，由此能够推动绩效考核权重体系的逐步完善，进一步为各类绩效管理工作的发展奠定基础。关于绩效指标权重，可使用AHP层次分析法、权值因子法等办法，通过更为客观化的办法来明确指标层次结构，不可直接依靠经验进行判断。关于AHP层次分析法，即便传统化的EXCEL软件是可进行人工操控的，不过所耗费的时间、人力，以及对应的效率均无法与依据大数据构建起的指标体系相媲美，由此便能发现大数据人力资源管理系统的重要性。
3.3合理确定量化目标
在综合考核资源管理的背景下，单位应合理确定量化目标，在开展管理工作过程中充分考虑时代数据的特点，对优势与劣势权衡利弊。效益最大化是一个重要准则，在整个过程中要将单位战略作为重要基础，在实施阶段合理确定量化目标，实行量化管理标准。实行的考核标准要坚持客观性原则，量化也是最客观的表述方式。量化管理中量化指标的制定,不能主观臆断,必须科学地调查、有效地沟通,人力资源管理部门可以进行岗位重新分析和环境预测找到不同岗位、不同工作量化指标的等值点,通过上级和下级的沟通、不同部门的沟通、同级的沟通,来制定量化的数据和量化指标,确保量化指标对不同员工或部门的权威。例如对服务岗位的绩效量化，不仅要考量实际工作量，还有征询上级和其他部门的意见，确保量化指标的客观合理性。一些单位在开展绩效管理过程中由于实施不到位，最终流于形式，都是由于标准模糊、要求无法量化造成的。
3.4科学合理进行人力资源岗位配置
大数据时代下，事业单位人力资源绩效管理的创新发展能够更好地提升事业单位职工的岗位匹配度，达到人、岗结合发展的目的，进而帮助人力资源部门更好地进行规划，实现事业单位的持续化发展。要合理进行岗位配置，首先要对各部门各岗位进行重新梳理，收集整理数据信息，进行统计分析，形成数据分析报告，有针对性地制定科学合理的岗位规划和职责需求。其次在按需设岗、能级对应、动态配置、结构合理等原则的基础知识，找出所有职工的优势潜力，为其安排更匹配的岗位，让所有的职工展现自身最大的效能。
结束语
在社会进一步发展的基础上，事业单位的发展也直接与人才的充裕情况挂钩。由此事业单位的人力资源管理工作就显得格外重要。大数据时代下，若想优化绩效管理工作，必须开展的工作便是分析自身的问题，找出大数据技术能够为事业单位绩效管理带来的效用，并提出合理化的创新策略，这样才能够让事业单位的人力资源管理工作更顺利地进行。本篇在分析大数据时代下事业单位人力资源绩效管理状况的基础上，针对其现存的主要问题提出相关完善路径，从而可以为事业单位带来行之有效且创新的人力资源管理方式，为事业单位带来更多先进的管理方法和思想。
参考文献
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