江苏省灌云县人力资源和社会保障局 江苏连云港 222200
摘要：随着知识经济时代、信息化时代和经济全球化的到来，人才成为了企业发展的根本和核心所在，企业之间的竞争开始以人才竞争为主，同时呈现着愈演愈烈的态势。作为企业发展的决定性因素，人才资源与企业的发展密切相关，科学合理的人力资源管理机制能够帮助企业吸纳更多的人才，充分发挥人才的效用。企业管理层需要着眼于人力资源管理工作的具体条件，积极构建高效的人力资源管理机制，以此来有效地应对时代发展的挑战及压力，保障自身能够脱颖而出，获得更多的市场竞争份额。
关键词：企业；人力资源管理；创新
随着信息技术的飞速发展，市场经济环境发生了翻天覆地的变化。基于此，在大数据时代下企业要抓住契机，固本培元、革故鼎新，转变传统经营管理理念，借助大数据统筹谋划、整体设计对企业人力资源管理模式进行改善和创新，对企业管理方式和经营决策进行改善，全面提升企业管理效能和效率。
1企业人力资源管理的重要性
企业之间的竞争，实质上就是人才的竞争，是人才的争夺战。一直以来，现代企业管理者都将如何提供人才保障并通过科学、合理的人力资源管理战略去提高人力资源管理的总体水平，以便为提升企业竞争力作为关注的焦点。通过人力资源管理的大力实施，能在企业管理的全过程中充分融入现代先进的管理理念，促使企业积极地参与市场竞争。与此同时，只有在公平、公正的企业文化氛围内，才能体现出员工的价值，才能更科学地规划个人职业生涯，更好地协调个人利益与企业的整体利益之间的关系，从而实现员工的个人价值，努力为企业创造出经济效益。如今，人力资源管理的创新已经受到了企业的重视，并且企业也纷纷制定了具有很强操作性且又具体的战略方针，为提升企业管理水平、变革管理模式注入了活力。但是人力资源创新发展中由于受主客观因素的相应影响，依旧有诸多短板存在，对进一步释放人力资源活力造成了严重的阻碍，所以对此必须予以充分重视。
2人力资源管理的现状及问题分析
2.1人才竞争国际化
目前，全球经济一体化的进程越来越快，跨国企业的数量有所增加，我国企业面临着国内外的双重竞争压力。其中劳动力的选择机会越来越丰富，同时范围较广，在加入世界贸易经济组织后，我国外资企业的数量越来越多，这些企业主动开展形式多样的经营活动，积极践行人力资源管理战略，这一点使得国内企业与其他企业开展了激烈的人才竞争。在产品市场之中，人才市场的竞争激烈程度越来越高，直接影响着企业的发展。在激烈竞争的社会大环境下，国有企业无法采取有效的措施应对这一发展挑战，最终导致人才竞争比较被动，人力资源管理直接被无视，企业无法吸引更多的高级管理人才和技术拔尖人才，这一点严重影响了企业的长远发展和稳定运作。
2.2缺乏完善的人才培训机制和选拔机制
在开展人力资源管理工作的过程中，人员招聘与选拔最为关键。这两个环节是人力资源管理工作的起点和出发点，同时这两个工作的完成质量会直接影响到其他环节的顺利实施。有的企业所制定的招聘计划不够详尽，大部分主要以现招现用的形式以及领导推荐的形式为主，另外招聘渠道比较单一，只能够在人才市场中寻找或者是推荐提名。面试占据主要地位，最终导致整体的人才招聘质量不容乐观。另外，招聘人员跟人的素质参差不齐，这一点直接限制了企业的发展，导致企业难以吸纳更多的优秀人才。在人才全面考核的过程中，大部分企业面临诸多困境和障碍。在召集新员工时企业比较主观，没有构建完善的培训规划，忽略了对员工的培训及提升，这一点严重束缚了员工的职业发展及成长，最终导致员工直接跳槽，员工的流失率偏高。
2.3绩效管理机制不合理
很多民营企业并没有构建科学化的绩效管理体系，对于员工的绩效考评只以工作量和出勤率为标准，与员工实际付出与长久价值没有紧密相联。在绩效奖金设置方面，比例较小，一般浮动系数介于10%以内，对于员工正面激励效应不强。同时还表现在主观性过强，而导致绩效考核失去公平性，员工积极性自然不高。
2.4招聘与培训机制欠完善
企业在发展初期都是以控制成本为核心，因此对于各方面的投入都比较节制，像人员招聘机制，都只是在老员工流失以后再进行招聘，内部竞争性不强，同时对于各个业务板块的招聘要求不是很清楚，招聘流程不完善，加大了人员不合适概率。其三是表现在招聘渠道上，过于集中化和单一化，对于各层级岗位的招聘渠道选择不合理。比如从外直聘管理人员，从校园招聘技术类人才等，人员与岗位要求融合度不高。在培训机制方面，没有形成一个健全的培训系统，没有专门的培训人员，没有系统化的培训流程和计划。很多民营企业都是点对点的在解决个性问题，而不重视80%的共性问题的解决，导致本末倒置，收效甚微。
3企业人力资源管理创新对策探讨
3.1引入综合评分绩效管理方法
传统的绩效管理主要还是以财务数据为依据，针对员工工作完成量、质量以及效率来进行考评。而未来的绩效管理应当从绩效定量化的趋势进行创新，而绩效评价方法应当朝着绝对评价法与相对评价法来进行综合评分管理，比如加入员工学习能力、客户满意度、创新能力等指标。最后绩效考核结果一定要有良性的反馈机制，不断完善员工的工作方法，帮助员工提高自身能力。
3.2人才招聘与配置模式
在以往招聘工作中，通常情况下都是利用58同城、前程无忧、智联招聘等互联网平台进行招聘，或是采用高校招聘或是社会招聘的方式，促进自身招聘渠道的扩大，满足企业对人才的需求。尽管传统招聘渠道广、范围广，但受多种因素的掣肘，还存在诸多问题，如人力资源只能通过简历了解应聘人员，对其信息的掌握不够全面，不了解其学习能力、职业道德、发展潜力等信息，对其专业知识和业务能力无法精准把握。
将大数据引入人力资源管理中，可以发挥其优势对应聘人员的实际能力进行准确预测，还可以依托其充分利用各项资源，促进企业人力资源管理工作质效的全面提升。与此同时，还可以利用网络，让招聘者与应聘者进行视频交流，打破招聘的局限性，通过交流了解应聘者的各项信息，了解其能力是否符合企业岗位。企业人力资源管理部门还可以借助网络平台、大数据技术，全面覆盖应聘者的基本信息，对所需的招聘人员进行明确，促进人才和岗位匹配度全面提升，提高人才招聘的精准度，选择适合的人才。
3.3由刚性管理转向柔性管理
柔性管理就是指企业员工不断提高综合素质，并且日渐缩小管理者与被管理者之间的知识鸿沟，其特征主要体现在员工和企业签订劳动合同时由之前有较强约束性的契约转变为具有更多权益的盟约。而刚性管理对于这种知识结构趋同平等化关系则无法完全适应，过渡为柔性管理已经成为必然。柔性管理并没有完全地依赖于制度和固定组织结构，这种人力资源管理模式往往是灵活多变的，和谐、灵活、融合、敏捷等特点在管理中体现得非常明显。
3.4及时转变观念，加强对人力资源管理方法的创新
在新形势下，企业人力资源管理创新的实现必须采取观念转变、摒弃陈旧及传统思维模式的对策，突破固化、僵硬的人力资源管理思想桎梏，在解决工作中的新难题时能够自觉地运用新的人力资源管理方法与思想。企业管理层应该对人力资源管理给予高度重视，对人力资源管理直接或间接对企业经济效益产生的影响进行全面衡量，并在企业的发展战略中纳入人力资源管理。为此，可以成立一个人力资源管理领导小组，企业的主要负责人作为组长，负责制定与推行人力资源发展战略。根据企业的实际情况，为营销、管理、技术等岗位配置相应的人力资源，必须保证是符合前置条件的才能上岗。要尽量客观、公平地进行人力资源配置，避免受到人为因素的干扰。
4 结语
总之，互联网的深入应用也同样驱使着企业的人力资源管理模式朝着更开放、更民主、更科学的战略性方向发展。而解决现状的根本还在于企业人力资源管理模式是否能够与时俱进，并做出不断优化与创新。只有不与现代化人才市场规律相背离，才能集聚和稳固更多优质人才资源，继而实现企业可持续发展。
参考文献：
[1]魏建新.移动互联网时代下企业人力资源管理的变革与创新[J].管理观察，2015（17）：71-72.
[2]巩琳.互联网时代下企业人力资源管理发展趋势及对策研究[J].财讯，2017（12）：99.