杨建兴
身份证件号:3502051981****1013福建省363600
摘要：招聘是人力资源选拔和任用的起点，在我国步入经济新常态的背景下，企业更要注重加强人力资源招聘管理，为积累竞争优势、深化改革、节约成本、规避风险提供保障。但是长期以来企业对招聘管理的重视不足，现有招聘工作前期准备不充分，缺乏规范化的标准，招聘路径有限，招聘后续管理机制不健全。因此，新时期企业应当及时转变观念，结合企业中长期战略规划制定人力资源招聘计划，在深入调研的基础上，依据科学的招聘标准，广泛选拔高素质人才，并完善后续的培训与招聘考评工作，从而提升招聘管理水平。
关键词：企业；人力资源；招聘；管理
引言
企业是国民经济发展的支柱，在国家能源、交通、通信等领域发挥着关键作用。经济新常态更加注重结构上的调整与增长，是企业转型升级、实现可持续发展的重要时期。企业更要在此阶段深化人力资源队伍建设，从内部增加人才资本储备，为积累核心竞争力莫定基础。招聘是人力资源选拔和任用的起点，更关系到企业人才队伍的成长。因此，企业应当积极树立全新的管理理念，对招聘管理工作给予充分的重视，并制定科学的管理举措。
1.企业人力资源招聘管理存在的主要问题
1.1人力资源管理理念滞后
当今社会企业更加重视管理理念和方法的变革，但是企业由于特殊的发展背景及人力资源管理环境，招聘工作理念相对滞后。企业在成长历程中对招聘工作缺乏足够的重视，进人市场经济时代，业内各类竞争者涌入，例如民营企业的异军突起，不仅充分重视人才选拔和激励，而且有效发挥人才优势，抢占市场份额。相比之下，企业既要面临改革的艰巨任务，又要适应新的竞争环境，缺少招聘管理改革动力。
1.2招聘标准不统一
企业改革进程中应当持续吸纳优秀人才，这就涉及招聘管理应遵循怎样的标准，只有对各部门人员招聘形成明确的标准，才能确保人才选拔和实际工作的吻合，助力企业改革。具体来说各部门分工不同，岗位职责不同，对应聘人员的学历、经验、能力以及其他素质方面的要求也各有针对性和侧重性。但是企业在招聘工作中往往缺乏详细的标准，提出的招聘要求在有些方面并不清晰，招聘工作存在很大的主观性和随意性。
1.3招聘路径单一
随着互联网时代的到来，企业经营管理也获得更多技术支持，在人力资源管理方面可以应用多种软件，提高管理效率。从招聘环节来看，企业不仅可以沿用传统的招聘方法，也能借助招聘软件，增加与应聘人员的互动。但是企业的招聘路径有限，或是从内部人员中推选，或是通过网络发布招聘信息后等待应聘人员投递简历，没有从根本上改变招聘的模式。互联网时代人才的选拔更加透明，无论是企业还是应聘人员都有更强的主动权，积极寻求方法上的变革，才能拓展人才招聘途径。
1.4后续管理机制不健全
招聘环节看似操作简单，但实际上招聘的质量是在一定的时间内不断体现出来，招聘的效率、所招聘人才的综合素质、入职后的工作成绩、人员稳定性等，都是对招聘质量的体现。作为人力资源管理部门，不仅要满足各部门的招聘诉求，更要从管理的视角审视招聘的效率和质量。而企业现有招聘管理工作相对松散，主要是面试后安排新人入职，缺乏对招聘时效、人员流失率、人员素质的考评。另外新人进人企业后的培训相对宽泛，除基本的入职培训外，更多是由各部门人员对新人展开培训。
2.企业人力资源招聘管理发展的举措
针对当前工作中的问题，经济新常态下国有企业应当树立科学的管理理念，加强招聘调研管理，制定系统的招聘标准，丰富招聘路径，完善招聘后续管理机制，从多方面提升招聘管理效能，为企业人才资本积累提供有力支撑。
2.1树立科学的管理理念
人才是企业竞争实力的体现，也是企业深化改革的推动力量，在进人经济新常态后，企业更要注重长期可持续发展，从深层次推进结构调整，努力在转型升级的过程中莫定自己的竞争优势。因此，企业要及时转变观念，充分理解人力资源管理工作在企业运营中的重要性，从招聘管理开始，形成严格的把关，为企业人才队伍构建创造条件。企业领导更要对招聘管理给予大力支持，对全员进行宣传教育，使各部门能够积极配合人力资源部门的工作，制定用人计划，提高培训质量。
2.2加强招聘调研管理
目前企业正在努力推进产业结构调整，加强技术研发与创新，对人才的综合素质也提出更高要求。企业招聘与人才应聘是一种双向选择的过程，所以企业应当做好充分的招聘调研准备。一方面企业要调研各部门的用人状况，了解部门现有人力资源结构，以及需要招聘的人才类型；另一方面企业要户泛调研行业内专业人才的相关情况，掌握行业整体的能力和素质要求、薪酬福利水平。经过深入的招聘调研，企业不仅能够明确人才储备的方向，也能为招聘的人才提供相应的薪酬福利保障，提高招聘效率。
2.3制定系统的招聘标准
人力资源部门的招聘工作应当服务于企业的战略发展，包括不同岗位的人力资源特质、未来战略实施的人才需求，都应当作为企业招聘计划制定的依据。为确保招聘管理与战略落实相协调，人力资源部门要进一步规范招聘标准，从衡量各部门人员数量是否合理，到人才储备的需求，都应当纳入标准化管理的轨道，定期开展评估工作，落实招聘计划。对于人才的选拔标准，人力资源部门也应会同领导层、各部门负责人等进行商讨决策，确定不同岗位招聘应注重的综合条件标准。
2.4丰富招聘路径
企业对于人力资源招聘的路径选择直接影响到工作效率，综合运用多种不同的招聘路径有助于户泛开发人才，挖倔适合企业中长期发展的人力资源，为企业提供更多的储备力量。企业要系统划分内部招聘和外部招聘的路径，在企业内部提供竞聘、人才推荐的机会，鼓励竞聘上岗；外部招聘要善于借助互联网支持，由人力资源部门在招聘网站、招聘软件中发布具体的招聘信息，参与有针对性的人才招聘活动，尤其是要加强与应聘人员的互动交流，从价值观、职业定位等方面了解应聘人员的求职期望，进而选拔目标人才。
2.5完善招聘后续管理机制，实现职业多通道建设
人力资源和其他部门负责人共同开展招聘面试工作后，相应的培训以及招聘考评工作也是管理的重要组成部分。对于新入职人员而言，企业需要从中长期发展战略、企业价值观等方面给予系统的培训熏陶，各部门也要设计详细的岗位培训内容，使新人尽快适应工作岗位，立足长远，制定职业生涯规划，要根据企业自身特点，全方位地考虑员工最适合的职业发展路径。另外对于招聘管理工作，企业也要实施后续的考评跟进，在一定时间周期内评估招聘的效率、人员稳定性、培训效果、新人入职后的表现等，从中分析招聘管理工作的不足，及时制定改进措施。
结语
经济新常态下，企业需要从深层次推进改革工作，提升经营管理水平，积累竞争优势。这就要求企业深刻认识人力资源管理在新时期发展中的作用，明确人才是致胜的关键。特别是招聘环节，直接影响到人才的引进以及后续培养，精准的招聘选拔可以为企业带来更多的创新力量，使企业持续增加人才资本。因此，企业应当努力学习人力资源管理的知识和方法，对招聘环节实施精细化管理，深入沟通，全面考评，严选人才，实现人力资源队伍的建设目标。
参考文献
[1]韦燕梅.企业人力资源招聘风险问题研究[D].成都西南交通大学，2008.
[2]唐林.试论企业技能人才流失、招聘难问题及解决对策[J].人力资源，2019(12)：53.