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基于员工职业生涯全周期的青年技术人员成长路径探究

发表时间：2021/3/16 来源：《中国科技信息》2021年2月作者：黄兴

[导读] 人才始终是决定事业成功的关键因素，深化人才发展体制机制改革，最大限度激发人才创新创造力，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。通过引入员工职业生涯全周期管理的概念，重点了解群体在每个发展阶段呈现的职业特征和成长诉求，制定相应的人才培养和激励政策。

黑龙江哈尔滨飞机工业集团有限责任公司黄兴 150066

【摘要】人才始终是决定事业成功的关键因素，深化人才发展体制机制改革，最大限度激发人才创新创造力，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。通过引入员工职业生涯全周期管理的概念，重点了解群体在每个发展阶段呈现的职业特征和成长诉求，制定相应的人才培养和激励政策。本文主要对35岁以下青年员工的职业规划、成长现状、离职情况等方面的分析研究，深入剖析青年人才发展遇到的问题，以问题为导向，制定青年人才不同成长周期的培养举措，积极营造拴心留才的良好环境，为公司改革发展和建设新时代航空强国提供坚强的人才支撑。
【关键词】航空企业;青年人才;人才培养;激励政策
        一、引言
        随着85后、90后新生代员工逐步成为公司科研生产的主力军，数字经济的快速发展，给人力资源管理方式带来了的新思考、新转变，对员工的及时激励、员工自我价值的实现和个性成长提出了新课题。85后、90后作为网络信息新生代力量，价值取向、价值观呈现多元化特征，面临着多样化的职业选择和价值选择。如果仅仅以使命感和光荣感给与技术人才心理上的满足，那么这种精神上的慰籍难以留住优秀技术人才。由于航空装备产品科研生产周期长，人力资源不适宜充分流动，人才队伍需以自主培养为主，且要求全周期的开发管理，这对人力资源开发使用体系性的要求更为突出。
因此，如何样吸引、保留、激励并不断挖掘新生代青年员工的新需求，是我们人才工作需要长期研究的问题。
        二、职业生涯生命周期理论
        职业生涯，又称职业发展，既指一个人在其一生中遵循一定的路径从事工作的历程，也指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。从广义上说，职业生涯包括了从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后退休的完整的职业发展过程；狭义的职业生涯包括从踏入社会、从事工作之前的职业训练或职业学习开始到劳动最终结束的过程。
        三、公司青年技术人员现状分析
        （一）青年技术人员职业发展情况
        目前公司职位体系作为员工职业发展的主要通道，根据公司职位晋升情况，公司技术序列高级职位（副主任级及以上）中，35岁以下青年员工占比5.4%，其中，30岁以下0人；从行政管理序列来看，进入干部队伍中35岁以下人员占比23.95%，30岁以下占比1.8%。说明30岁以下青年技术人员职业成长较为缓慢。
        （二）青年员工离职情况
        通过对公司近三年人员流失数据进行统计，35岁以下人员流失总体人数114人，占流失人员总数的70.37%。2018年35岁以下流失人员为59人，占比85.5%，2019年35岁以下流失人员为38人，占比55.1%，2020年35岁以下流失人员为17人，占比70.8%。通过公司近三年35岁以下人员流失呈现有降有升、整体偏高的趋势。
        四、问题分析
        （一）青年员工职业规划调查
        为真实了解公司青年员工对个人职业发展的规划，重点选取公司部分主体工种共120位35岁以下工程技术人员作为此次调研对象，开展职业发展调查问卷。
       （二）调研结果
        经过调研，83%的员工不知道自己适合做什么，擅长做什么。想要改变，却找不到方向。人员成长迷茫，看不到美好未来，找不到发展方向。30%的员工感觉什么都会一点，却没有特别能拿得出手的特长，不知道自己适合做什么。61%的员工表示公司职业发展通道狭窄，人员晋升机会较少。72%的员工认为薪酬水平不理想，未达到个人预期值。
        （三）原因分析
        通过对近三年离职人员开展离职访谈，了解35岁以下青年员工离职原因主要为以下几点：
        主观原因：部分人员在职业生涯初期未确定规划职业生涯短期目标和中长期目标。部分人员经过多年的工作岗位历练，已经具备一定的工作能力和经验，随着职业倦怠期的到来，个人不安于现状，寻求更大的事业平台造成流失。
        企业内部原因：青年人才职业上升通道狭窄。依据现有的职位体系，30周岁以下青年人员发展通道单一。各单位重使用、轻培养的现象还不同程度的存在，对于人才培养的主动意识还不强。

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        企业外部原因：东北三省地区的区域经济环境是影响着人员流失的外部因素。东北地区经济体制发展滞后，薪酬水平低；北京、上海、广州、深圳等地区因经济发达、人才政策灵活、薪酬水平高，机遇平台广阔，人才如何流动不言而喻。
        五、青年技术人员成长路径设计
        根据航空人才职业阶段划分层次，针对公司青年员工发展周期，本论文主要对入职适应期、独立成长期、快速成熟期展开研究。
        （一）入职适应期
        1.工作目标
        具有本专业中一个领域的必要知识，并在工作中多次实践；能够运用现有的程序和方法解决问题，在有适当指导和给定工作进度安排的情况下能完成本职工作；能够理解本专业领域中发生的改进和提高。
        2.支持举措
        针对技术人员，采用培训等方式，讲解集团公司技术人才职业发展通道，重点说明集团公司从初级技术人员到两院院士的技术人才层级架构，讲清职业发展路径；鼓励员工积极参与科研攻关项目，视情提供富有挑战性的工作，丰富初始阶段的工作任务，并配备专业导师进行帮带；全面介绍单位相关的薪酬激励政策，激发员工工作积极性。
        （二）独立成长期
        1.工作目标
        对工作体系有全面了解，能准确把握各组成部分之间的相关性，在主专业领域具备系统的知识和熟练的技能，对相关领域的知识有相当的了解；能够发现本专业业务流程中的重大问题，并提出有效的解决方案；能够对现有的方法或程序进行优化，并解决复杂问题；独立胜任专业工作任务。
        2.支持举措
        针对技术人员，对具备发展潜力的技术人员，要敢于提供舞台、压担子，培养其独立承担工作的能力，并适当提供管理技能培训；对潜质一般的技术人员，要请相关专家帮助分析其工作方法，提供更加优化的工作方式建议，帮助员工少走弯路；单位应强化考核评价机制，通过各类项目平台强化对技术人员的培养考核。
        （三）快速成熟期
        1.工作目标
        精通本专业大多数领域的知识，对本专业其他领域有相当程度的了解；深刻理解本专业业务流程，洞察其深层次问题并给出解决方案；能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，推动和实施本专业领域内的重大变革；基本能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与之相吻合。
        2.支持举措
        针对技术人员，各单位积极开展各类学术交流与创新创效竞赛，为技术人才的灵感实现提供沟通交流、展示平台；设置“小步快跑”式晋升通道，及时给予员工组织认可；特别突出的技术人才，单位帮助其制定中长期职业发展目标，并创造学历学位教育、国际化培养等进修机会，加速部分优秀青年技术骨干成长为青年专家。
        六、结语
        人才始终是决定事业成功的关键因素。为努力实现成为世界一流航空研发制造企业，成为引领全球航空产业发展的世界领先航空工业这一伟大使命，需要我们培养规模较大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。
        企业要发展，持续改善是永恒的话题。职业生涯理论是人力资源管理理论的重要部分，建立基于职业生涯管理的航空人才职业发展体系，将会成为企业人才激励最为有效的手段。依据职业生涯周期管理，在不同的职业生涯阶段，公司将通过采取不同的人力资源开发策略，有效促进员工顺利穿越职业通道，实现员工自我价值和组织目标，达到有效吸引、留住关键人才和核心人才，提高人力资源开发效能的目的，进一步促进人力资本增值，获取和维护公司经济效益增长和核心竞争优势，为公司改革发展和建设新时代航空强国提供坚强的人才支撑。
参考文献
[1]徐笑君.职业生涯规划与管理[D].成都：四川人民出版社，2008.
[2]李霞.企业知识型员工职业生涯管理现状与对策研究[D].四川:西南财经大学,2008.
[3]孙宗虎.职业生涯管理实务手册[M].北京:人民邮电出版社,2012.
[4]张再生.职业生涯开发与管理[M].天津:南开大学出版社,2003.