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浅谈地方国有企业人才流失原因及对策

发表时间：2021/3/16 来源：《中国科技信息》2021年2月作者：孙正超

[导读] 地方国有企业如何吸引人才，留住人才，推动地方国有企业新一轮高质量发展，成为地方国有企业迫切需要解决的问题之一。从本人实际工作经验出发，从地方国有企业人事管理中所存在的问题进行分析，提出降低人才流失和吸引人才的办法。

南通市经济技术开发区物贸集团有限公司孙正超

摘要：地方国有企业如何吸引人才，留住人才，推动地方国有企业新一轮高质量发展，成为地方国有企业迫切需要解决的问题之一。从本人实际工作经验出发，从地方国有企业人事管理中所存在的问题进行分析，提出降低人才流失和吸引人才的办法。
关键词：国有人才流失原因及对策
        国有企业是国民经济的重要支柱，是我国长期执政和中国特色社会主义制度的经济基础。近年来，各级地方政府发展提档升级驶入快车道，地方国有企业起到了至关重要的作用。如何确保地方国有企业能够持续保持高质量稳定发展，人才队伍建设成为关键要素之一，地方国有企业如何吸引人才、留住人才，减少人才流失成为企业发展的命脉。
        一、地方国有企业人才流失的原因
        随着国民经济的高速发展，改革开放力度不断的加大，不同类型的企业在国内萌芽生根，国外大型企业也纷纷进入中国市场投资建厂，国内上市企业也如雨后春笋一般蓬勃发展。这些企业的出现，为社会提供了大量的优质就业岗位，加之国家户籍制度的改革，发达城市机会的虹吸效应，使得高质量人才不断向发达城市流动。加之，90后新生代步入社会参加工作，高学历、不安分的他们更加追求着自由、宽松的环境，地方国有企业的“铁饭碗时代”的魅力已悄然离去。地方国有企业如何吸引人才、留住人才，减少人才流失，建议从以下几个方面进行剖析。
        一）薪酬体系缺乏科学性和灵活性
        地方国有企业薪酬体系相对简单，主要以职务级别论“英雄”，级别越高，薪酬收入越高，级别越低，薪酬收入就越低，地方国企基层员工与中高层员工间薪酬普遍存在着较大的差距。另外，地方国有企业薪酬与社会企业薪酬间的差距也越来越明显，原来国有企业“收入高、福利好”的现象逐渐消失。还有，地方国企员工薪酬的调整更多是以职级提升为调整基础，职级不变，薪酬不动，严重的缺乏能动性和灵活性。
        二）绩效体系缺乏激励手段和考核评估手段
        地方国有企业班子成员由上级主管部门任命、考核，此类考核多以参照机关单位实施，偏重于政治素质、弱化经营业绩要求，其考核时间跨度较长，一般以年为单位进行，呈现了重结果轻过程的现象，失去了绩效考核的过程监督作用。地方国企员工考核由公司内部组织实施，考核过程中人情化现象严重。同时，地方国有企业考核工作缺乏科学依据，更多以主要领导想法作为考核依据，考核结果不能为人才竞争与淘汰、激励与提拔等起到作用，导致考核工作失去了其真实意义。
        二）岗位晋升缺乏能动性和科学性
        地方国有企业班子成员以外人员的岗位晋级一般由公司班子成员讨论决定，因地方国有企业员工晋升制度存在普遍不健全的现象，导致员工晋升没有依据，“人情化、关系化”现象相对严重，地方国企内部呈现了“能干的不如能看的”现象，打击了一批“想做事，能做事”的员工。
        三）工作内容缺乏挑战性和变化性
        地级政府在组建各个国有企业前，待组建企业定位已经明确，长期从事当地政府交办的该类工作，地方国有企业缺乏自主性和能动性，导致企业内部员工工作也就相对单一，存在领导交办什么就做什么的现象，员工工作内容单一，缺乏工作挑战性，长期以往，员工的能动性下降，工作缺乏激情。
        四）工作氛围缺乏生动和活泼性
        很多地方国有企业和政府关联部门合署办公，即使该类企业独立办公，因企业主要领导都是由相关机关单位抽调产生，公司工作氛围延续了政府机关的一贯“严肃、紧张、办文、办会及相关制度”，缺乏了企业应该有的一种生动活泼的公司氛围。
        五）培训缺乏前瞻性过于流于形式
        国有企业员工培训工作多以“重思想政治培训，轻业务技能培训。”同时，因主管部门培训需求分析不清、员工培训热情不够、主要领导对员工培训重视程度不均，导致国有企业培训工作多是虎头蛇尾，应付了事，流于形式。

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        二、地方国有企业人才流失应对的办法
        地方国企作为地方产业、民生、经济的重要支撑板块，如何打破“招引人才难，降低人才流失率”的怪圈，就是要做到放下身段，解放思想，打破旧格局，建设新观念，加快改革步伐，切实做到与外部环境相接轨，并重新启到社会引领作用。
        一）建立科学的薪酬体系，打破级别定薪模式
        地方国有企业要打破传统的薪酬层级模式，按照现代化企业薪酬体现进行设计。打破“领导必须拿的多，员工一定拿的少”，“干与不干一样拿，年终奖金处处撒”的老观念、老思维。形成“薪酬两条线，全员同目标”的模式，以行政辅助岗位与技术业务岗位相剥离，薪酬与绩效相挂钩，最终形成“多劳多得，不劳不得，干的好拿的多，干的差拿的少”的竞争氛围。
        二）建立科学的绩效考核体系，形成有效的员工激励机制
        地方国有企业要打破传统的大锅饭模式，按照现代化企业绩效考核体系进行重塑，以细化的员工职责分工，经过全员努力，可实现的企业目标责任，可量化的考核指标数额，可一一对应的评分细则支持，可明确的人员评判，结合考核系数，形成一套科学可持续的考核体系，最终与薪酬体系挂钩，形成有效激励机制，发挥竞争优势，呈现你追我赶的企业氛围。
        三）建立科学的员工职业规划，形成能上能下的用人机制
        地方国有企业要以习近平总书记新时代选人用人标准为指引，即“用人才既要重品德，也不能忽视才干，振聋发聩地讲明，有才无德会坏事，有德无才会误事，有德有才方能干成事”。要打破传统的用人机制，建立地方国有企业 “能者上、平者让、庸者下”和“能进能出”的新的用人机制。
       三）加强员工轮岗规划，挖掘员工有效潜能
        地方国有企业要打破“一岗定终身”的传统思想，以员工轮岗的方式挖掘员工的潜能，发现员工的特长，拓展员工的思路；以员工轮岗的方式，能够培养出独当一面的复合型人才；以员工轮岗的方式，可以消除员工因在同一岗位时间太久而产生的厌烦感；以员工轮岗的方式，让员工体会到原岗位员工的工作感受，增加员工间的沟通交流，消除不满；以员工轮岗的方式，可以间接的打破原有小团队，杜绝一些不良苗头的形成。
        四）加强员工培训力度，有效提高员工能力建设
        地方国有企业要充分发挥国有企业的优势，做实内部员工培训需求调查和分析工作，做细培训规划和结果预期。依托政府资源，邀请相关专家从“思想政治、党建发展、社会经济、专业知识”，有目的性、计划性的开展授课，以“大课与小课”相呼应，以“理论与实践”相结合，真正达到培训效果，满足员工求知需求。
        五）加强党建融合发展，形成特色企业文化
        党建工作作为国有企业的政治资源，始终是国有企业核心竞争力的有机组成部分。在新时代新形势下，加强地方国有企业党建工作的同时，不断改革创新，充分发挥地方国有企业党组织的政治核心作用，增强国有企业活力和竞争力，推动地方国有企业科学发展提供有力保证，为地方国有企业特色文化的形成做好铺垫工作。
        三、总结
        十八大以来，习近平总书记在不同场合多次强调了人才的重要性。他指出“创新是引领发展的第一动力，创新驱动实质上是人才驱动。我们要充分认识到人才对于推动我国经济社会持续发展的重要性”。从真正了解人才的需求出发，在满足人才物质保障的同时，给与人才一定的精神保障。为人才营造一种轻松的工作氛围，搭建出更多有利于人才干事创业的软环境。只有这样，在好政策的指引下，不仅能引进更多的人才，也会留住更多的骨干，为地方国有企业高质量发展提供源源不断的强大动力。
参考文献：
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孙正超；1980年3月23日；性别：男；学历：本科学历、在职研究生硕士学位研究方向：人资资源管理、经济贸易